Irányok

Játszunk? Komolyan? LEGO® Serious Play® a tehetséggondozásban

A munkám részeként rengeteg tehetséges szakember fordul meg nálam. Egy HR Tanácsadó cég ügyvezető-helyetteseként a munkám része, hogy szűrjem, vajon tehetséges-e valaki egy adott témában. Ilyenkor a megbízó szempontjai a fontosak - azt kell néznem, hogy a jelöltben benne van-e az a potenciál, amit a cég keres. Coachként más kerül előtérbe: Vajon az adott vezetőben, munkavállalóban rejlő tehetség ki tud-e bontakozni az adott környezetben? Ha nem, mi minden szükséges ahhoz, mi mindent tud ő tenni ahhoz, hogy ez elérhető cél lehessen? Hogyan épül fel az út, ami a célhoz vezet? Hogyan tudja egy vezető elősegíteni, hogy csapatának tagjai azt a munkát végezhessék, amiben valóban a legjobbak, leginkább tehetségesek? A hivatásom része, hogy segítsem azt is, aki negyvenévesen karrierutat váltana, és azt is, aki még fiatal, és fogalma sincs, merre induljon.

Ma már a fenti témákban is leginkább a LEGO® Serious Play® (LSP) módszertant használom, mert felszínre hozza azt is, ami tudattalan, miközben jó alaphangulatot ad, bármilyen témáról is legyen szó. 

Az LSP, mint a coaching eszköztáram része

Évek óta dolgoztam egyéni ügyfelekkel ú.n. rendszertáblával (fabábuk, kötelek segítségével modellezünk adott rendszereket, megoldandó helyzeteket), amikor egy Amerikában élő cégvezető felhívta rá a figyelmemet, hogy nézzek utána az LSP-nek, szerinte nekem tetszene. Amikor rájöttem, hogy ez egy olyan tréning-módszertan, amiben ötvözni tudom a rendszertábláról szerzett tudásomat, tapasztalataimat és a humorral, játékos környezetben végzett munka örömét, tudtam, hogy ez az. Ezt kerestem. 

lego 568038 960 720

De mi is az az LSP és hogyan született?

A fáma szerint a ’90-es években a számítógépes játékok elterjedésével párhuzamosan a LEGO vállalat is kritikus helyzetbe került. A megoldást kereső értekezletek egyikén, a munkába belefáradva az akkori vezérigazgató egy doboz LEGO® kockát hozatott be. A beszélgetés zajlott tovább, és azon kapták magukat, hogy eddig felszínre nem hozott, új ötletek jelennek meg. Rájöttek, hogy az építés segíti a gondolkodást. Kutatókat, tanácsadókat, pszichológusokat vontak be, hogy megfejtsék, mi történik, és az eredményekből kiindulva kidolgozzanak egy olyan módszertant, ami segíti a stratégiai döntéshozatalt, a helyzetek tisztán látását. Ez a módszertan lett a LEGO® Serious Play®.

Milyen egy LSP workshop?

Egy LSP workshop meghatározott struktúrát követ, amiben helyet kap a feladatkiosztás, az építkezés és a modellekről való beszélgetés, az azokra való reflektálás egyaránt. A megépítendő feladatot a tréner / facilitátor adja meg a témától, az elérendő céltól függően. Az, hogy egyéni, vagy közös modellt, modelleket építünk, hogy csoport-szinten maradunk, vagy gondolkodhatunk „nagyban” egész szervezetek szintjén, mindössze annak függvénye, hogy mire kapok megbízást, felhatalmazást a vállalat vezetőitől. 

Szeretem, mert hatékony, de játékos segítséget nyújt ahhoz, hogy különböző helyzeteket modellezzünk, és ezáltal egyrészt jobban átlássuk a helyzet minden aspektusát, másrészt a 3D-s építés során olyan megoldásokat is észrevegyünk, amelyek verbálisan (pl. egy stratégiai megbeszélés  során) fel sem merülnek. 

Óriási előnye, hogy az az introvertált munkatárs, aki egy megbeszélésen inkább csöndben marad, ha túl sok a nála hangosabb jelenlévő, itt ugyanolyan súllyal kap szót, hiszen mindenkinek azonos időkerete van arra, hogy elmondja, mit épített. Ráadásul az épített modelleken keresztül egy introvertált típus gyakran könnyebben fejezi ki magát, így azok a gondolatok, amik egy hagyományos megbeszélésen rejtve maradnának, egy ilyen workshopon megjelennek.

A LEGO® elemek színes kavalkádja, amivel gyerekkoromban játszottam, és amivel a gyerekeimmel világokat építünk, mára, tanusított LSP facilitátorként a szakmai munkám szerves része lett. Coachként, workshopokat vezetve egyaránt szívesen „játszom”. 

A minap egy konferencián tartottam előadást az LSP-ről, miközben az előadás előtt és után egész nap csoportokban, egyénekkel dolgoztam. Workhop, egyéni- és kiscsoportos team-coaching egyaránt terítékre került. De nem csak ebben változatos az LSP. Szeretem, hogy a módszert különböző témák mögé tudom tenni, hiszen HR vagy kommunikációs stratégia éppúgy modellezhető vele, ahogy színesíti az eszköztárat az önismereti, vezetőfejlesztési coaching-folyamatokban is. 

Ez utóbbi kapcsán friss élményeim egyike, amikor egy fontos vezetői döntés előtt álló kliensem kérte a döntés határideje előtti napon a segítségemet. Soha nem dolgoztam vele LEGO® elemekkel korábban, kicsit kétkedve forgatta a színes kockákat. Egyik a másik után került a táblára, kérdeztem – mire levette, átrakta, újra kérdeztem – kiszedett belőle elemeket és újra összerakta. 15 perc telt el, amikor hüledezve hátradőlt: komolyan kiraktuk a megoldást? Igen.  Komolyan.

Epresi Dora fotoEpresi Dóra  LEGO® Serious Play®  facilitátor, coach, HR szakértő
Közgazdászként végzett, de mindig tudta, hogy ez csak egy része az útjának. 2001-ben kezdett HR-rel foglalkozni, majd egy 10 éves nemzetközi projektmenedzseri kitekintés után döntött úgy, hogy megkeresi saját útját valahol az üzleti világ és a pszichológia között. Egy jó minőségű Business- és Life coach képzés, több év coaching és számos pszichológiai, terápiás metódusban való jártasság megszerzése után talált rá a LEGO® Serious Play®-re, ami az eddigi szakmai élete, a coaching és a HR tanácsadás esszenciája. Mindez gamification köntösbe bújtatva - játékosan, fontos célokért. 

