Töltse le most legfrissebb lapszámunkat!


PDF formátum     

Pénz
ISSN 2063-6679

 

Kutatások

Hol tart a coaching szakma? Válaszok az ICF friss piackutatási eredményeiben

Beszámoló az ICF 2016. évi Global Coaching Study eredményeiről A piackutatást és az ebből készült tanulmányt az ICF megrendelésére a PricewaterHouseCoopers készítette 2015-ben. A jelenlegi tanulmány sorozatban már a harmadik átfogó coaching-szakmai kutatás. A 2007-es és 2012-es benchmarking és follow-up tanulmányok óta a coaching szakma tovább fejlődött. A coachingot egyre több szervezet alkalmazza, mint fejlesztési eszközt, a coach kompetenciák alkalmazása pedig túlnő a professzionális szakma határain: immár menedzserek, vezetők, HR-esek is alkalmazzák mindennapi munkájukban.
Bővebben: Hol tart a coaching szakma? Válaszok az ICF friss piackutatási eredményeiben

Háttér

Coaching ROI dilemmák

Az amerikai vállalatok évente több, mint egymilliárd dollárt fektetnek executive coachingba (Symonds, 2012). Miért teszik ezt? Miben jelentkezhet számukra a coaching értéke? Például az ügyfél jobban kommunikál, nagyobb megértést tanúsít embertársai (családja, munkahelyi környezete) iránt, vezetőként jobban delegál, ügyesebben osztja be az idejét, jobban egyensúlyba tudja hozni a munkát a magánéletével, kreatívabb, bátrabb, okosabban vállal kockázatot, jobban  viseli a bizonytalanságot, bölcsebb döntéseket hoz, jobban tud motiválni és inspirálni másokat, jobban érzi magát a bőrében, boldogabb, gyakrabban él át flow élményt... Az eredmények éppúgy megjelenhetnek a coachee személyes fejlődésében, családi viszonyaiban, általános jól-létében, magánéletében, mint a karrierlehetőségeiben, a munkájában, vagy a vezetői teljesítményében.

Bővebben: Coaching ROI dilemmák

Hírek

A magyar munkavállalók nehezen uralkodnak az érzelmeiken - Kutatás

Életkortól függetlenül alacsony a magyar munkavállalók érzelmi kontrollja és határtartás-képessége - derült ki a Selfmapping HR szoftver legújabb kutatásából. Ennek következményeként nehezen uralkodunk az érzelmeinken és túlvállaljuk magunkat, melynek gyakran kiégés és felmondás a következménye.

Bővebben: A magyar munkavállalók nehezen uralkodnak az érzelmeiken - Kutatás

Hirdetések

Háttér

A pénzügyi döntésekkel kapcsolatos irracionalitás: magyarázatok és megoldások

Az elmúlt években számtalan kontextusban értesülhettünk a különféle piaci szereplők felelőtlen, vagy legalábbis irracionálisnak tűnő pénzügyi döntéseiről, és azok társadalmi szintű negatív hatásairól. Míg a közbeszédben leginkább a pénzügyi szolgáltatók felelőssége, illetve a nekik tulajdonított, gyakran tisztességtelen szándék volt a fő téma, addig szinte egyáltalán nem esett szó az egyéni felelősségről, illetve arról, hogy hogyan hozhattak ilyen sokan ennyire rossz döntéseket.

Bővebben: A pénzügyi döntésekkel kapcsolatos irracionalitás: magyarázatok és megoldások

Hírek

Az örök tabutéma: a pénz

Megjelent és ingyenesen letölthető a Magyar Coachszemle 2016/3. "Pénz" című szakmai száma, benne ismét színvonalas és hasznos tartalmakkal! 

Pénz. Az örök téma. Megkérdezve kollégákat, barátokat, ügyfeleket a következő asszociációk jelentek meg: „A pénz a szükséges rossz; az energia áramlása; az elvégzett munka megérdemelt jutalma. Univerzális fizetőeszköz; munkánk ellentételezése; átkos és koszos; életünk elengedhetetlen része; Nagy összeveszések és félreértések forrása.”

