Töltse le most legfrissebb lapszámunkat!


PDF formátum     

Hitelesség, etika
ISSN 2063-6679

 

Life

Újratervezés 2.0 – anyaként ismét önmagunkká válni

A női szerepek sokszinűsége és súlyának változatossága önmagában élethosszig tartó kihivást jelent. Hosszas tanulás és folyamatos önvizsgálat jellemzi a kiegyensúlyozott és bölcs nők belső útját.  Az anyaság pedig kritikus pont  az életút  során, hiszen ahány nő, annyi történet és ahány történet, annyi problematika.

Bővebben: Újratervezés 2.0 – anyaként ismét önmagunkká válni

Business

Company’s got talent!

Egy sikeres belső coach képzés eredményeiről és kihívásairól őszintén

Vajon lehetséges-e, hogy egy nagy szervezet HR vezetői coachként is funkcionáljanak a szervezeten belül? Elfogadják-e ezt a munkatársak és hatékony marad-e ezzel a HR vezetés? Ha mindezt még virtuális környezetbe is helyezzük, mire figyeljünk oda?

Ismerjék meg a GE Lighting Mentor Oscar nyertes programját! Mottóként az interjú egyik mondatát ajánljuk: „Elvetettük a magvakat, melyek növögetnek és apránként megérintik az egész szervezetet.”

A Coaching Mesterkurzus elnevezésű fél éves programon 12 fő vett részt. A cél a coaching kultúra térnyerésének erősítése, a coachok magabiztosságának, tudásának emelése, illetve a tudásalapú és gyakorlatorientált coaching folyamat kialakítása volt.

Az Ascon Consulting által vezetett Mesterkurzus egyik kezdeményezője, folyamatgazdája és egyben résztvevője is volt Zsuppán Zsuzsanna senior HR vezető, és a Lighting-hoz a program indítása után csatlakozó Pach Gabriella, aki a program ideje alatt a cég Szervezetfejlesztési vezetője volt. Beszélgetésünkben egyszerre tudtak HR-esként és belső coachként mesélni tapasztalataikról.

Milyen szervezeti kultúrában indítottátok a programot? Milyen volt nálatok a vezetői coaching megítélése?

Pach Gabriella: A GE Lighting coachingkultúra – mint a vezető fejlesztési eszköztár – tekintetében valahol középmezőnyben van.  Mivel a vezetők általában azonnali üzleti eredményeket szeretnének látni, így gyakran inkább a direkt tanácsadás módszerében látják a gyors megoldás lehetőségét. Ezért amikor HR-ként odamész egy vezetőhöz azzal, hogy meggyőzd egy coaching folyamat előnyeiről, akkor először nagy valószínűséggel ellenállást fogsz tapasztalni. Ezt tudván inkább gerillamódszerekkel terjesztjük a vezetők között ennek előnyeit.

Zsuppán Zsuzsanna: A vezetőink különböző tréningeken, fórumokon hallottak, tanultak már a coachingról, és annak eszköztárát eltérő módon használják. Tényleges coaching folyamatokban kevesen vettek részt coacheeként, és ez beosztottaikra is igaz, ezért a coaching erejét talán kevésbé tudták még megtapasztalni. Egy részükben tudatosan még nem is fogalmazódott meg a coaching iránti igény, így előbb ezt kell megteremteni, és utána lesz majd rá fogadókészség. A cég viszonylag kevés alkalommal vesz igénybe külső coachokat, így ez a program a coaching tudás elterjedését és belső coachok elérhetőségét is segítette.

PG: Más szervezetnél dolgozva azt tapasztaltam, hogy egy külső coach felé néha nagyobb a nyitottság, a bizalom, mondván „ő nem ismer semmit-senkit”, és a titoktartást így inkább biztosítva érzik a vezetők a szervezeten belül. Különleges erősség a GE Lightingban, hogy itt nagyfokú bizalom van a HR-esek mint coachok irányában. Ez nagy segítségünkre volt a program elindításában.

Hogyan indult az a kezdeményezés, hogy belső coach képzés induljon nálatok?