Vélemény

Értelem és/vagy érzelem, avagy gondolatok egy tehetség program kapcsán

2015 novemberében egy e-mail landolt a postafiókomban egy olyan pályázati lehetőséggel, amire már régóta vágytam. Korábban a facebookon értesültem arról, hogy az egyesület, aminek tagja vagyok, részt vesz egy kivételes kognitív tehetségek kiválasztására szolgáló teszt kidolgozásában. A Mensa HungarIQáról van szó, ami egy nemzetközi egyesület, a Mensa magyarországi szervezete. Világszerte kb. 140.000 tagja van, és azzal a céllal jött létre, hogy összefogja a magas intelligenciájú embereket korra, nemre, származásukra és társadalmi helyzetükre való tekintet nélkül. 

A levélben a Magyar Tehetségsegítő Szervezetek Szövetsége (MATEHETSZ) mint szervező-facilitátorokat keresett 314, 10 és 29 év közötti, hozzávetőleg 20.000 pályázóból kiválasztott fiatal, kognitív tehetséghez, akiket beválogattak a többszörös online teszteket és személyes interjúkat is tartalmazó folyamatok során. Mindez a Nemzeti Tehetség Program és a Templeton World Charity Foundation finanszírozásában valósulhatott meg, Magyar Templeton Program néven, életre hívója Prof. Dr.  Csermely Péter volt.

Hogy működik a tehetség? 

Nagyon szerettem volna bekerülni a 31 csoport-facilitátor közé. Mágnesként vonzott a lehetőség, hogy támogathatom ezeket a fiatalokat, beszélgethetek velük és persze a coach is megszólalt bennem, vagyis, hogy egy új aspektusból láthatok rá, miképp működnek a kognitív tehetséggel bíró kiválasztottak. 2016 márciusában a Magyar Tudományos Akadémia dísztermében 314 fiatal magyar tehetség kapta meg a Junior Templeton Fellow címet, és engem 30 társammal együtt facilitátorként köszöntöttek. Felemelő volt! Majd hosszas előkészítés után útjára indult a Magyar Templeton Program, a világon egyedülálló tehetségazonosító és támogató kísérleti projekt, aminek küldetése a kivételes kognitív tehetségek támogatásán keresztül az emberi boldoguláshoz való hozzájárulás volt. Az elkövetkező egy évre tizenegy, 19 és 29 közötti fiatal felnőtt facilitátora lettem. A feladatom az volt, hogy a különböző területeken már teljesítő fellow-knak segítsek a program kínálatából a legtöbb, számukra hasznos lehetőséget megtalálni. A csoport tagjainak érdeklődése szerteágazó volt, biológus, fizikus, nyelvi tehetség, pszichológus, de informatikával, éghajlatkutatással, online marketinggel, formatervezéssel foglalkozó egyaránt volt közöttük. Életútjuk tekintetében is nagy eltérések voltak, az egyetemistától a doktori disszertációját író, startuper, vállalkozó és beosztott munkavállalóig mindenféle munkahelyi helyzetből érkeztek.  Nehéz volt mindenki számára megfelelő időpontot találni, már a fentiekből adódóan is, és az sem könnyített a helyzeten, hogy nem csak az ország különböző pontjain éltek, de néhányuk külföldön is tanult, dolgozott, és tegyük hozzá, igen elfoglaltak voltak. Az első találkozón ennek ellenére mindenki ott volt valamilyen formában: aki nem testben, az skype-on keresztül. Semmi zárkózottság, mindenki tudta, hogy aki most itt van, azzal egy közös pont már minimum van, nincs miért szerénykedni. Hatalmas és széles spektrumon mozgó tudás, akarás és erő volt a térben, amit azt gondolom, mind érzékeltünk. Fürdőzni lehetett az okos energiákban, ami a térben áramlott. Úgy tűnt, maximálisan megélik, hogy egyformán kiválasztottak (és ez vonatkozik a velük született képességekre éppúgy, mint a tesztek sikeres abszolválására), értik egymást, ismerik a játékszabályokat, egy nyelvet beszélnek, kíváncsiak egymásra és arra, hogy itt mit kaphatnak. A tudatosság ott zizgett a levegőben, és ami mindenki szájából megfogalmazódott, mint sikertényező, ami eddig repítette őket, az a kitartás volt.

hand 982048 1920

Jegenye, amit azért támogatni kell

Most, két év távlatából egy olyan jegenyefa képe kúszik a szemem elé, ami pontosan tudja, hogy ő egy jegenye és nem zavarja meg a fejlődését túl sok oldalág növesztésével, viszont folyamatosan felfelé tör. Ezeknek a fiataloknak céljai voltak/vannak, megvalósítási terveik, alakuló és egyre szélesedő kapcsolatrendszereik és azért jöttek el, hogy megnézzék, mit tud számukra ajánlani ez a program, akár kapcsolatokban, akár más formában. Konkrét elvárásaik voltak, amiket amennyiben nem kaptak meg (mert rengeteg mindenre volt lehetőség: képzések, tréningek, mentor, coaching stb., de például tárgyi eszköz biztosítása nem volt cél), akkor kiszálltak, más módon mentek tovább.

A kontakt egymással meglett (volt, akinek pont ennyi volt csak a célja, többet nem is láttuk), de új, valódi kapcsolat jellemzően nem alakult ki közöttük. Ellenben szakmai témában még a mai napig kontaktálnak, ha szükségesnek és előre mozdítónak gondolják, egymásra írnak.

Többüknél éreztem, hogy értelmileg lényegesen előrébb tartanak az átlagnál, de érzelmileg, valódi önismeretileg korántsem. Nem volt feladatom és célom sem, hogy akár tesztek segítségével, akár máshogy ezt mérjem, de azt a találkozásokon érzékeltem, hogy az érzések megfogalmazása nehezebb, mint azt elmondani, hogy két vagy akár öt év múlva hol szeretnének tartani.

Javaslatomra néhányan coachot és pszichológust is igénybe vettek a program keretein belül, és ezekről a folyamatokról pozitívan jeleztek vissza.

Coach szemmel, de akár szupervizorként is több minden fogalmazódott meg bennem. Egyrészt, hogy a magas IQ nem jár feltétlen együtt fejlett EQ-val (ez persze evidencia, de itt markánsan érzékelhető volt). 

Másrészt az IQ és az EQ közötti nagy különbség jobban érzékelhető a külvilág számára, mert ha túl nagy a kontraszt, talán megnőnek az elvárásaink is (sok hasonló korú fiatal ugyanitt tart az önismerettel,  az EQ-ja is hasonló, mégsem tűnik fel a kívülállónak, nem tesz róla említést sem).

Harmadrészt, ha valaki megtalálta a maga szakterületét, amiben kiteljesedhet - és itt ilyen fiatalokról beszélünk, mert saját tudományos találmányaik vannak, Nobel-díjra terjesztett és egyéb kutatásokban vettek/vesznek részt -, nem feltétlen szükséges a magas EQ és önismeret, az előmenetelüket éppúgy teheti gyorsabbá, mint lassíthatja a szakmai szempontból adott esetben felesleges gondolkodással, információfeldolgozással.