Bővebben: Az örök tabutéma: a pénz

Life

Újratervezés 2.0 – anyaként ismét önmagunkká válni

A női szerepek sokszinűsége és súlyának változatossága önmagában élethosszig tartó kihivást jelent. Hosszas tanulás és folyamatos önvizsgálat jellemzi a kiegyensúlyozott és bölcs nők belső útját.  Az anyaság pedig kritikus pont  az életút  során, hiszen ahány nő, annyi történet és ahány történet, annyi problematika.

Bővebben: Újratervezés 2.0 – anyaként ismét önmagunkká válni

Business

Company’s got talent!

Egy sikeres belső coach képzés eredményeiről és kihívásairól őszintén

Vajon lehetséges-e, hogy egy nagy szervezet HR vezetői coachként is funkcionáljanak a szervezeten belül? Elfogadják-e ezt a munkatársak és hatékony marad-e ezzel a HR vezetés? Ha mindezt még virtuális környezetbe is helyezzük, mire figyeljünk oda?

Ismerjék meg a GE Lighting Mentor Oscar nyertes programját! Mottóként az interjú egyik mondatát ajánljuk: „Elvetettük a magvakat, melyek növögetnek és apránként megérintik az egész szervezetet.”

A Coaching Mesterkurzus elnevezésű fél éves programon 12 fő vett részt. A cél a coaching kultúra térnyerésének erősítése, a coachok magabiztosságának, tudásának emelése, illetve a tudásalapú és gyakorlatorientált coaching folyamat kialakítása volt.

Az Ascon Consulting által vezetett Mesterkurzus egyik kezdeményezője, folyamatgazdája és egyben résztvevője is volt Zsuppán Zsuzsanna senior HR vezető, és a Lighting-hoz a program indítása után csatlakozó Pach Gabriella, aki a program ideje alatt a cég Szervezetfejlesztési vezetője volt. Beszélgetésünkben egyszerre tudtak HR-esként és belső coachként mesélni tapasztalataikról.

Milyen szervezeti kultúrában indítottátok a programot? Milyen volt nálatok a vezetői coaching megítélése?

Pach Gabriella: A GE Lighting coachingkultúra – mint a vezető fejlesztési eszköztár – tekintetében valahol középmezőnyben van.  Mivel a vezetők általában azonnali üzleti eredményeket szeretnének látni, így gyakran inkább a direkt tanácsadás módszerében látják a gyors megoldás lehetőségét. Ezért amikor HR-ként odamész egy vezetőhöz azzal, hogy meggyőzd egy coaching folyamat előnyeiről, akkor először nagy valószínűséggel ellenállást fogsz tapasztalni. Ezt tudván inkább gerillamódszerekkel terjesztjük a vezetők között ennek előnyeit.

Zsuppán Zsuzsanna: A vezetőink különböző tréningeken, fórumokon hallottak, tanultak már a coachingról, és annak eszköztárát eltérő módon használják. Tényleges coaching folyamatokban kevesen vettek részt coacheeként, és ez beosztottaikra is igaz, ezért a coaching erejét talán kevésbé tudták még megtapasztalni. Egy részükben tudatosan még nem is fogalmazódott meg a coaching iránti igény, így előbb ezt kell megteremteni, és utána lesz majd rá fogadókészség. A cég viszonylag kevés alkalommal vesz igénybe külső coachokat, így ez a program a coaching tudás elterjedését és belső coachok elérhetőségét is segítette.

PG: Más szervezetnél dolgozva azt tapasztaltam, hogy egy külső coach felé néha nagyobb a nyitottság, a bizalom, mondván „ő nem ismer semmit-senkit”, és a titoktartást így inkább biztosítva érzik a vezetők a szervezeten belül. Különleges erősség a GE Lightingban, hogy itt nagyfokú bizalom van a HR-esek mint coachok irányában. Ez nagy segítségünkre volt a program elindításában.

Hogyan indult az a kezdeményezés, hogy belső coach képzés induljon nálatok?