ZsZs: Számunkra – a HR számára – ez kezdettől többet jelentett, mint egy tréning, vagy más hagyományos tanulási forma. Egy szakmai kihívásként merült fel az igény a részünkről, hogy egy olyan kapcsolódó szakmát tanuljunk meg, ami a HR vezetői munkánkat kiegészítve erősíteni tud minket. A Coaching Mesterkurzus elindítását a HR igazgató az első pillanattól támogatta, és a felsővezetés is pozitívan fogadta a kezdeményezést. Szerencsések vagyunk, hisz általánosságban elmondható, hogy a HR-es kezdeményezésekre a felsővezetőink nyitottak. Ez a program ráadásul nem járt számukra plusz feladatokkal, és jól illeszkedett a cég kultúraformálást segítő irányelveibe is.

Mitől volt sikeres ez a kezdeményezés? Hogyan foglalnátok össze?

PG: Az egyik, hogy ez egy alulról jövő kezdeményezés volt. Vagyis azok találták ki, akik utána a részesei voltak. A másik, hogy jó helyen és jól kerestük a jelentkezőket. Egyrészt mert a coacheek a belső tehetségprogramunkból kerültek ki, másrészt mert a láthatóan elkötelezett és elfogadott HR munkatársak (belső coachok) vonták be e tehetségeket a folyamatba. Ezáltal mindenki a kezdetektől komolyan vett részt a programban.

ZsZs: A siker kulcsa volt még a jól átgondolt folyamat és a tiszta kommunikáció. Minden résztvevőnek egyértelmű volt, hogy mit várhat a programtól, és mit kap/kaphat cserébe. Részünkről ez egy kísérlet, pilot program volt, amit szintén elmondtunk a folyamatban résztvevő coacheeknak, és a háromoldalú beszélgetésen a vezetőiknek is. Jó érzés volt látni a nyitottságukat, azt hogy elfogadták, esetleg együtt „csetlünk-botlunk” a folyamatban, de a szupervízióknak hála sosem maradtak/maradtunk egyedül.

Mire figyeltetek a program indításánál?

PG: A kulcsszó a világos kommunikáció volt. A mi esetünkben azt kellett elmondanunk, hogy ez a fejlesztés a tehetségprogram része. Nem arról van szó, hogy a teljesítményüket kellene feljavítani, hanem ez egy elismerés, amivel plusz motivációt szeretnénk nyújtani. Ezt a világos kommunikációt pedig nem csak a tehetség köre felé, hanem kifelé is meg kellett lépni. Világosan kellett kommunikálni, hogy mire számíthatnak a programtól, és mire nem. Mit várhatnak el a HR-estől és mit nem, amikor coach szerepben van. Azt is tudniuk kellett, hogy a titoktartást miképpen biztosítjuk.

ZsZs: A mi munkánk volt kidolgozni, hogy ki kit coacholhat – biztosítani, hogy semmilyen érdekbeli konfliktus ne zavarhasson be. Alapvető szabály volt, hogy a belső coach saját kliens csoportjából nem coacholhat, hogy elkerüljük a szerepkonfliktusokat. Egyben azt is biztosítani kellett, hogy a szupervíziós csoportok és mentorpárok esetében ne kerülhessen ki információ a coachtól a coachee HR-eséhez. Ennek megfelelően osztottuk be a programban résztvevő HR-eseket.

Hogyan zajlott a képzés? Amikor megvan a lehetőség egy belső coach-képzésre, mire érdemes figyelni?

Gabi tapasztalatai és tanácsai

Csak az lépjen a programba, aki komolyan gondolja és képes jól csinálni azt. Mivel a coach jelöltek nálunk a HR-esek voltak, így szerencsére ez a két tényező adottság volt. Azonban általában fontos megszűrni a coach jelölteket két szempontból is: a coachinghoz szükséges alapszemléletük és készségeik meglegyenek, valóban elkötelezettek legyenek, és ehhez előre tudatosítani kell azt is, hogy a folyamat sok időt és többletmunkát kíván meg. Ügyelni kell az elmélet és a gyakorlat megfelelő arányára és kombinációjára, valamint fontos hogy a képzés tartalmazzon végigvitt coaching folyamatot, mert ennél nincs hatékonyabb tanulási forma. Nagyon kell mellé a szupervízió, ahová be lehet vinni és fel lehet dolgozni a tapasztalatokat. Ez a támogatás kulcsfontosságú az esetleges első sikertelenségek, kérdőjelek feldolgozásában és a folyamat javításában.