Nem tudok és talán nem is szeretnék erről az időszakról csak a tények és a levont konzekvenciáim alapján gondolkodni. Fontos egy év volt az életemből és néhány fellow-val időnként a mai napig találkozom vagy levelezek. Amikor egy-egy csoporttalálkozóról hazamentem, olyan pörgésben volt az agyam, hogy még órákig nem tudtam elaludni. Egyáltalán nem állítom, hogy ismerem a tehetségek működését, de ez idő alatt megéreztem, megértettem Malcolm Gladwell állítását, miszerint létezik a veleszületett tehetség, de szorgalom nélkül ez kevés a boldoguláshoz. Vagyis kell a cél, kell a szorgalom, kell a kitartás, mert a tehetség önmagában ritkán áll meg. 

A magas IQ-jú emberek nem különlegesebbek a többieknél. Csak mások és másban jók, mint az „átlagember”. És mondom mindezt úgy, hogy én is egy vagyok közülük.

ErdsTagnyiBarbaraErdős-Tagányi Barbara 

life, bussines és sport coach, szervezetfejlesztő  és  szupervízor, aki  röviden mentális projektmenedzserként definiálja magát. Tanítóként és közgazdászként dolgozott az állami szférában, multinál és kkv-nál. A különböző intézményi működések megtapasztalása sokat segít ügyfeleivel való munkájában.  4 éve saját vállalkozásában támogat egyéneket, csoportokat, vállalatokat. Célja, hogy minél több elégedett ember legyen a világban, mert hiszi, hogy ez visz előrébb. Elkötelezett a folyamatos fejlődés mellett és elfogadja, hogy a változásnak helye és ideje van. Hisz az emberekben, a változásban és, hogy a tapasztalatok sosem feleslegesek, ha levonjuk belőle a megfelelő következtetéseket.


Vélemény

Szuperérzékeny munkavállalók munkáltatóknak

Manapság sok helyről lehet azt hallani, hogy munkaerőhiány van. Hiányzik a szakképzett, lelkiismeretes munkaerő, aki hosszabb távon gondolkodik, lehet rá számítani, megbízható, elkötelezett, stb. Kedves munkáltatók! Jó hírem van! A szuperérzékenyek többségében ilyenek. Lelkiismeretesek, megfontoltak, fontos számukra a kiszámíthatóság és a látványos, rövid távú intézkedések helyett a minőségi munkavégzést részesítik előnyben.

Bővebben: Szuperérzékeny munkavállalók munkáltatóknak

Szervezetfejlesztés

Én, a szervezetfejlesztő Prekog

A coaching sokrétűen és változatosan alkalmazható. Egyaránt használható, mint eszköz, módszer és szemléletmód. Én a szervezetfejlesztési munkáim során sokszor kamatoztatom a tudást, amit a coaching által nyertem.

Évtizedeket töltöttem különböző közép- és nagyvállalati környezetben. Belülről ismerem azok működését, összetettségét, kihívásait. Mióta coach is vagyok, a szervezetfejlesztési projektjeimben szívesen alkalmazom a coachingot a megbízásom különböző szakaszaiban. 

Mi a téma?

A szervezetfejlesztés folyamatának első lépése a diagnosztika, azaz egy olyan szervezeti felmérés, ami többnyire személyes vezetői/középvezetői interjúk formájában történik. Ez a processzus a hosszától függetlenül olyan, akár egy coaching szerződés megkötése. Hiszen mi is történik itt valójában? Közösen feltérképezzük azt, hogy miről is van szó, mi az igazi téma. Minél mélyebb és alaposabb ez a feltérképezés, annál gördülékenyebb és rövidebb lehet aztán a megoldásig vezető út. Ha viszont csak a felszínen maradunk, akkor félő, hogy olyan megoldás születhet, amellyel aztán nem lesz elégedett a megbízó. A megfelelő diagnosztika a sikeres szervezetfejlesztési folyamat alappillére, ehhez pedig nem csak nyitott szem, hanem aktív figyelem és értő hallgatás szükséges. Megérteni, amit a megbízó mond, és meghallani, azt is, ami nem kerül kimondásra. Támogató, feltáró kérdésekkel kell kibontani a témát. Azt gondolom, ez is egyfajta coaching skill, megérezni, mikor értünk el a feltérképezés azon szintjére, amikor mindketten azt gondoljuk, ez már elegendő. Ezen a ponton aztán, akár egy igazi coaching szerződésnél az én kötelességem és felelősségem elmondani, hogy a közös munkával mi érhető el, és mi nem. Mi az én felelősségem, és mi a megbízóé. Fontos tisztázni azt is, hogy az én coaching módszerem megfelel-e az ő habitusának és szükségleteinek? És nem árt átbeszélni a folyamat iránti elköteleződés mértékét, illetve figyelembe venni a megbízó változási-változtatási hajlandóságát.

business development image

A tükör, ami rávilágít 

Szervezetfejlesztőként, egyfajta higiéniai menedzsernek, más néven takarítóembernek tartom magam. Megnézem, mennyi átláthatatlan kupac halmozódott fel az elmúlt évek során, és ezek közül mi az, amit a cég alkalmazottai, és mi az, amit én rakok majd rendbe. Az, hogy mekkora az eltakarítani és rendbe hozni való anyag, az nagyrészt a diagnosztikai beszélgetések során derül ki. Hagyom beszélni az ügyfelet, majd egy-egy etap után visszaismétlem, visszatükrözöm neki a hallottakat. Érdekes, hogy ez, a coaching beszélgetések alatt oly előszeretettel alkalmazott eszköz, milyen nagy hatással tud lenni ezen alkalmakkor is. Egy-egy visszaismétlés során sokszor az derül ki a megbízó számára, hogy nem is az az igazi téma, amiben eredetileg a segítségemet kérte. Például, ha valaki segítséget kér, mert túl nagy a fluktuáció, nincs stabilitás a cégen belül, akkor kiderülhet, hogy a probléma valójában az, hogy fele annyi emberrel is megoldható lenne a munka. De előfordulhat, hogy a munkavállalók motivációja nem megfelelő, de elképzelhető az is, hogy a középvezetők nem találják a hangot a beosztottjaikkal, mert nem vonta be őket a HR a toborzásba. Az ilyen őszinte beszélgetésekből kiderülhet, milyen stádiumban van a cég, és hogyan tervezett eddig a vezető. Ha a megbízó elég önreflektív, akkor a visszatükrözésből felismeri az igazi témát és a változás-változtatás szükségességét.

