Pályázat frissen végzett coachoknak

A coachinghoz vezető belső út

A coach önismerete a szakma egyik legfontosabb, legmegosztóbb, de mindenképpen aktuális és fontos kérdése. Sokan coachok egyetértünk abban, hogy szaktudásunk bővítésén túl, szakmai személyiségünk fejlesztése is egy folyamatosan jelen lévő feladat. Ennek ellenére a coach képzéseknek nem előfeltétele az igazolható önismeret, illetve a képzésekben szereplő önismereti munka is erősen limitált. A Metropolitan Egyetem Business és Team Coach képzésén írt szakdolgozatomban azt kutattam, hogy milyen mértékű önismeret szükséges ahhoz, hogy coachként megalapozottság és tudatosság jellemezze munkánkat, minek folytán ítélkezésmentesen, bizalmi légkört kialakítva segítjük az ügyfél fejlődését.

Ebben a cikkben e kutatás eredményeit szeretném bemutatni, majd ezt továbbgondolva arról írok, hogy mi coachok mit tudunk tenni saját fejlődésünk és a szakma megítélésének formálása érdekében.

Az önismeretről szubjektíven

Meglepően gyakran találkozom olyan emberekkel, akik látszólag nem fordítanak időt saját kiegyensúlyozottságuk megőrzésére. Azt gondolom, hogy rendszeres önismereti munka nélkül magánemberként sem tudunk helytállni, nemhogy fejlesztő szakemberként, akik mások kihívásaival szembesülünk nap mint nap. Hipotézisem, hogy saját működésünk megismerése nélkül nem tudunk sikeresek lenni coachként, sőt mi több, akaratlanul is árthatunk az ügyfélnek azzal, hogy saját életünk terheit vetítjük ki rájuk. Jó segítő szakemberek csak alapos önismeret birtokában lehetünk.

Nem szeretném, ha az olvasó félreértene, természetesen én is tudom, hogy az önismeret nem old meg mindent. Noha hiszek abban, hogy az önreflexió nélkülözhetetlen a személyes fejlődéshez, az önismeretre csupán eszközként tekintek. Egy eszköz arra, hogy befolyásolni tudjuk, milyen szemüvegen keresztül nézzük saját viselkedésünket, ezáltal hatással tudunk lenni arra, hogyan vagyunk jelen az „itt és most”-ban. Ez hasznunkra válhat; befolyásolhatja társas kapcsolataink számát és minőségét, és segíthet megérteni, mi zajlik bennünk. Az önismeret azonban nem elegendő a lelki problémák megoldásához!

Sokan gondolják úgy, hogy ha megértik, mi az oka a problémájuknak – aminek létezése sokszor egy reflektív, biztonságos közegben válik nyilvánvalóvá – akkor ez a probléma idővel meg is fog szűnni. Ez az illúzió képes a segítségre szoruló embereket a segítő szakmák felé vonzani. Azt gondolom, hiba összetéveszteni a saját szükségletünket, másként megfogalmazva azt, amivel dolgunk van – azzal, amit mi adni tudunk másoknak, amiben jók vagyunk.

A coaching szemlélethez – az én értelmezésemben – szorosan kapcsolódik a folyamatos tanulás és fejlődni akarás. Ehhez tudnom kell, hol tartok egy készség elsajátításában és hová szeretnék eljutni.

A kutatásról

Kutatásomban arra kerestem a választ, hogy hol van az a belépő szint az önismeretben, ami elvárható attól, aki coach akar lenni. A segítő szakmák önismereti és képzési követelményeit vizsgálva képet kaptam arról, hogyan viszonyulnak az önismereti munkához a coaching társterületein, majd ezt felhasználva ajánlást tettem arra, hogy mennyi önismereti munka legyen elvárható attól, aki coachcsá szeretne válni.

A kutatásom során a coaching társszakmáinak hét jeles képviselőjével beszélgettem. Interjú alanyaim 5 és 30 év között, átlagosan 14 éve dolgoznak segítő szakmában; a pszichodráma, a mentálhigiéné, a szupervízió, a szociális munka és a coaching területén tevékenykednek. Hatan közülük coach képesítéssel rendelkeznek, illetve a legtöbben oktatóként is gyarapítják szakterületüket. A megkérdezettek többsége jelenleg is tanul, van olyan, aki egyetemi oktatásban vesz részt, mások módszerspecifikus képzéseken bővítik tudásukat. Kivétel nélkül fontosnak tartják a fejlődést.