ZsZs: Számunkra – a HR számára – ez kezdettől többet jelentett, mint egy tréning, vagy más hagyományos tanulási forma. Egy szakmai kihívásként merült fel az igény a részünkről, hogy egy olyan kapcsolódó szakmát tanuljunk meg, ami a HR vezetői munkánkat kiegészítve erősíteni tud minket. A Coaching Mesterkurzus elindítását a HR igazgató az első pillanattól támogatta, és a felsővezetés is pozitívan fogadta a kezdeményezést. Szerencsések vagyunk, hisz általánosságban elmondható, hogy a HR-es kezdeményezésekre a felsővezetőink nyitottak. Ez a program ráadásul nem járt számukra plusz feladatokkal, és jól illeszkedett a cég kultúraformálást segítő irányelveibe is.

Mitől volt sikeres ez a kezdeményezés? Hogyan foglalnátok össze?

PG: Az egyik, hogy ez egy alulról jövő kezdeményezés volt. Vagyis azok találták ki, akik utána a részesei voltak. A másik, hogy jó helyen és jól kerestük a jelentkezőket. Egyrészt mert a coacheek a belső tehetségprogramunkból kerültek ki, másrészt mert a láthatóan elkötelezett és elfogadott HR munkatársak (belső coachok) vonták be e tehetségeket a folyamatba. Ezáltal mindenki a kezdetektől komolyan vett részt a programban.

ZsZs: A siker kulcsa volt még a jól átgondolt folyamat és a tiszta kommunikáció. Minden résztvevőnek egyértelmű volt, hogy mit várhat a programtól, és mit kap/kaphat cserébe. Részünkről ez egy kísérlet, pilot program volt, amit szintén elmondtunk a folyamatban résztvevő coacheeknak, és a háromoldalú beszélgetésen a vezetőiknek is. Jó érzés volt látni a nyitottságukat, azt hogy elfogadták, esetleg együtt „csetlünk-botlunk” a folyamatban, de a szupervízióknak hála sosem maradtak/maradtunk egyedül.

Mire figyeltetek a program indításánál?

PG: A kulcsszó a világos kommunikáció volt. A mi esetünkben azt kellett elmondanunk, hogy ez a fejlesztés a tehetségprogram része. Nem arról van szó, hogy a teljesítményüket kellene feljavítani, hanem ez egy elismerés, amivel plusz motivációt szeretnénk nyújtani. Ezt a világos kommunikációt pedig nem csak a tehetség köre felé, hanem kifelé is meg kellett lépni. Világosan kellett kommunikálni, hogy mire számíthatnak a programtól, és mire nem. Mit várhatnak el a HR-estől és mit nem, amikor coach szerepben van. Azt is tudniuk kellett, hogy a titoktartást miképpen biztosítjuk.

ZsZs: A mi munkánk volt kidolgozni, hogy ki kit coacholhat – biztosítani, hogy semmilyen érdekbeli konfliktus ne zavarhasson be. Alapvető szabály volt, hogy a belső coach saját kliens csoportjából nem coacholhat, hogy elkerüljük a szerepkonfliktusokat. Egyben azt is biztosítani kellett, hogy a szupervíziós csoportok és mentorpárok esetében ne kerülhessen ki információ a coachtól a coachee HR-eséhez. Ennek megfelelően osztottuk be a programban résztvevő HR-eseket.

Hogyan zajlott a képzés? Amikor megvan a lehetőség egy belső coach-képzésre, mire érdemes figyelni?

Gabi tapasztalatai és tanácsai

Csak az lépjen a programba, aki komolyan gondolja és képes jól csinálni azt. Mivel a coach jelöltek nálunk a HR-esek voltak, így szerencsére ez a két tényező adottság volt. Azonban általában fontos megszűrni a coach jelölteket két szempontból is: a coachinghoz szükséges alapszemléletük és készségeik meglegyenek, valóban elkötelezettek legyenek, és ehhez előre tudatosítani kell azt is, hogy a folyamat sok időt és többletmunkát kíván meg. Ügyelni kell az elmélet és a gyakorlat megfelelő arányára és kombinációjára, valamint fontos hogy a képzés tartalmazzon végigvitt coaching folyamatot, mert ennél nincs hatékonyabb tanulási forma. Nagyon kell mellé a szupervízió, ahová be lehet vinni és fel lehet dolgozni a tapasztalatokat. Ez a támogatás kulcsfontosságú az esetleges első sikertelenségek, kérdőjelek feldolgozásában és a folyamat javításában.