business women BigSpeak Motivational Speakers

Én, a szervezetfejlesztő Prekog  

A Különvélemény című, jövőben játszódó sci-fiben az amerikai rendőrség olyan médiumokat, más néven Prekogokat alkalmaz, akik képesek a jövőbe látni, és megjövendölni bűnesetek bekövetkezését. Ha egy ilyen jövendölés napvilágra kerül, akkor a nyomozó egy virtuális táblára kivetítve megkapja a hozzá kapcsolódó összes fontos adatot és információt, amiből aztán válogat, és egy kézmozdulattal löki arrébb, ha nincs rá szüksége, vagy éppen illeszti oda egy másik fontos infó darabkához. Ez a film akaratlanul is eszembe szokott jutni a munkám során. A két évtizedes tapasztalatommal nagyon jó eséllyel tudok előre prognosztizálni, és a rám zúduló információhalmazból kiválogatni azt, ami igazán fontos a folyamat szempontjából. A lényeges különbség azonban a film és valóság között az, hogy én a tényeket lehetőséggé formálva teret adok arra, hogy a megbízóban rejlő potenciál felszabaduljon, és velem együtt találja meg a saját legjobb megoldását. Az én feladatom ennek megfelelően nem a száraz adatok és elvégzendő projektek felvetése, hanem sokkal inkább ennek a felfedező folyamatnak a facilitálása. Gyakran használom a coachingban jól ismert átkeretezést. Akkor alkalmazom, amikor azt szeretném, hogy a téma közös feltérképezése után az ügyfelem ne azt lássa, hogy eddig mennyi hibát vétett, hanem hogy mennyi remek kihívást jelentő, struktúraváltással járó feladat vár rá. Az én munkám az, hogy kihozzam belőle a maximumot, és a szervezetfejlesztés ideje megtámogassam coachinggal, vagy mentoringgal.

Szemléletformálás 

A szervezetfejlesztés nálam mindig egyfajta coaching alapú szemléletformálás is egyben. Miután támogattam a megbízót, hogy megtalálja a saját útját, segítek neki abban, hogyan tudja támogatni a kollégáit, hogy ők is megtalálják, miként és miben érzik magukat a legjobban a cégen belül. Ezzel olyan eszköztárat tudok a cégvezetők kezébe adni, amellyel bármilyen váratlan helyzetben élhetnek, mert javítani fogja a mindennapi munkájukat, és a kollégáik elégedettségét. Ez főleg a multinacionális, multikulturális vállalatoknál jelent segítséget. Vezettem projektet olyan cégnél, amelyben 34 különböző náció dolgozott együtt, és a vezető számára állandó kihívást jelentett a közös munka. Eltérő kultúrájú, vallású, életkorú emberek munkájának összehangolása nem egyszerű, de ha a vezető nyitott, és kész átvenni a coaching szemléletből azokat az módszereket, amikkel erősítheti a céges kultúrát, akkor nagy lépést tesz a pozitív változás felé. Partnerség, egyenrangúság, tisztelet és elfogadás – csupán néhány eszköz a munkatársak motivációjának és fejlődésének eredményes támogatásához. A vezető elkötelezettségét jelzi, ha leül a munkatársaival, és nyitott az ő céljainak, értékeinek és motivációinak megismerésére, és kész ezeket összehangolni a szervezeti elvárásokkal. Ebben a folyamatban én is támogatom, szem előtt tartva, hogy ezeknek a coaching típusú beszélgetéseknek az üteme és stílusa illeszkedjen az illető kultúrájához. A tapasztalatom az, hogy ezek a szemléletformáló beszélgetések nagy szerepet játszanak a szervezetfejlesztésben, mert a vezető ezután aktívabban vállal szerepet munkatársai fejlődésének támogatásában, amit a kollégák hosszú távon a munkájukkal és hűségűkkel hálálnak meg.

SlomskaMonika

Slomska Monika, a Knowledge Pyramid Kft. cég tulajdonosa és ügyvezető igazgatója. Több mint 23 évet töltött különböző vállalati és magán szektorban szakértőként, vezetőként és tanácsadóként. Szervezetfejlesztőként nem hökken meg a legnagyobb kihívásoktól sem, legyen szó 800 fő átmozgatásáról, egyik kontinensről a másikra, vagy tucatnyi különböző nemzetiségű és kultúrájú dolgozókat foglalkoztató cégek átstrukturálásáról. 

Irányok

Szupervízió, ahogy én látom - amikor közösen keverjük a kártyát

Számomra egy szupervíziós folyamat olyan, mint amikor lehetőségem van lassítva végigkísérni egy virág kinyílását, mindezt azzal a csavarral, némi képzavarral, hogy a virág önmagából is láthatja önmagát.

Mondhatni, véletlen cseppentem bele az egyetemi képzésbe jó pár évvel ezelőtt. Addig coachként dolgoztam, ami egyszerre tette könnyebbé és nehezebbé a szupervízorrá válásomat. Coachként konkrét cél eléréséhez, eredmény- és megoldáscentrikusan segítettem/segítem az ügyfeleimet. Szupervízorként ezt el kellett engednem.  A szupervízióban adott egy munkával összefüggő történet, ami valamiért, valami módon, valahol megérinti a szupervizáltat, valamint egy folyamat, ami addig és olyan mélységben támogat, amire a szupervizált adott helyzetben és körülmények között készen áll.

Nem cél a megoldás, pont elég a más szögből való rálátás vagy a megértés. Már ezek is képesek lazítani egy befeszült vagy afelé sodródó állapoton. A folyamat során általában automatikusan nő az önreflexiós képesség, fejlődik az érzelmi intelligencia, formálódik a kommunikáció (érzelmekkel kapcsolatos szavak kerülnek elő, én-kiindulópontú és ítéletmentes közlési mód használata, stb.), az egyének saját felelőssége hangsúlyosabbá válik. 

A módszer nagyszerűsége meggyőzött és fontossá vált számomra, hogy hírét vigyem, terjesszem, ahol tudom. Azt láttam, hogy hiába beszélek a szupervízióról, az esethozásról- nehezen megy át, főleg azoknak, akik kevéssé járatosak az ilyen típusú folyamatokban. Sokszor nehézséget okoz megfogni azt a munkahelyi témát, amit behozhatnának szupervízióba. Gondolkodtam rajta, hogy lehetne ezt a folyamatot a legegyszerűbben megtámogatni. Az egyik kedvenc mondásom Einsteintől való: „Mindent olyan egyszerűen kell csinálni, amennyire csak lehetséges, de semmivel sem egyszerűbben.”