Interjúalanyaim segítségével megállapítottam, hogy az önismeret hiánya nincs jótékony hatással a segítő folyamatra, illetve azt is beláttam, hogy megléte hogyan támogatja a segítő szakember munkáját, valamint a segítő – ügyfél kapcsolatot. A következőkben ezeket a gondolatokat szeretném megosztani az olvasóval.

Milyen csapdái vannak, ha a coach nem ismeri saját működését?

Amikor arról kérdeztem beszélgetőpartnereimet, hogy mit okozhat a segítő önismeretének hiánya, többen azonnal rávágták, hogy „Mit nem?!”. A teljesség igénye nélkül sorra veszek néhány olyan példát, amivel sajnos mi is gyakran találkozhatunk a szakmánkban. Az egyik ilyen a játszmázás; önismeret nélkül a segítő nem tudja irányítani saját és ügyfele tudattalan játszmáit. Nem tudja továbbá kialakítani azt a megkülönböztető képességét, melynek segítségével a maga világát elkülöníthetné a kliens világától.

Idézzünk fel egy jelenetet a legutóbbi coaching ülésünkből. Emlékezzünk vissza, mit kérdeztünk vagy mit mondtunk az ügyfélnek. Tegyük fel most magunknak a kérdést: miért pont ezt mondtuk abban a helyezben? Magunk miatt vagy mert úgy láttuk, hogy a kliensnek adni tudunk ezzel?

Egyik interjú alanyom szerint az egyik leggyakoribb, legsúlyosabb, ugyanakkor legnehezebben felismerhető jelenség, amikor a segítő elkezdi a saját sérüléseit gyógyítani, vagyis felhasználja a klienst arra, hogy önmagán dolgozzon. A coach ilyenkor nem tudatosan ugyan, de úgy irányítja a folyamatot, úgy kérdez, hogy a kérdés róla szóljon, nem pedig az ügyfélről. Az önismeret ahhoz kell, hogy felismerjük, ha a saját igényeink és vágyaink kielégítése hajt bennünket. Ne feledjük, a coachingban a főszerep a kliensé, mi csak kísérőként veszünk részt a folyamatban.

A coaching alapja, hogy partnerségben működünk az ügyféllel. Ezt a partnerséget a coach nem megfelelő jelenléte szabotálni tudja. Gondoljunk csak bele, hogy tudnánk partnerségre szerződni egy olyan kapcsolatban, ahol coachként a megmentő szerepébe helyezkedünk. Coachként és trénerként dolgozó beszélgetőpartnerem szerint a túlzott altruista jelenlét és az önismeret hiánya vezethet oda, hogy a segítő saját akaratát érvényesítve nem olyan tempóban és nem addig vezeti az ügyfelet, amíg ő maga menne. A coach látszólagos magabiztossága mögött könnyedén megbújhat a direktív vezetés, mely egyértelműen csapdába ejti a coachingot.

További „tünet” lehet a fásultság és a kiégés. Nagyon fontos, hogy megtaláljuk az itt-és-most örömét a segítésben – hozta be a szociális munkában dolgozó interjú alanyom. Ha nem ismerjünk önmagunkat, nehéz a helyünkön érezni magunkat.

Osztom azt a véleményt, hogy az önismeret hiánya kifejezetten veszélyes, ha coachként szeretnénk másokat segíteni. Azzal, hogy az ügyfelet sebezhetőségének megmutatására invitáljuk, nagy felelősséget veszünk magunkra. Fontosnak tartom, hogy ezt figyelembe véve, mindent megtegyünk azért, hogy tartani tudjuk a coaching határait.

Hogyan támogatja a segítő önreflexiója a fejlesztő folyamatot?

Erről a kérdésről egyből az az Eric de Haan idézet jut eszembe, amit coach és szupervizor interjú alanyom hozott: egyszerre kell arra törekednünk, hogy minél vastagabb és minél vékonyabb legyen a bőrünk.[1] de Haan szerint a coach fejlődése két dolgot eredményez; egyrészt erős és hatékony tud maradni a nehéznek megélt helyzetekben is, másrészt tudatosabbá és érzékenyebbé válik az ügyfél jelzéseire és viselkedésére. Segítőként nem tudjuk elkerülni, hogy ne reagáljunk automatikusan az ügyfél helyzetére. Tanulás és fejlődés nélkül ezt nem fogjuk tudni szabályozni. Ez a tanulás egyszerre önmagunk tanulása és a segítő szakma elsajátítása, ami önismerettel és folyamatos önreflexióval érhető el.