Zsuzsa tapasztalatai és tanácsai:

Sok egyeztetésre, megbeszélésre volt szükség egymás között, és aztán a megvalósító partnerrel. A program házon belüli kitalálása és elindítása között hónapok teltek el. Sokat formálódtak gondolataink a potenciális cégekkel való beszélgetések alatt. Több szakmailag elismert céget hívtunk meg bemutató tartására, ahol a leendő coachok megismerkedhettek a trénerekkel. Velük együtt választottuk ki, kitől szeretnénk tanulni, ki illeszkedik legjobban a vállalati kultúrába. Fontos a keretek egyértelmű kommunikációja. Már az elején tisztáztuk a folyamatban részvevő összes érintettel a program célját, a folyamat időzítését, kinek miért lehet ez jó, és milyen kötelezettségekkel jár.  

A programban résztvevők folyamatos bevonása, elköteleződése is a siker egyik kulcsa. Már a program elindítása előtt is több alkalommal bevontuk a leendő coachokat, így mire a program elindult, már a sajátjuknak érezték.

A program későbbi folytatásában a virtuális coachingra fektettétek a hangsúlyt. Miért?

PG: Mert a szervezet Európa szerte igényli ezt a fajta támogatást. Bármikor lehetnek külföldön vagy hazai vidéki termelőegységeinkben olyanok, akiket érinthet egy coaching folyamat. A virtuális coachingnak persze megvannak a maga kihívásai. Korábban én is nehézségként éltem meg, hogy nem ül velem szemben, akit coacholok, de idővel át tudtam állni. Tudatosan ki lehet alakítani erre is egy készség-készletet. Azt viszont vallom, hogy ha virtuális is lesz a coaching, az első leülésnek mindenképpen személyesen kell megtörténnie. A bizalom kialakulásának az én tapasztalataim szerint ez feltétele.

Szabó Zsófia és Kun Andrea korábbi kapcsolódó cikke a virtuális coaching gyakorlatáról Magyarországon.

Milyen eredményekkel járt a program a szervezet számára?

Mostanra a „nagy” GE-ben minden talent programban, amit közép- és felsővezetőknek indítanak, beépített elem a coaching. Vagyis belső coachot rendelnek minden résztvevő mellé a programjuk idejére. Nekünk most már van képzett belső coach pool-unk, akik ezt a szerepet nemcsak felvállalják, de coach szerepben is tudnak hatékonyan és szakszerűen támogatást nyújtani. Azok a talentek, akik bekerültek a programba, személyes tapasztalásokkal gyarapodtak, és azóta is terjesztik a coaching szemléletet saját területükön. A HR belső coach képzés apropóján nem csak bekerült a téma az executive körbe, hanem elismerést kapott sikere azáltal is, hogy HR Igazgatónk ezt hathatósan képviselte ott. Két éve elindult a GE-ben egy komoly váltás, az úgynevezett „start-up mentalitás” irányába, amely kultúra erőteljesebben igényli a coaching típusú vezetést, mint eddig valaha. Így ehhez is elvetettük a magvakat, melyek növögetnek, és apránként megérintik az egész szervezetet.

 

Összefoglalva: Mi volt a ti belső fejlesztésetek sikerének a kulcsa?

PG: Jó időben, jó helyen történt a kezdeményezés, „együtt álltak a csillagok”. Tehát elkötelezett volt a HR, nyitott volt a vezetés, volt rá pénz, és igen lelkes talentek jelentkeztek.

Második helyen említeném a jó partnerválasztást és ez alatt az Ascon Consulting szerepét a képzésben megkerülhetetlennek látom. Elég rugalmasnak, „GE kultúra kompatibilisnek” kellett lennie a partnernek, illetve fontos volt, hogy az esetleges folytatásban az executive csapat felé is megfelelőek legyenek.

Harmadikként pedig a nagyon gondos előkészítést említeném, amit a partnerrel, az Ascon Consultinggal közösen végeztünk. Konzisztens, egyszerű, logikus, a fenntarthatóságára is figyelő anyaggal kellett a döntést előkészíteni.

ZsZs: A belső fejlesztésben a HR-esek elkötelezettségét látom központi helyen. A külföldi és a hazai kollegák is azzal fejezték be a folyamatot, hogy végre valami, ami nem egy tréning és azután vége, hanem olyan tudás, ami velük marad a mindennapjaikban, és aminek a hasznát hosszútávon is látják és élvezni tudják.