2016-ban meghívtak minket két szupervízor kollégával, Dedics Andreával és Fülöp Évával az első Lelki Egészség Éjszakájára. Törtük a fejünket, hogy tudnánk a szupervíziót a legteljesebben bemutatni. Végül arra jutottunk, hogy beszélünk róla, példákat mesélünk, kicsit a hallgatóságot is bevonjuk. A visszajelzések pozitívak voltak. 2017-ben újra meghívást kaptunk a rendezvényre. Elhatároztuk, hogy biztonságos formában, de saját élményt szeretnénk adni azoknak, akik most eljönnek. Ehhez kerestünk eszközöket, de olyat nem találtunk, ami úgy ad erre lehetőséget, hogy közben ne vinné mélyre a delikvenst- és ezt semmiképp nem szerettünk volna,- ellenben megmutatja a szupervízió lényegét.  Olyan módszert kerestünk, amivel minden résztvevő bevonható, de csak olyan mértékig, ami neki ott és akkor komfortos, és amivel meg tudjuk mutatni a szupervíziót és annak demóerejét. Egyikünk sem ismert olyan eszközt, ami a rendelkezésünkre álló egy órában erre lehetőséget adott volna, így gondoltunk egy nagyot és megcsináltuk mi magunk. 

A kártya formátum tűnt a legkézenfekvőbbnek: egyszerű, könnyen kezelhető, megvalósítható. 

Bár egyszeri felhasználásra terveztük, maximum saját használatra, arra gondoltunk, azért adjuk meg a módját. Grafikussal megterveztettük, néhány példányban legyártattuk, és még nevet sem adtunk neki. Aztán elérkezett a bevetés ideje. Az eseményen a résztvevők nagyon szerették, a visszajelzések alapján pont az ment át, amit közvetíteni szerettünk volna. A kártya bemutatkozása jó volt, így megláttuk benne a lehetőséget a folytatásra, és kipróbáltuk már meglévő csoportjainkban is. Ott is remekül működött, segített a csoporttagok témájának megfogalmazásában, a fókuszálásban. 

Tapasztalataink birtokában először a peer csoportunkban- még név nélkül, majd később szélesebb körben- már SZUTON néven- is elérhetővé tettük, hátha másnak is hasznos segédeszköze lehet. A használatának működéséről az alábbi esetleírás ad ismertetőt.

Szupervíziós kártya, ami behúz - esettanulmány 

A csoport lassacskán gyűlik össze. 5 nő és 2 férfi, egy munkahelyről, de különböző területekről. A szemekből, a testekből némi bizalmatlanság sugárzik: ez már megint mi lesz, mit akarnak tőlünk, főleg ezzel a szupervízióval vagy mivel. Hét ember, hét féle megnyilvánulás- szóval, szemmel, gesztussal, testtartással, testhelyzettel - az ellenállás különböző szintjein.

Innen szép nyerni.

Finoman kezdünk el kapcsolódni. Ismerkedünk, ismerkednek egymással is - kicsit más módon és mélységben, mint a munkahelyen megszokott. Megbeszéljük a csoport innentől érvényes szabályait,- alaposan, szinte már az unalomig - de már nem egy alkalommal tapasztaltam, hogy ennek később még nagyon is jelentősége lehet. Fontos, hogy kimondják, mitől érzik magukat biztonságban a csoportban, mert ez az egyik legfontosabb alapja a további közös munkának.

És ekkor jön a segítő eszközünk, a kártya.

40164255 244332776287051 3133952677143117824 n

Egy kártya nem csodaeszköz, de képes arra, hogy ajtókat nyisson, kapcsolódásokat tegyen lehetővé, egy mélyebb dimenzióba repítsen. Négy témát érintve – kollegák, főnök/beosztott, kliensek (ügyfél, megrendelő, szülő, gyerek, vendég vagy akinek „szolgáltatunk”) és a szakma – minden kártyán egy befejezetlen mondat van, ami segít abban, hogy megfogalmazhatóvá váljanak a már felszínre kívánkozó vagy lappangó munkahelyi problémák.

Arra kérem őket, hogy húzzanak egyet-egyet a lefordított kártyák közül, gondolják át és fejezzék be a kártyán szereplő mondatot. (Nem) meglepő módon a hétből öt ember felszisszen, ahogy kihúzza és elolvassa az általa választott kártyán szereplő mondat kezdeményt.

„Ez hogy?”- néznek rám meglepetten, megszólítottan. 

Mindenki felolvassa a kiegészített mondatát. Van, aki nem fűz hozzá kommentet, de olyan is, aki továbbgondolva folytatja egy következő – már saját mondattal. Z olvasás közben megáll, mint aki erőt gyűjt: „Kollégáim szemében én…” és a mondat saját részét elhomályosodott szemmel fejezi be „nem tisztelik az időmet, bármikor jönnek, nem érdekli őket, hogy mit csinálok, zavarnak-e vagy sem, nem foglalkoznak azzal sem, hogy telefonon beszélek, csak mondják, csinálják, és én hiába szólok.”

Nehezen áll meg a nehezen indult szóáradat, érezni, hogy mélyről jön. Majd hirtelen megtorpan, úgy tűnik maga is meglepődik saját kifakadásán. Körbenéz és mivel a többiek arcáról valószínű a megértést, sajnálatot, érdeklődést olvassa le,- nem zárkózik vissza. Kapcsolódnak egymáshoz, új szögből látnak rá egymásra. Egy ajtó kinyílt, közelebb kerültünk, kerültek egymáshoz.

Z  témájával dolgozunk tovább, mert kész rá, és a csoportot ez a téma érintette meg leginkább.

Furcsa nekik ez az új munkamódszer, amiben nincs helye tanácsadásnak, véleményformálásnak, ítélkezésnek, helyettük kérdéseket tehetnek fel, érzéseket és érzeteket fogalmazhatnak meg - ezzel segítik Z belső utazását, miközben ők maguk is megélhetik sajátjukat. Z megérzi a támogató közeget, elfogadja és megtalálja a kollegák (akik most egy időre sokkal többé válnak) segítségével a saját elakadásának forrását. Ráébred, hogy vannak és lehetnek saját belső határai, mondhat(na) nemet. Az arcán fáradtság és megkönnyebbülés, mire eddig jutunk.

A szupervízió eddig tudott most segíteni. Nem is célja a megoldás, megelégszik a helyzetre és az önmagunkra való rálátás lehetőségének megteremtésével. A zárókörben saját, egyéni felismeréseken túl szinte mindenki kiemeli a furcsa, de úgy tűnik hatásos működési módot és a megélt kapcsolódás jó érzését. Néhányan a kártyára is reflektálnak, - érdekesnek találják, hogy a legtöbben kihúzták azt a lapot, amihez van viszonyuk. A kezdeti bizalmatlanságnak már nyoma sincs. Mindannyian nyertünk.