Zsuzsa tapasztalatai és tanácsai:

Sok egyeztetésre, megbeszélésre volt szükség egymás között, és aztán a megvalósító partnerrel. A program házon belüli kitalálása és elindítása között hónapok teltek el. Sokat formálódtak gondolataink a potenciális cégekkel való beszélgetések alatt. Több szakmailag elismert céget hívtunk meg bemutató tartására, ahol a leendő coachok megismerkedhettek a trénerekkel. Velük együtt választottuk ki, kitől szeretnénk tanulni, ki illeszkedik legjobban a vállalati kultúrába. Fontos a keretek egyértelmű kommunikációja. Már az elején tisztáztuk a folyamatban részvevő összes érintettel a program célját, a folyamat időzítését, kinek miért lehet ez jó, és milyen kötelezettségekkel jár.  

A programban résztvevők folyamatos bevonása, elköteleződése is a siker egyik kulcsa. Már a program elindítása előtt is több alkalommal bevontuk a leendő coachokat, így mire a program elindult, már a sajátjuknak érezték.

A program későbbi folytatásában a virtuális coachingra fektettétek a hangsúlyt. Miért?

PG: Mert a szervezet Európa szerte igényli ezt a fajta támogatást. Bármikor lehetnek külföldön vagy hazai vidéki termelőegységeinkben olyanok, akiket érinthet egy coaching folyamat. A virtuális coachingnak persze megvannak a maga kihívásai. Korábban én is nehézségként éltem meg, hogy nem ül velem szemben, akit coacholok, de idővel át tudtam állni. Tudatosan ki lehet alakítani erre is egy készség-készletet. Azt viszont vallom, hogy ha virtuális is lesz a coaching, az első leülésnek mindenképpen személyesen kell megtörténnie. A bizalom kialakulásának az én tapasztalataim szerint ez feltétele.

Szabó Zsófia és Kun Andrea korábbi kapcsolódó cikke a virtuális coaching gyakorlatáról Magyarországon.

Milyen eredményekkel járt a program a szervezet számára?

Mostanra a „nagy” GE-ben minden talent programban, amit közép- és felsővezetőknek indítanak, beépített elem a coaching. Vagyis belső coachot rendelnek minden résztvevő mellé a programjuk idejére. Nekünk most már van képzett belső coach pool-unk, akik ezt a szerepet nemcsak felvállalják, de coach szerepben is tudnak hatékonyan és szakszerűen támogatást nyújtani. Azok a talentek, akik bekerültek a programba, személyes tapasztalásokkal gyarapodtak, és azóta is terjesztik a coaching szemléletet saját területükön. A HR belső coach képzés apropóján nem csak bekerült a téma az executive körbe, hanem elismerést kapott sikere azáltal is, hogy HR Igazgatónk ezt hathatósan képviselte ott. Két éve elindult a GE-ben egy komoly váltás, az úgynevezett „start-up mentalitás” irányába, amely kultúra erőteljesebben igényli a coaching típusú vezetést, mint eddig valaha. Így ehhez is elvetettük a magvakat, melyek növögetnek, és apránként megérintik az egész szervezetet.

 

Összefoglalva: Mi volt a ti belső fejlesztésetek sikerének a kulcsa?

PG: Jó időben, jó helyen történt a kezdeményezés, „együtt álltak a csillagok”. Tehát elkötelezett volt a HR, nyitott volt a vezetés, volt rá pénz, és igen lelkes talentek jelentkeztek.

Második helyen említeném a jó partnerválasztást és ez alatt az Ascon Consulting szerepét a képzésben megkerülhetetlennek látom. Elég rugalmasnak, „GE kultúra kompatibilisnek” kellett lennie a partnernek, illetve fontos volt, hogy az esetleges folytatásban az executive csapat felé is megfelelőek legyenek.

Harmadikként pedig a nagyon gondos előkészítést említeném, amit a partnerrel, az Ascon Consultinggal közösen végeztünk. Konzisztens, egyszerű, logikus, a fenntarthatóságára is figyelő anyaggal kellett a döntést előkészíteni.