Személyesen nektek mit adott a program?

Pach Gabriella: Nekem a csapatépítő hatást. HR-esként nincs szebb zene a fülemnek, mint amikor azt kapjuk visszajelzésként, hogy ez a program fejlesztette a talenteket, pozitív hozadéka volt cégszinten, és emellett még a HR csapatként való működését is erősítette. Nekem ez volt egy „aha” élmény.

Zsuppán Zsuzsanna: Nekem azt az élményt, hogy megszületett egy szakmai értelemben vett álom, azt végig lehetett vinni és minden simán, gördülékenyen ment. A program megvalósításába tett sok idő, energia sokszorosan megtérült, és az egész szervezet hasznára vált. Személyes hozadéka számomra, hogy a coachingról eddig tanultakat is megerősítette, és azóta is folyamatosan zajló coaching folyamatokat eredményezett, és ezt nagyon élvezem.

Szabó Zsófi (Ascon):  Nekem a legnagyobb élmény az volt, hogy láthattam, amint hétről-hétre megerősödött a résztvevők coaching identitása, ahogy egyre személyesebb és egyre mélyebb reflexiókkal dolgoztunk, és ahogy a kezdeti technikai félelmeket („hogyan kell ezt csinálni?”) felváltotta a megélés, a valós kíváncsiság és kísérletezés élménye.

 

Hírek

A sokszínűség konferenciája és a kiválóságok ünnepe

GÁLA.jpgTalálóan fogalmazta meg a PWA Hungary (Professional Women's Association) hagyományos éves konferenciájának egyik vendége: „Ez egy sokszínűen humánus üzleti konferencia, még több kellene belőle, hogy még többet tudjunk kihozni az emberi képességeinkből. Ez a legnagyobb tartalékunk.” A PWA és az Investors in People Hungary (IIP) közös díjkiosztó gáláján – amely a konferenciát követte – Iain Lindsay, az Egyesült Királyság budapesti nagykövete hangsúlyozta: „Nagyszerű látni, hogy a PWA és az Investors in People együtt dolgozik a legkiválóbb szervezeti gyakorlatok terjesztésén, és az eredményes, felelős, fenntartható üzlet és a sokszínűség értékeinek megismertetésén. Mindannyiunknak szükségünk van követendő példaképekre, akiknek gondolataiból meríthetünk, és pozitív példákra, amelyekből tanulhatunk.”

Bővebben: A sokszínűség konferenciája és a kiválóságok ünnepe

Hirdetések

Hírek

Belső munkával a Pink Gettó felszámolásáért: ICF-élmények nem csak beavatottaknak

Budapest, 2016. május 20. –  Rendkívüli érdeklődés övezte a Nemzetközi Coach Szövetség (ICF) Magyar Tagozata által szervezett Kaland – Kísérlet – Kihívás elnevezésű coach konferenciát, amelyet 2016. május 18-án rendeztek meg a MOM Kulturális Központban. A rendezvényen keményen megdolgoztatták a belső gondolkodó ént és a kreatív ént a szervezők, valamint az is kiderült, hogyan zajlik a lovas és kutyás coaching, hogy mennyi színes és lenyűgöző élményt takar a „termékeny üresség”, illetve hogy milyen módszerekkel törhetnek ki a nők az úgynevezett „Pink Gettóból”. A Nemzetközi Coaching Hét keretében szervezett eseményen a 180 résztvevő 29 előadó interaktív workshopjain és izgalmas előadásain vehetett részt.

Bővebben: Belső munkával a Pink Gettó felszámolásáért: ICF-élmények nem csak beavatottaknak

Interjú

Interjú Bán Zsuzsával

BanZsuzsanna

Fémzene Szőlősön: a Bíró-család címmel könyv jelent meg a 25 éves FERZOL cégről. A könyv szerzői: Bán Zsuzsanna és Seres Attila.
A könyv és a FERZOL történetéről Bán Zsuzsannával beszélgettünk.