A kártya meghozta a témát, összekapcsolta az embereket, mélyebb szinteket nyitott meg a maga teljes egyszerűségével. Meg kellett ágyazni hozzá, ki kellett alakítani a megfelelő légkört, de utána nagyban megkönnyítette a folytatást. És ez csak az egyik formája a számtalan felhasználási lehetőség közül. A kártya egyéni munkában, coachingban és szupervízióban egyaránt használható, ha munkahelyi témával foglalkozunk, de alkalmas ezen szolgáltatások értékesítésére is, mivel a döntéshozó számára egyszerűen saját élményt tud biztosítani a magyarázatok helyett.

ErdősTagányiBarbara

Erdős-Tagányi Barbara life, bussines és sport coach, szervezetfejlesztő  és  szupervízor, aki  röviden mentális projektmenedzserként definiálja magát. Tanítóként és közgazdászként dolgozott az állami szférában, multinál és kkv-nál. A különböző intézményi működések megtapasztalása sokat segít ügyfeleivel való munkájában.  4 éve saját vállalkozásában támogat egyéneket, csoportokat, vállalatokat. Célja, hogy minél több elégedett ember legyen a világban, mert hiszi, hogy ez visz előrébb. Elkötelezett a folyamatos fejlődés mellett és elfogadja, hogy a változásnak helye és ideje van. Hisz az emberekben, a változásban és, hogy a tapasztalatok sosem feleslegesek, ha levonjuk belőle a megfelelő következtetéseket.


Hírek

A coach is vállalkozó – Üzleti edzőtábor és kapcsolatépítés nem csak coachoknak

Interjú a 6. Coaching Camp szervezőivel
Szeptember 3-4-én ismét lesz Coaching Camp. A helyszín a szokásos, de az idei évtől változott a szervezők csapata, és a két napos intenzív program is sok újdonságot tartogat. 

Képernyőfotó 2018 08 23 9.03.41

Magyar Coachszemle: Mennyiben lesz más a 2018-as Coaching Camp, mint az eddigiek?

Dobos Elvira:Ami nem változott, az a Coaching Camp szellemisége. Mi is mindig nagy izgalommal érkeztünk a Camp-re, mert nagyon más volt ez a rendezvény, mint más üzleti tematikájú konferenciák. Itt mindig az új inspirációkon, a bevonódáson alapuló tanuláson, tudásmegosztáson és a kapcsolódáson volt a hangsúly, és ez idén is így lesz. 

A program összeállításakor abból indultunk ki, hogy a legtöbb coach vállalkozó, ezért ugyanolyan ismeretekre van szüksége a coaching vállalkozása felépítéséhez és bővítéséhez, mint bármely más KKV vezetőnek. A legtöbb KKV vezetőnek pedig coachra van szüksége! A Camp-en ezért most összehozzuk a keresletet a kínálattal, és a szakmai fejlődés mellett lehetőséget biztosítunk a kapcsolatépítésre, csapatépítésre is. 

Bognár Balázs:Igen, ezért nyitottunk a KKV szektor felé is. Azt szeretnénk, ha minden évben vállalkozásvezetők egyre nagyobb számban vennének részt a Coaching Camp-en, bővítenék a tudásukat olyan eszközökkel, amelyeket már a konferenciáról kilépve azonnal üzleti előnyökké tudnak konvertálni. Hosszabb távon úgy képzeljük ezt el, hogy a kereslet és a kínálat együtt vesz részt a konferencián, összeismerkednek egymással, és amellett hogy új, innovatív módszerekkel ismerkednek meg, azonnal üzleti kapcsolatok is kialakulhatnak. Ez valóban egy üzleti edzőtábor, ami új tudást, kapcsolatokat és lendületet ad a résztvevőknek.

MC: Hogy látjátok, a coachoknak mennyire kell a segítség ahhoz, hogy a saját vállalkozásuk is fejlődni tudjon?

Dobos Elvira:Ez mindig egy érdekes kérdés, mert a coachok azok, akik elvileg segítenek az ügyfeleiknek, hogy eredményesebbek tudjanak lenni, ebben az esetben viszont ők kapnak támogatást. Én úgy gondolom, hogy mindenkinek – még coachoknak is – szüksége van arra, hogy időnként más szempontból tudjanak ránézni a saját vállalkozásukkal kapcsolatos nehézségekre, elakadásokra, ezért én azt mondom, hogy ugyanannyira, mint másoknak. 

Ruszák Miklós:Nekem is ez a véleményem. Van más olyan projektünk is, ahol kifejezetten coachokat támogatunk abban, hogy több lehetséges ügyfélhez tudjanak eljutni, és látjuk, hogy a saját vállalkozással kapcsolatban jól jön a segítség. Ez a helyzet a Coaching Camp esetében is. Itt kifejezetten az új trendek megismertetésében és adaptálásában tudunk támogatást adni, ami - legyen valaki sokéves tapasztalattal rendelkező coach, vagy kezdő vállalkozó -, mindig fontos, mert erősíti a coach/vállalkozó innovációs erejét. 

MC: Kiket emelnétek ki a programból?

Matarits Réka:Nehéz bárkit is kiemelni, mert olyan előadókat hívtunk az idei Coaching Camp-re, akik mind szakmájuk és szakterületük kiváló, elismert szakemberei, legfeljebb talán az ismertségükben lehet különbség. Vannak akik már sokak által ismertek, és vannak akik még felfelé haladnak ezen az úton. De azt hiszem Wolf Gábort, aki arról tart előadást, hogyan jelenjünk meg szakértőként a lehetséges ügyfeleink előtt, vagy Avidor Andrást, aki a kapcsolatépítés stratégiai jelentőségéről fog beszélni, nem kell bemutatni senkinek. De coachoknak ugyanígy nem kell bemutatni Komócsin Laurát, Szabó Gabit, S. Tóth Mártát, Bölcskei Mónikát, Wieland Veronikát. Nagyon fontosnak tartjuk az együttműködést és egymáshoz való kapcsolódát, ezért előadóink között lesz Baska Judit, a nemzetközi szinten is példaértékű összefogást megvalósító Magyarországi Coach-szervezetek Szövetségének elnöke. De több érdekességet is hozunk az idei rendezvényre, olyan témákat, amelyekkel nem sűrűn lehet Magyarországon találkozni. Ilyen lesz például Kovács Petraelőadása, hol a résztvevők megismerhetik és ki is próbálják azt a mindfulness technikát, amelyet olyan cégek használnak többek között teljesítménynövelésre, mint a Google, a Nike, az Apple. Szintén izgalmas lesz Magyari Csaba és Timár András inspirációs előadása arról, hogy két vállalkozó hogyan mászhatja meg a Kilimandzsárót, de még sorolhatnám tovább. Számos olyan workshop és előadás lesz még, amelyek olyan aktuális kérdésekkel foglalkoznak, mint a GDPR, az adatvédelem, adatkezelés kérdése,vagy a generációs különbségek, de szívem szerint minden előadónkat kiemelném, mert tényleg a legjobbakat kértük fel. Én nagyon lelkes vagyok, és nagyon várom már... 