Több coachcsal egyetértettünk abban, hogy az ügyfél témája sok esetben összecseng azzal, amiben mi vagyunk. A partnerségben kölcsönhatás alakul ki; mi hatunk az ügyfélre, az ügyfél pedig hat ránk. Egy másik megfogalmazás szerint a klienssel való közös munka egyfajta lenyomatot képez a segítőben, amik a testérzet szintjén is meg tudnak jelenni. A fejlett önreflexió segíthet ezeket azonosítani és összefüggésbe hozni a történésekkel.

Az önreflexió az önismeret legfontosabb eszköze, egy olyan képesség, amivel tudatosan és objektíven elemezhetjük a velünk történt eseményeket. Önreflexiós képesség birtokában nem pörögnek le jelenünk képkockái automatikusan, hanem képesek leszünk kimerevíteni egy-egy ilyen képet és közelebbről megvizsgálni, mi is történik pontosan. A pszichodráma vezetőként tevékenykedő beszélgetőpartnerem egy hasonló metaforát hozott. Szerinte a belső film mindig elindul, akármilyen témát hoz az ügyfél, mi elkezdünk viszonyulni hozzá. Ha nem ismerjük elég jól önmagunkat, nem tudjuk kontrollálni, hogy a saját filmünkből mennyit engedünk be az ügyfélkapcsolatba.

Egy szó, mint száz, kizárólag akkor fogjuk tudni megfelelően kezelni a valós coaching helyzeteket, legyen az ügyfél elakadás vagy saját bevonódás, ha reflektálunk önmagunkra. És amellett, hogy ez egy szükséges eleme a coachingnak, illetve bármely segítő szakmának, a reflektív gyakorlat fogja megteremteni számunkra azt, hogy igazán bele tudjuk magunkat engedni a coacholásba, anélkül, hogy a hibázástól tartanánk.

Milyen előírásoknak kell megfelelnie egy segítőnek?

Minden szakterületnek megvannak az alaphatárai, amit a legtöbb képzés meg is tanít a hallgatóknak. Az alaphatárokról a szakma etikai kódexében vagy a szervezetek etikai irányelveiben esik szó. Ennél a kérdésnél a coaching társszakmáinak kimondott és kimondatlan elvárásairól beszélgettünk.

Két interjú alanyom is beszámolt arról, hogy a mentálhigiénés szakképzésben a hallgatóknak egy hosszú önismereti folyamatban kell elköteleződniük; a tantervben szerepel többek között a fejlődéslélektan, a lelki zavarok megismerése, illetve a tevékenységkísérés, ami a segítő identitás fejlesztésére szolgál. A mentálhigiéné nem önálló szakma, talán ez is az oka annak, hogy nincs szervezeti képviselete, a kisebb szervezetekre támaszkodva tudják a szakemberek felmérni, milyen szabályoknak kell megfelelniük.

Egy coach-szupervizorral történő beszélgetésben jött elő, hogy sokféle hozzáállás és sokféle ember van. Szerinte a szupervízióban már 20 éve megfogalmazódott, hogy a szupervíziós segítői munkát is szupervízióval kell kísérni. A coachingban ez mostanra jelent meg, de továbbra is csupán ajánlásként.

Az ICF Magyar Tagozatának honlapján a következő ajánlás olvasható:

„Az ICF a folyamatos szakmai fejlesztési portfólió részeként a teljes munkaidőben dolgozó coach szakemberek számára ajánlja a coaching szupervíziót, amelynek célja a szakmai készenlét és karbantartás. Az ICF kötelezően nem írja elő a coaching szupervíziót.”

Több megkérdezett személy hivatkozott egy-egy szakmai szervezet etikai kódexére, részben azért, mert az univerzálisnak mondott szakmai etikai kódex sok esetben nem tér ki mindenre, így nem ritka, hogy az egyesületek saját etikai irányelvet hoznak létre. Tehát az, hogy a szakemberek milyen irányelvekhez tartják magukat, nagyban függ attól, hogy melyik szövetséghez, egyesülethez csatlakoznak.

A beszélgetésekből kiderült, hogy a segítő szakmák többségében, ahogyan a coachingban is, jogilag semmilyen előírásnak nem kell megfelelni. Az államilag akkreditált képzések létezésének ellenére sokan hívják magukat segítőnek (coachnak, trénernek vagy szupervizornak) önfelhatalmazásból.