Bővebben: Interjú Bán Zsuzsával

Háttér

Etika és esztétika között: A terápiás önreflexió születése Luther paradigmaváltása kapcsán

Mivel foglalkozik egy coach? Mit csinál egy pszichológus? Mi a különbség az egészséges emberek önismereti munkája és a terápia között? Ki milyen szakmai háttérrel és főleg milyen jogosítvánnyal dolgozhat az ember személyiségén és viselkedésén? Mik azok a kompetenciahatárok és miért olyan fontosak? Miért kell szabályozni, hogy kinek van joga professzionálisan az emberrel, mint pszichés-, mentális lénnyel dolgozni? Hol vannak az etikai határok? Megmondhatja-e például a coach a coacheenak, hogy keressen fel egy pszichológust vagy pszichoterapeutát?

Bővebben: Etika és esztétika között: A terápiás önreflexió születése Luther paradigmaváltása kapcsán

Interjú

„Elsősorban etikus ember létezik, és csak ezután van etikus coach.”

Interjú Barnóczki Annamáriával, az ICF Akkreditációs Igazgatójával.
Barnóczki Annamária az ICF akkreditációért felelős igazgatója, elnökségi tagja. Feladatai közé tartozik a nemzetközi akkreditációval kapcsolatos kérdések megválaszolása és a coachok támogatása akkreditációs, valamint etikai ügyekben. Esetmegbeszélő csoportokat és mentor-coachingot is vezet, azaz szakembereket támogat az előrelépésben. Szerkesztőségünk a hitelességről és az etikai kérdésekről beszélgetett vele.

Bővebben: „Elsősorban etikus ember létezik, és csak ezután van etikus coach.”

Hirdetések

Hírek

Kutyák és lovak az ICF coach konferenciáján

„Kaland–Kísérlet–Kihívás” címmel rendezi az év legnagyobb hazai szakmai eseményét a Nemzetközi Coach Szövetség Budapesten

Budapest, 2016. május 11. –  Rendhagyó konferenciára invitálja az érdeklődőket a Nemzetközi Coach  Szövetség (ICF) Magyar Tagozata 2016. május 18-án a MOM Kulturális Központba. A szakmai és vezetői kihívások, a magánéleti útvesztők, szellemi és lelki kalandozások mellett a konferencia a kísérletezésnek is tág teret enged. Egyéb érdekességek mellett kiderül, hogyan lehet a ló vagy a kutya társ nemcsak a mindennapokban, hanem a coaching folyamat során is. Sőt, a konferencia résztvevőinek arra is lehetőségük lesz, hogy szakmai kihívásaikat – szó szerint! – megfestve keressenek mindazokra megoldásokat.

A Nemzetközi Coach Szövetség (ICF) Magyar Tagozatának idei konferenciája egy olyan programsorozattal rukkol elő, ami bizony még a coach szakmától távoli érdeklődőket is a MOM Kulturális Központba csábítja 2016. május 18-án, a Nemzetközi Coaching Hét keretén belül.

A négy szekcióban, hat idősávban, huszonöt izgalmas előadást felvonultató konferencia programját a nyitottság és a sokszínűség határozza meg. A szervezők célja, hogy az egész napos esemény ne csak a szakemberekhez szóljon, hanem a coaching iránt érdeklődő szélesebb közönség számára is érdekfeszítő legyen.

A business és a life coaching klasszikus kihívásai mellett olyan rendhagyó témák is terítéken lesznek, mint a kutyás coaching, amellyel ismert élethelyzeteket újramodellezve találhatnak megoldásokat a résztvevők az életükben vagy szakmájukban felbukkanó gátak átlépéséhez, négylábú kedvenceik bevonásával. A workshop-elemekkel vegyített rendhagyó csoportos coachingon, a résztvevők jó hangulatban, együtt dolgozva válhatnak még tudatosabb vezetőkké.

A konferencián más érdekességek mellett megtudhatjuk azt is, hogy a lovak és az ember között milyen energiák működnek akkor, amikor egy konkrét szakmai krízist, vagy problémát kívánunk megoldani lovas coaching segítségével.

Az esemény három hívószava – „Kaland–Kísérlet–Kihívás” – köré olyan konferenciát álmodtak meg a szervezők, amely mentális és lelki játszótér lehet mindazoknak, akik érdeklődnek a téma iránt. A cél az, hogy a látogatók markáns és izgalmas képet kapjanak a hazai coach szakma aktuális trendjeiről és színes érdekességeiről, illetve az interaktív, együttgondolkodós előadásokon és workshopokon közösen keressenek válaszokat a nyitott kérdésekre.