MC: Ez valóban izgalmasan hangzik! És hogy látjátok a rendezvény jövőjét?

Bognár Balázs:Szeretnénk a Coaching Camp-et még több érdeklődőhöz eljuttatni, és emellett megtartani azokat a vonásokat, amelyektől igazán összetéveszthetetlen ez a rendezvény egy hagyományos üzleti konferenciával. 

Matarits Réka:Az előző szervezők, Bölcskei Mónika és Wieland Veronika magasra tették a mércét, de szeretnénk a korábbi évekhez hasonlóan színvonalas, izgalmas, inspiráló és hasznos programot kínálni.

Dobos Elvira:Igen, itt a valódi fejlődésen, interaktivitáson, közösségépítésen van a hangsúly. Biztosak vagyunk abban, hogy a két napos intenzív program új lendületet ad minden résztvevő vállalkozásának, mert versenyképes tudással és új üzleti kapcsolatokkal tudják indítani a szeptembert!

MC:Köszönjük szépen a válaszaitokat, sok sikert kívánunk Nektek és a résztvevőknek!

Jelentkezés a Coaching Campre: https://coachingcamp.hu

Vélemény

Életfeladat, amit a ráknak köszönhetek

Miért kaphattad ezt a betegséget, mit kellett belőle tanulnod? – sokszor feltették már nekem ezt a kérdést, mióta 13 évvel ezelőtt meggyógyultam a Hodgkin-limfómából, közismertebb nevén nyirokrákból. Van már rá egy elég stabilnak tűnő válaszom is: egy küldetéstudatnak kellett kialakulnia bennem, hogy segítenem kell másoknak a saját tapasztalataimmal. 

És tényleg. Ez a szerep már nem sokkal a betegséges – vagy inkább gyógyulásos – életszakasz után megtalált. Először a barátok, ismerősök irányították hozzám családtagjaikat, ha kiderült, hogy valamilyen daganatos betegségben érintettek. Számukra én egy pozitív példa lehettem, erőt adott nekik az, hogy lám, ha itt van valaki, aki legyőzte már ezt a kórt, akkor nekik is sikerülhet. Aztán eljutottam ismeretlenekhez is – rádióinterjúban és női magazinban szerepelve, majd egy a gyógyulásról szóló weboldalt létrehozva. 

Ezen a – mai szemmel nézve már igencsak kezdetleges – weblapon keresztül talált meg Andi is, amikor lányánál, az akkor 12 éves Margarétánál Hodgkin-limfómát diagnosztizáltak. Az interneten kutatott információmorzsák után, keresett valami biztató jelet, amit aztán az én történetemben vélt felfedezni. Írt nekem – és én reagáltam. Nem hosszan, de nagyon is személyesen. Levelezni kezdtünk. Végigkísértem Margaréta gyógyulási folyamatát. Hogy mit is jelentett Andinak akkor ez a kapcsolati szál, azt évekkel később tudtam meg, amikor beszámolt nekem egy tréninggyakorlatról:  
"... Azért mindig gondoltam rád, hogy mi lehet veled, annak ellenére, hogy nem írtam. Nagyon sokat meséltem is rólad másoknak. Legutóbb egy képzésen egy jó dolgot kellett mesélni magunkról. Rólad meséltem. Azt hogy, négy éve levelezünk ismeretlenül és mégis mennyi mindent kaptam tőled. Nem akarok nyálas szövegeket elereszteni, de így van... Kicsit elérzékenyültek.”

gkepEz a pozitív visszajelzés egy erős löketet adott ahhoz, hogy elhiggyem: lehet még dolgom, találhatnék még újabb felületeket a segítő szándékom beteljesítéséhez. Hiszen azért válaszoltam bárkinek, aki hozzám fordult kérdéssel, vagy csak egyszerűen reménysugárért, azért leveleztem évekig Andival, mert ez az egész nekem is energiát adott. Jó érzéssel töltött el, ha azt érzékeltem, csak egy egész kicsit is megkönnyebbülést hozhattam.

A pozitivrahangolo.blog.hu oldalt is azért indítottam útjára, hogy immár modernebb keretek között, személyes hangvételt választva jelentkezhessek rendszeresen posztokkal, amelyek hathatnak inspirálóan, bátorítóan, vagy akár gyógyítóan. Nem az egyetlen igazságot kívántam hirdetni és semmiképp sem akartam a tuti receptet felkínálni a rák ellenszereként, arra már bejelentkeztek amúgy is a hatásvadász címekkel rengeteg hiszékeny olvasót magukhoz csábító (ál)híroldalak. Sokkal inkább adni akartam kicsit abból, ami a saját tapasztalásom, ami engem formált. Elgondolkodtatni akartam és erőt adni. 

De elég lehet-e a virtuális tér, ha egy olyan érzékeny témáról van szó, mint az egészségi állapotunk, az ezzel kapcsolatos félelmeink és szorongásaink? Mennyivel többet adhat a személyes jelenlét? Ki akartam tágítani a teret, kiszélesíteni a lehetőségeket, ezért kerestem a módszert, ami ebben segíthet. És a coachképzésre beiratkozva úgy éreztem, megtaláltam, ami nekem való. 

Ahogy a coaching módszertanáról, az értő figyelemről, a coach jelenlétéről, a klienssel kötött szerződésről, a kreatív technikákról egyre többet megtanulhattam, erősödött bennem a felismerés, hogy ez az a tudomány és készség, amit évek óta kerestem, ami most megtöltheti tartalommal a segíteni akarásomat a virtualitáson kívül is.

Egyetlen kérdésben bizonytalanodtam el a képzés alatt: hol van a határa a személyes bevonódásnak, ha a coachként távolságot kell tartanom a klienstől, de gyógyult rákbetegként épp a személyes történetemmel és az együttérzésemmel őrizhetem meg hitelességemet? És valóban, ez egy olyan kötéltánc, amiben könnyű meginogni – mégsem érzem, hogy a mélybe zuhanhatnék, mert épp azok az eszközök és készségek, amelyekkel a képzés során felvérteztek, védőhálót nyújtanak nekem. 

Egy távoli ismerős március közepén azzal hívott fel, hogy épp találkozott a Facebookon a megosztásommal, amiben a dátum – március 16. – aktualitása okán egy korábbi blogbejegyzésemet osztottam meg az én személyes évfordulómról. Én 2005. március 16-án tudtam meg a kezelőorvosomtól, hogy Hodgkin-limfómám van és kemoterápiára lesz szükségem. Az ismerősömnek 13 évvel később ugyanezen a napon azzal kellett szembesülnie, hogy a kisfiánál rosszindulatú agydaganatot találtak. Keserű párhuzam. De pont a párhuzam adta az apropót számára, hogy feltárcsázzon. Immár coaching ismereteimre hagyatkozva pedig pontosan éreztem, hogy nem útmutatást vár tőlem – azt úgy is kap kéretlenül épp eleget, mert ilyenkor sokan azzal szeretnének segíteni, hogy megmondják, mit kell szedni, milyen kúrát kell végigcsinálni, melyik csodagyógyítót kell felkeresni, hogy a daganat ellen felvehessék a harcot. Amire szüksége volt, az pont az értő figyelem és a bizonyosság, hogy a mély gödörből is ki lehet mászni, hiszen egy olyan valakivel beszélget – velem -, aki ezt megtette. 