Hogyan állapítható meg, hogy valaki rendelkezik-e a segítő szakmához szükséges önismerettel?

Önazonosság, alázat; hogy az illető tudja, mit nem tud. A tanulásvágy; hogy tisztában legyen azzal, hogy jelenlegi tudása múlékony. Egy coach ezeket emelte ki, míg egy másik interjú alanyom a segítő interakcióira hivatkozott. Az érzelmi bevonódás mértéke sokat árulkodik arról, hogy kinek milyen feldolgozatlan témái lehetnek.

A képzések alatt sokszor nem állapítható meg, hogy ki mennyi önismerettel bír, mivel a csoportban mindig vannak olyanok, akik kevésbé nyílnak meg. Ettől még lehet egy nagyon erős önismeretük. A csoportos önismereti munkában a csoport addig tud elmenni, ameddig az egyének is el tudnak jutni saját önismeretükkel. Hasonlóan igaz ez a coach – coachee együttműködésre; ha a coach nem tudja megtartani az ügyfelet, az nem fog tudni elmélyülni a saját témájában.

Ha valakivel együtt dolgozunk, akkor előbb-utóbb kiderül, ha nem tudatos önmagára nézve. Viszont ez lassan sejlik föl, sokáig lehet látens – fogalmazta meg beszélgetőpartnerem.

A több mint 15 éve segítő szakemberként dolgozó interjú alanyom elmondta, hogy kollegiális körökben sajnos sokszor találkozik az önismeret hiányának jelenségével. Ő általában a másik szóhasználatából, hitelességének mértékéből, a coach értékek (bölcsesség, széleslátókörűség, etikus magatartás, ítélkezésmentesség) meglétéből vagy hiányából következtet arra, hogy az egyén hol tart az önismereti úton.

A válaszokból láthatjuk, hogy habár egzakt mérőszám nincs az önismeretre, az egyén viselkedéséből és más külső indikátorokból következtethetünk az önismeret meglétére vagy hiányára.

Mennyi önismereti munkát lehetne előírni egy coachnak?

A coaching társszakmáinak vizsgálata során arra az álláspontra jutottam, hogy nem érdemes összehasonlítani a segítő szakmákat az elvárt önismeret szempontjából. Nyilván mások a szakmahatárai egy mentálhigiénés szakembernek, egy coachnak, egy trénernek, egy orvosnak, egy pszichológusnak vagy pszichiáternek. Ezek a keretek befolyásolják a segítő jelenlétének minőségét, de egy ponton túl az ő döntése, hogy milyen módon szeretné és tudja kísérni kliensét. Coachként is ennek a vállalásnak a tisztázására és a teljesítésére kell törekednünk.

Fontos kiemelnem, hogy az önismereti munka és az önismeret megléte között nincs egyenes arányosság. Az ember olykor saját maga akadályozza meg reális önismeretét különböző énvédő mechanizmusokkal, ezért sem lehet óraszámban mérni a fejlődést. A kutatásomban résztvevők javaslatait megfontolva a következő eredményre jutottam:

A coach képzéseket, és a szakma sajátosságait figyelembe véve, egy lehetséges első lépésnek gondolom az önismereti munka felvételét a képzésekbe vagy a képzések mellé. Mivel egy coach képzés nem kelhet versenyre egy sajátélményű önismereti csoporttal, lehetőség szerint különválasztanám a kettőt. Egyéni és/vagy csoportos önismereti munkát az első két félévre ajánlanék, ez elegendő lenne arra, hogy utána a szupervízióval kiegészülve, hatékonyan tudjanak a hallgatók szakmai identitásukon dolgozni. A két félév alatt egyéni önismeretre 25 órát tartok reálisnak, ha a 14 hetes szorgalmi időszakkal és heti egy alkalommal számolok. Ehhez még lehetőség szerint hozzájöhetne a csoportos önismeret, félévente 50 órával. Saját tapasztalatom alapján 125 óra alatt már el lehet jutni odáig, hogy tisztán lássuk, miben kell fejlődnünk, mi az, amit mélyebben is érdemes megvizsgálnunk. Hasznosnak tartom továbbá a felvételi beszélgetést, mivel azt hiszem, sokat elárul a jelentkezőről az, hogy mit árul el magáról, illetve, hogy miként fogalmazza meg a coachcsá váláshoz fűződő motivációját.