Ebben segít például a „kapcsolatfestésre” fókuszáló workshop is, ahol az érdeklődők leginkább a tudatos jelenlétet, az ügyfél-coach kapcsolatát, együttműködési ritmusát vizsgálhatják. Aki vállalja a kihívást a „Fesd meg a témád, kapcsolatod!” programon, rendhagyóan ábrázolhatja és értelmezheti újra önmagát és a coachinggal való sajátos kapcsolatát.

Aki új dolgokat szeretne tanulni vagy csak a coach szakma kulisszatitkaira kíváncsi, az sem marad kellő mennyiségű új információ nélkül, hiszen sok más téma mellett arról is szó lesz, hogy mi a teendő akkor, ha a coaching folyamat során az ügyfél „szétesik”, és választ kaphatunk arra is, hogy miként lehet néha akár termékeny is az „üresség”. A nagyszabású konferencián fény derül a coaching és a gender kérdések összefüggéseire, sőt egy piacvezető svájci gyógyszercég belső coaching munkájának titkairól is lerántják a leplet az előadók.

Így a konferencia nem csak vállalati HR vezetőknek és coachoknak szól, hanem azoknak a nyitottan gondolkodó, önmaguk fejlesztésére is időt szánó „civileknek” is, akik a coaching mint modern fejlesztő eszköz fortélyaira kíváncsiak.

Az ICF „Kaland–Kísérlet–Kihívás” címet viselő coach konferenciája 2016. május 18-án délelőtt 9.00 órai kezdettel délután 17.00 óráig várja a résztvevőket.

Még több információ a részletes programról, az előadásokról és előadókról, jegyárakról a csatolt táblázatban és az ICF hivatalos Facebook oldalán, illetve az alábbi linken található:

http://www.coachfederation.hu/esemenyek/icf-konferencia-kaland-kiserlet-kihivas/2016-05-18

A konferencia programja ide kattintva érhető el

Life

Hatásos és meggyőző előadások, királyi beszédek

Ott állok legalább 100 kolléga előtt. Beszédet fogok mondani egy olyan régióról, amit imádok. Látom, ahogy néznek és várják, hogy megszólaljak. Muszáj elkezdenem. Az első mondatnál már elcsuklik a hangom, érzem, ahogy remeg a gyomrom, és elönti a forróság az arcomat. Belülről azt hallom, hogy hebegek-habogok, és szinte biztos vagyok benne, hogy nem tudom végig mondani. Mindent elfelejtettem!

Bővebben: Hatásos és meggyőző előadások, királyi beszédek

Hírek

Coaching Camp 2. nap - Fókuszban a szervezeti tapasztalatok megosztása

Mi a coaching szerepe egy telekommunikációs, egy IT-s vagy akár egy SSC működésében? Kinek és hogyan tud segíteni az, ha a vonalbeli vezető coaching szemlélettel működik egy olyan iparágban, ahol különösen erős a piaci verseny? Főként kinek a támogatását kell megnyerni a coaching szemlélet sikeres bevezetéséhez? A coaching egy projekt vagy inkább egy véget nem érő, folyamatos törekvés?

„A második nap koncepcióját tekintve igazi újdonság a CC életében. Eddig is dolgoztunk belső coachokkal, HR vezetőkkel, fejlesztési szakemberekkel, de idén először adatik meg, hogy a háttérbe vonulva átadjuk a lehetőséget szervezetektől érkező szakembereknek, hogy saját, vállalaton belüli coaching tapasztalatikat osszák meg”- Bölcskei Mónika, a Camp egyik főszervezője.

A szervezeti napot Ábri Judit, coach vezeti fel az Értékteremtő beszélgetésekről szóló gondolataival, majd a 60 perces workshopokon, illetve kerekasztal-beszélgetéseken sokféle típusú, különböző szektorokban működő szervezetet ismerhetnek meg a résztvevők úgy, hogy a tapasztalatmegosztáson túl lesz alkalom a kérdések feltevésére is.

Az idei Camp-en képviselteti magát a bankszektor, érkezik vezetőedző szolgáltató központból (SSC), telekommunikációs és IT nagyvállalattól, élelmiszeripari vállalattól, tanácsadó cégtől, MLM-mel foglalkozó, globális szervezettől, magyar KKV-tól, sőt azt is megtudhatjuk, hogy működik a coaching a civil szervezetekben vagy állami szférában.