ZsZs: A belső fejlesztésben a HR-esek elkötelezettségét látom központi helyen. A külföldi és a hazai kollegák is azzal fejezték be a folyamatot, hogy végre valami, ami nem egy tréning és azután vége, hanem olyan tudás, ami velük marad a mindennapjaikban, és aminek a hasznát hosszútávon is látják és élvezni tudják.

Személyesen nektek mit adott a program?

Pach Gabriella: Nekem a csapatépítő hatást. HR-esként nincs szebb zene a fülemnek, mint amikor azt kapjuk visszajelzésként, hogy ez a program fejlesztette a talenteket, pozitív hozadéka volt cégszinten, és emellett még a HR csapatként való működését is erősítette. Nekem ez volt egy „aha” élmény.

Zsuppán Zsuzsanna: Nekem azt az élményt, hogy megszületett egy szakmai értelemben vett álom, azt végig lehetett vinni és minden simán, gördülékenyen ment. A program megvalósításába tett sok idő, energia sokszorosan megtérült, és az egész szervezet hasznára vált. Személyes hozadéka számomra, hogy a coachingról eddig tanultakat is megerősítette, és azóta is folyamatosan zajló coaching folyamatokat eredményezett, és ezt nagyon élvezem.

Szabó Zsófi (Ascon):  Nekem a legnagyobb élmény az volt, hogy láthattam, amint hétről-hétre megerősödött a résztvevők coaching identitása, ahogy egyre személyesebb és egyre mélyebb reflexiókkal dolgoztunk, és ahogy a kezdeti technikai félelmeket („hogyan kell ezt csinálni?”) felváltotta a megélés, a valós kíváncsiság és kísérletezés élménye.

 

Hirdetések

Hírek

A sokszínűség konferenciája és a kiválóságok ünnepe

GÁLA.jpgTalálóan fogalmazta meg a PWA Hungary (Professional Women's Association) hagyományos éves konferenciájának egyik vendége: „Ez egy sokszínűen humánus üzleti konferencia, még több kellene belőle, hogy még többet tudjunk kihozni az emberi képességeinkből. Ez a legnagyobb tartalékunk.” A PWA és az Investors in People Hungary (IIP) közös díjkiosztó gáláján – amely a konferenciát követte – Iain Lindsay, az Egyesült Királyság budapesti nagykövete hangsúlyozta: „Nagyszerű látni, hogy a PWA és az Investors in People együtt dolgozik a legkiválóbb szervezeti gyakorlatok terjesztésén, és az eredményes, felelős, fenntartható üzlet és a sokszínűség értékeinek megismertetésén. Mindannyiunknak szükségünk van követendő példaképekre, akiknek gondolataiból meríthetünk, és pozitív példákra, amelyekből tanulhatunk.”

Bővebben: A sokszínűség konferenciája és a kiválóságok ünnepe

Hírek

Belső munkával a Pink Gettó felszámolásáért: ICF-élmények nem csak beavatottaknak

Budapest, 2016. május 20. –  Rendkívüli érdeklődés övezte a Nemzetközi Coach Szövetség (ICF) Magyar Tagozata által szervezett Kaland – Kísérlet – Kihívás elnevezésű coach konferenciát, amelyet 2016. május 18-án rendeztek meg a MOM Kulturális Központban. A rendezvényen keményen megdolgoztatták a belső gondolkodó ént és a kreatív ént a szervezők, valamint az is kiderült, hogyan zajlik a lovas és kutyás coaching, hogy mennyi színes és lenyűgöző élményt takar a „termékeny üresség”, illetve hogy milyen módszerekkel törhetnek ki a nők az úgynevezett „Pink Gettóból”. A Nemzetközi Coaching Hét keretében szervezett eseményen a 180 résztvevő 29 előadó interaktív workshopjain és izgalmas előadásain vehetett részt.

Bővebben: Belső munkával a Pink Gettó felszámolásáért: ICF-élmények nem csak beavatottaknak

Interjú

Interjú Bán Zsuzsával

BanZsuzsanna

Fémzene Szőlősön: a Bíró-család címmel könyv jelent meg a 25 éves FERZOL cégről. A könyv szerzői: Bán Zsuzsanna és Seres Attila.
A könyv és a FERZOL történetéről Bán Zsuzsannával beszélgettünk.

Bővebben: Interjú Bán Zsuzsával