A coach szakmán belüli iskolák és módszertanok olykor ellentmondásos hiteket közvetítenek a segítés módjáról vagy a segítő szakmai identitásáról. Az interjúkból kiderült, hogy ahány szakma, annyiféle értelmezés jelenik meg az önismeretről is. A szakirodalom, az interjú beszélgetések és a saját véleményem ott találkozik, hogy a segítőnek – szakmától és küldetéstől függetlenül – kifinomult önismeretre van szüksége.

A dolgozatom, illetve ez a cikk sem kizárólag arról a becsült óraszámról szól, amit a leendő coachoknak ajánlanék. Ahhoz, hogy reálisan lássam a határokat és bele tudjak gondolni a hivatásom jövőjébe, meg kellett vizsgálnom a coach szakma múltját és jelenét. Az önismeret szükségességéből kiindulva és a szakmai követelmények felé haladva kifejezetten sokféle véleménnyel, kérdéssel és aggállyal találkoztam. Az volt a tapasztalatom, hogy egy-egy „felkiáltójel” újabb és újabb „kérdőjelet” eredményezett. Lássuk most ezeket a kérdéseket:

Miért nincs a coach képzésekben önismeretre vonatkozó követelmény?

Máshol pedig miért van?

Egy lehetséges magyarázat, hogy fiatal még a szakma, nincs egységes képzési rendszer. A coaching különböző módszertanok ötvözete, a sokszínűség jellemzi. Ugyanez a sokszínűség köszön vissza a képzésekben. Válogathatunk módszerspecifikus, egy-egy eszközt bemutató, hosszabb 80 – 120 órás, illetve egyetemi képzések közül. A társszakmák vizsgálata során az tapasztaltam, hogy a képzések bemenete és kimenete nincs standardizálva. A felsőoktatásban, a hallgatók különböző háttere miatt, a kimeneti követelményeket előnyben részesítik a bemenetiekkel szemben. Habár a végzés feltételi között sok esetben szerepel az önismeret vagy az önreflexió, erre vonatozó bemeneti követelmény csak két szakmában, a pszichodrámában és a szupervízióban jelenik meg. A felsőoktatás diverzitása és a nem egységesített szakmai követelményrendszer mellett a piac telítettségének mértéke is közrejátszhat abban, hogy nincsen önismereti előfeltétel a coach képzésekben. A növekvő kereslet mellett a kínálat is folyamatosan bővül, a képző helyek versengenek a hallgatókért.

Azt gondolom, a coaching bemeneti követelményeinek szabályozása a piaci szereplőkre – szervezetekre, egyesületekre, képzési intézményekre – is hatással lenne. Így amíg a coachok és a képző intézmények nem fognak össze, hogy közös szakmaszabályokat fogalmazzanak meg, addig az önismereti előkövetelmény bevezetése nem tűnik reálisnak.

Miben más a pszichodráma és a szupervízió? Úgy vélem, mindkét területnek van egy olyan szakmai képviselete[2], egy szövetség vagy egyesület, mely formálja magát a szakmát és egységesíti a szakmán belüli elvárásokat. Ezek a szervezetek az adott szakma egyedüli szereplőiként könnyebben meghozhatnak bizonyos szabályokat, kidolgozhatják a szakmaspecifikus működés keretrendszerét.

Mit tudunk tenni segítőként, hogy ne essünk bele azokba a bizonyos „csapdákba”?

Korábban írtam arról, hogy az önismeret hiánya miként ejtheti csapdába a coachot, illetve a coachingot. Mit tehetünk, hogy ezt megelőzzük?

Először is, ha valamilyen mintázatot fedezünk fel klienseink között, és a coaching folyamatok alakulása is forgatókönyvszerű, akkor érdemes lehet megvizsgálni, mi történik ott pontosan. Gyakorlással egyre könnyebben azonosítani tudjuk, mit viszünk bele mi a folyamatba és mit hoz az ügyfél.

Több interjú alanyomhoz hasonlóan, a coaching ülés után én is gyakran végiggondolom, milyen volt az ügyféllel, mi érintett meg, mi okozott nehézséget, s mit csinálnék máshogy. Ezek a szempontok nagyon fontosak önmagunk megismeréséhez és a fejlődéshez. Coachként érdemes kialakítanunk egy rutint, amely emlékeztet bennünket arra, hogy reflektáljunk magunkra és a munkánkra, valamint, hogy a coaching folyamatok végeztével tegyük le a klienstől átvett „csomagokat”, hogy ezek a következő ülésen ne nehezítsék meg annak az embernek a támogatását, aki ugyanúgy számít ránk, mint akivel előtte dolgoztunk együtt.