Ez lehet az én segítő tevékenységem két legfontosabb alapköve. Az odafigyelés és a hitelesség. Egyik pedig erősítheti a másikat. Hiszen empatikusabb lehetek azáltal, ha van saját élményem arról, amiről a kliensem beszél, és hiteles csak akkor maradhatok, ha pont a megfelelő figyelemmel fordulok a másik felé.

A coachingban az is csodálatos, hogy rendkívül színes palettán mozoghat, a coach pedig kikeverhet egy újabb színárnyalatot. Ha van már sétálós, vagy épp futós coaching, miért ne lehetne egészség-coaching is? Szomorú valóság, hogy a nagy számok törvénye, de leginkább a gyalázatos statisztikák miatt ma már majd mindenkinek köze lesz az élete során a daganatokhoz. Ha szerencséje van, nem ő maga lesz daganatos beteg, de könnyen lehet, hogy egy családtagját, barátját, ismerősét, kollégáját érinti a rák. És nincs annál rosszabb, amikor az ember segítene, de igazából azt sem tudja, hogyan lehetne, na meg még beszélni is kínos róla. Éppen ezért gondolom, hogy az én személyes tapasztalásom nem is csak azoknak jelenthet egy biztos bázist, akik épp valamilyen súlyos betegséggel küzdenek, hanem akár a hozzátartozóiknak, akik hirtelen nem tudnak mit kezdeni a helyzettel, vagy azoknak a már gyógyult betegeknek, akik fizikálisan rendbe jöttek ugyan, de az életükben nyomott hagyott a betegségük, az egészségügyi rendszerben viszont már nincs hely és idő a velük való foglalkozásra. 

Az ecset már a kezemben, a színek is kezdenek összeállni a kikeveréshez. Hogy az új színárnyalat tartósan a palettán marad-e, az nagyrészt rajtam is múlik. Kitartás és elszántság terén minden esetre van miből merítkeznem.

ganzler orsolyaGanzler Orsolya kommunikációs szakember, blogger, coach. Dolgozott újságíróként, intézményi kommunikátorként és ügynökségi PR menedzserként. Az utóbbi években szabadúszó kommunikációs tanácsadóként tevékenykedik és a szeretlekmagyarorszag.hu portál háttér-feladataiban közreműködik. Életének fontos fordulópontja volt a 2005-ös év, amikor Hodgkin-limfómát diagnosztizáltak nála. A nyirokrákból való gyógyulása óta fontos feladatának tekinti, hogy másoknak segíthessen saját tapasztalataival. Ennek szellemében indította el a pozitivrahangolo.blog.hu-t, 2017-ben pedig díjat nyert a szeretlekmagyarorszag.hu oldalon megjelent cikkével a MOHA és MÚOSZ közös médiapályázatán.

Háttér

Sziszüfosz kontra lebegés – figyelem, oldás és kötés a Theta Floating szemszögéből

Theta„A Holtak Bírái egy hatalmas kőszikla elé vitték a ravaszságáról elhíresült királyt és utasították, hogy gurítsa fel egy dombra, majd a másik oldalon gurítsa le. Azonban, mikor Sziszüphosz már majdnem felért a domb csúcsára, ereje elfogyott és a szikla visszazuhant eredeti helyére. És ez a folyamat állandóan ismétlődik: Sziszüphoszt arra ítélték, hogy örök időkre hiábavaló erőfeszítéseket tegyen, mivel minden erejét összeszedve, verejtékezve görgeti fel a súlyos követ a hegyre, ám mielőtt a csúcsra érne, a kő mindig visszagurul.
Innen ered a „sziszifuszi munka” kifejezés, az emberi teljesítőképességet már-már meghaladó és hiábavaló munka elnevezése.”
wikipédia

Bővebben: Sziszüfosz kontra lebegés – figyelem, oldás és kötés a Theta Floating szemszögéből

Irányok

Szúnyogriasztó, szúnyogcsípés ellen - avagy coaching a mérnökök világában

Szúnyogriasztó szúnyogcsípés ellen?Minap az egyik nagy autóipari gyártó HR vezetője nyilatkozta, hogy a legjobb toborzás a megtartás, ami kifejezetten igaz a mérnöki állományra.
Ezzel párhuzamosan volt szerencsém felsővezetőként részt venni egy ünnepélyes vacsorán, ahol azok a tehetséges mérnökök kerültek díjazásra, akik szakterületükön kiemelkedő teljesítményt nyújtottak és karrierpályájuk a szakértői pályán halad tovább.
Ott hangzott el, hogy manapság egy-egy menedzser pótlása igazi kihívás, de messze nem akkora, mint egy jó mérnök, szakértő pótlása, akiknek a képzése és tapasztalati tudásának hiánya egyértelműen meglátszanak a KPI-okon, azaz a mutatószámokon.

Bővebben: Szúnyogriasztó, szúnyogcsípés ellen - avagy coaching a mérnökök világában

Háttér

Szupervízió, ahogy én látom - amikor közösen keverjük a kártyát

Szpervizió ahogy én látomSzámomra egy szupervíziós folyamat olyan, mint amikor lehetőségem van lassítva végigkísérni egy virág kinyílását, mindezt azzal a csavarral, némi képzavarral, hogy a virág önmagából is láthatja önmagát.

Bővebben: Szupervízió, ahogy én látom - amikor közösen keverjük a kártyát

Hirdetés

Hírek

Sokszínűség és a remény

Nem tudok elszakadni egy képtől, és az érzéstől, amit az kiváltott. Előre vetítem, hogy a Szemle – hűen a coaching szakma fontos szabályaihoz – nem aktuálpolitizál, nem foglal állást és nem ítélkezik. Én sem teszem, nekem a test beszéde maradt meg. Történt ugyan is, hogy megnéztem egy alig két perces videót, amin Arnold Schwarzenegger amerikai színész, testtépítő, az USA Kalifornia államának 38. kormányzója meglehetősen lesújtóan beszél országának elnökéről. Nem a szavai hatottak rám. Az utolsó, szótlan pár másodperc fogott meg: keserűen csóválta a fejét, és sóhajtott, lemondóan. Amolyan „itt már nincs mit tenni” gesztus volt ez.

Bővebben: Sokszínűség és a remény