A pénteki kerekasztal-beszélgetések témái között szerepel a belső coachok versus coach pool, illetve a coaching szerepe a különböző szektorokban (civil, kkv, állami). Többek közt olyan nagyvállalatok, kkv és civilek vesznek részt, mint a Nestlé, a MOL, a PwC Magyarország, az Egyesek Ifjúsági Egyesület, a Klaszter a fogyatékos emberekért, a CaliVita, a Corwell Kft., illetve az Állami Számvevőszék.

A UPC workshopján a résztvevők betekintést nyerhetnek a szervezet Telesales területén megvalósított coaching szemléletű vezetés módszertanába, valamint a fejlesztő szakemberek két év alatt szerzett tapasztalataikat, sikereiket, nehézségeiket is szeretnék megosztani a résztvevőkkel. A gyakorlati példák említése során választ kaphatunk arra is, hogy a szakmai támogatást nyújtó személyeket, mentorokat hogyan vezették be a coaching világába, illetve, hogy hogyan kötelezték el őket a coaching szemléletű működés mellett.

Hogyan tud a group coaching az egyéni változások támogatásán túl egy szervezetfejlesztési folyamat mozgatórugójává válni és miként támogassuk a folyamatot HR-esként ahhoz, hogy az egyéni fejlődés a mindennapi vezetői és vállalati működésben is megjelenjen? A Magyar Telekom workshopján az érdeklődők megtudhatják, hogy a telekommunikációs vállalat hogyan oldotta meg ezeket a kérdéseket az 1800 fős műszaki terület fejlesztése során. Továbbá bepillantást nyerhetnek egy olyan group coaching folyamatba, amely az egyéni kompetenciák fejlesztésén túl a szervezeti kultúra formálását is célozta.

A Vodafone Shared Services Budapest workshop a támogató vezetővé válásról, annak szakaszairól, képzési és támogatási kereteiről, a felettes és a HR szerepéről fog szólni a vállalat gyakorlati példája alapján. Az ügyviteli szolgáltató központokban a csoportvezetők jellemzően a húszas éveik közepén kerülnek kinevezésre, majd 4-18 fős csapatokat vezetnek, és feletteseik szintén huszonévesek vagy harmincas éveik elején járnak. A csapatok állandóan forming, storming, norming fázisban vannak. A workshop résztvevői arra is választ kaphatnak, hogy hogyan lehet egy ilyen környezetben támogató vezetőket kinevelni, vállalati kultúrát formálni.

De vajon mi lesz azokkal a vezetőkkel, akik nem tudnak bánni a coaching szemléletben „edződött” beosztottakkal? Ha kiképezzük a vezetőket coach-csá, akkor csak a saját csapatukat fejleszthetik? Ezek a kérdések óhatatlanul felmerülnek minden HR szakemberben a coaching szemlélet bevezetése során. Nem titok, a coaching bevezetése során a Microsoft Magyarországnál is felmerültek a fenti kérdések. A workshopon azonban minden érdeklődő megkaphatja a megfelelő választ a fenti kérdésekre.

A csoportos esetfeldolgozás (szupervízió) workshopon a résztvevők a vezetőedzőkkel a közösség bölcsessége, illetve az egyéni meglátások témakörét járják körül. A közös munka végére az esethozó többféle ötlettel gazdagodhat, magabiztossággal tekinthet az előtte álló kihívások elé, míg a résztvevők új nézőpontokkal gyarapodhatnak, a növekvő tudatosságuknak köszönhetően könnyedebben előrelépve saját szakmai vagy önismereti kérdéseikben. A szupervíziós módszertanokból táplálkozó csoportos tanulási formában a csoporttagok a saját maguk által hozott eseteket vizsgálják meg több szemszögből.

„A rendezvényt Open Space-szel zárjuk, ahova résztvevő szervezetek hozhatnak a coaching szemlélettel kapcsolatos saját témákat, aktuális kihívásokat, ötleteket, amin a résztvevőkkel közösen szívesen dolgoznának. Ezúton is szeretnénk minden szervezetet arra bátorítani, hogy éljen a lehetőséggel és használja ki a résztvevőkben rejlő kollektív tudást és tapasztalatot” – hívta fel a résztvevők figyelmét Wieland Veronika, a Camp egyik főszervezője.