Végezzük el a belső munkánkat!

Sir John Whitmore szerint a sikeres coaching titkos receptje, hogy a coach fejlessze a tudatosságát. Szerinte sok coach úgy érzi, csupán a szakmai tudását kell gyarapítania, tréningeken kell részt vennie, pedig segítő szakemberként mindenekelőtt a belső munkánkat kell elvégeznünk.  (Neale, Spencer-Arnell & Wilson, 2019)

Az önismeret fejlődő és fejleszthető képesség. Mértéke függ attól, hogy milyen környezetben szocializálódtunk és milyen behatások értek minket életünk során, de mi magunk is tehetünk azért, hogy jobban megismerjük önmagunkat. Ez az ismerkedés soha nem ér véget; nincs olyan, hogy kész vagyunk, mindig tudunk meglepetést okozni saját magunknak.

Önismereti munka alatt mindenki mást ért, ez természetes, hiszen mindannyian mások vagyunk, másra van szükségünk. Egy biztos, hogy segítőként nem tehetjük meg, hogy nem dolgozunk önmagunkon. Nem tehetjük meg, hiszen arra szerződünk, hogy segítünk az ügyfélnek saját erőforrásai mozgósításában. Abban állapodunk meg, hogy ott leszünk vele, úgy, ahogyan neki szüksége van ránk. Az előítéleteink, a tanácsaink, a saját problémáink és azok megoldásai nélkül. Ha úgy tetszik, az ügyfélnek szüksége van a MI önismeretünkre.

Záró gondolatok

Ezzel a cikkel azt a lehetőséget szeretném megteremteni, hogy azok a gondolatok, amiket segítő társaimmal, nálam jóval tapasztaltabb szakemberekkel közösen megfogalmaztunk, másokhoz is eljussanak. Az önismereti munka előírásával kapcsolatos felvetések pusztán ajánlás szintjén jelennek meg.

Mivel nagyon más háttérrel és tapasztalattal érkezünk a segítő szakmákba, nem tudunk univerzális, mindenkinek megfelelő utat kijelölni. Nem tudnám jobban megfogalmazni, mint az első interjú alanyom: Az önismeret egyébként is mindenkinek a saját útja kell legyen, senkit nem lehet belerángatni abba, hogy önmagáról tanuljon. Ha úgy tetszik, a saját felelősségünk, hogy ezért hogyan teszünk.

Abban bízom, témafelvetésem gondolatébresztőként szolgálhat azoknak is, akik szeretnék formálni a coach szakma megítélését. Mindannyiunk érdeke, hogy a coach szakma elismertsége növekedjen!

Irodalomjegyzék

Földényi F. László: A medúza pillantása. Budapest, Lánchíd, 1990.

de Haan, E.: Becoming simultaneously thicker and thinner skinned: The inherent conflicts arising in the professional development of coaches. Personnel Review, 2008.

Neale, S., Spencer-Arnell, L. & Wilson, L.: Érzelmi Intelligencia Coaching (Harmadik kiadás). Veszprém, Nodus, 2019.

Szabó, Sz.: A coachinghoz vezető belső út – Önismeret a coach szakmában. Forrás: https://szakdolgozat.metropolitan.hu:443/en/record/-/record/METU52780 (sajnos csak bejelentkezést követően lehet megtekinteni)

[1]   Eric de Haan – Becoming simultaneously thicker and thinner skinned: The inherent conflicts arising in the professional development of coaches.

[2] Magyar Pszichodráma Egyesület, Magyarországi Szupervizorok Egyesülete

Szabó Szilvia

A szoftverfejlesztéstől jutott el az emberek fejlesztéséig – és ezen az úton a legnagyobb segítséget az önismeret jelenti a számára. A mérnöki pályának a rendszerszemléletet, az ultrafutásnak a körültekintő tervezést és a tudatos felkészülést köszönheti. Főállásban team coachként informatikusok, mérnökök fejlődését támogatja, önkéntesként pedig pedagógusoknak és a pályaválasztás előtt álló diákoknak segít céljaik megvalósításában.


Lépj velünk kapcsolatba!