A témaválasztás háttere
A kutatásom egy kezdő coach-oknál gyakran megjelenő dilemmát vizsgál a karrier területére fókuszálva: a coaching és a tanácsadás viszonyát.
Személyes vonatkozása a saját karrier coaching gyakorlatomban keresendő. Úgy találtam, hogy nagy szükség van a coaching jellegű megközelítésre a karrier dilemmával érkező ügyfeleknél: megerősíteni őket és kísérni a gondolati gátak feloldásában. A másik oldalról viszont gyakran várnak tanácsokra és információkra is a munkaerőpiaci legjobb gyakorlatokat illetően.
Tágabb értelemben a téma relevanciáját az ügyfél oldalról erősíti a jelenlegi pénzügyi és gazdasági bizonytalanság, a tömeges leépítések miatt újból megugró álláskeresők száma, akik gyakran nincsenek felkészülve erre a helyzetre, és szükségük van olyan szakemberekre, akik mind lelkileg, mind gyakorlati tanácsokkal tudják támogatni őket. A szakember (coach vagy tanácsadó) oldalról nézve pedig azt gondolom, hogy a jelenlegi álláspiaci helyzet még inkább megkívánja, hogy a karriert támogató szakember helyt tudjon állni mindkét fenti szerepben.
A coaching és a tanácsadás fogalma
A coaching egy jelen- és jövőorientált folyamat, mely „elősegíti a személyes fejlődés lehetőségét, a teljesítmény javítását, képessé tesz arra, hogy más szemmel nézzük a világot, tudatosan szemléljük és elemezzük a saját cselekedeteinket, gondolkodásmódunkat és érzéseinket és felelősséget vállaljunk értük. A coaching valójában a gondolkodási és cselekvési szokások megváltoztatása vagy megszüntetése révén idézi elő a fejlődést és a változást.” (Kelló, 2021, p. 32)
A tanácsadás során ezzel szemben a tanácsadó személy szakértője az adott területnek, valamilyen speciális szakmai tudással rendelkezik, ami meghaladja az ügyfelei tudását. A tanácsadás során az ügyfél gyakran új információt, tudást kap a szakembertől – melyet ő maga nem tudott volna létrehozni. A tanácsadásra az angol szakirodalom használja a „guidance” illetve a „counselling” kifejezéseket is, és mindkettő megjelenik a karrier területén is. Az egyszerűsítés kedvéért a kutatásomban nem teszek különbséget a kettő között.
A karrier jelentése
A karrier szó a latin „cursus” szóból származik, és ilyenformán a jelentése kapcsolódik a futáshoz, versenypályához, úthoz, és utazáshoz is – nem véletlenül használunk olyan kifejezéseket, mint pályafutás, karrierút.
Nohl (2020, p. 19) szerint „a karriert a hierarchikus rendszerben történő előrelépéssel, az ennek megfelelően növekvő felelősséggel azonosítjuk. A karrier fogalmát egyfajta eredménnyel (például jövedelemnövekedéssel, státuszemelkedéssel, vezető pozícióval) kapcsoljuk össze. De úgy is nézhetjük, mint egy élethosszig tartó folyamat, melynek során növekvő mértékben bontakoztatjuk ki a bennünk rejlő lehetőségeket.”
A munka- és pályatanácsadás elméleti háttere
A pályatanácsadás gyökerei az iparosodás idején a vidékről a városba áramló, képzetlen munkaerő kiválasztásához, majd a II. világháború után az ipar igényeinek oktatás általi kiszolgálásához nyúlnak vissza. Ezt először pályairányításnak nevezték, majd ezt kiegészítette az oktatáson belül a munkához szükséges képességek mérése. (Pope, 2000) Ma a karrier tanácsadás azonban már jóval többet jelent, mint a munkavállaló számára megfelelő pálya ajánlása. A karrier tanácsadó nem csak foglalkozásokat ajánl, hanem „képessé teszi az ügyfeleket, hogy kielégítő döntéseket hozzanak a karrierjükkel kapcsolatban”. (Nohl, 2020, p. 20)
A karrier coaching kialakulása
Chung és Gfroerer (2003) szerint a karrier coaching, mint koncepció kombinálja a karrier tanácsadást, a szervezeti tanácsadást és a munkaerő fejlesztést. Az Egyesült Államokban a 80-as, 90-es években kezdett elterjedni, ahogy a munkavállalók fejlesztése és a karrierút menedzselése egyre inkább előtérbe került. A vállalati vezetők nem voltak felkészülve erre az új kihívásra, így a saját főnökük helyett egyre több munkavállaló kezdett el karrier coach-csal dolgozni olyan témákon, mint a leépítés kezelése, vezetési képességek fejlesztése, munkahelyi stressz kezelése, előléptetés elősegítése, vagy egy negatív teljesítményértékelés utáni továbblépés.
Yates (2014) megfogalmazásában a karrier coaching egy vagy több beszélgetés egy képzett szakemberrel, aki egy etikai kódexet követve dolgozik. A karrier coach pozitív és megoldásfókuszú, elméleti hátterű és eszközhasználó folyamat keretében segít nem csak olyanoknak, akiknek problémáik vannak a karrierjük során, hanem olyanoknak is, akik már jól vannak, de még eredményesebbek szeretnének lenni.
A karrier coaching és tanácsadás közötti eltérések
A két terület közötti eltéréseket az alábbi tényezők mentén vizsgáltam a szakirodalom alapján.
A szakember szerepe (Matyjas, Forma és Kochanowski, 2015)
| Karrier tanácsadás | Karrier coaching |
| Az ügyfél valamilyen formában „elbukott” és segítségre, tanácsra van szüksége a tanácsadótól. Az ügyfél nem tudja hogyan oldja meg a problémát, vagy nincs elég erőforrása a megoldásához. | Az ügyfél kreatív, szakértő a saját ügyében, és rendelkezik minden erőforrással, hogy változást eszközöljön és kiteljesítse magát. A karrier coaching folyamat lehetővé teszi, hogy az ügyfél elérje céljait. |
| A tanácsadó szerepe az, hogy tanácsot adjon és segítsen új készségeket elsajátítani az ügyfélnek, hogy az munkába tudjon állni és meg tudja hozni karrier döntéseit. | A coach szerepe, hogy inspirálja az ügyfelet valódi változások létrehozására, és támogassa őt, hogy hatékonyan tudja használni a saját erőforrásait nemcsak az adott szituációban, hanem más hasonló helyzetekben is. |
| A szakember tanácsot ad, válaszol az ügyfél kérdéseire és azonnali megoldást kínál a problémára (vagy technikát a megoldására). | A coach tudatosítja az ügyfélben a saját erőforrásait és lehetőségeit, és buzdítja a saját megoldásai megtalálására. Szerepe a változás elősegítése. |
Fókuszpont (Matyjas, Forma és Kochanowski, 2015; Nohl, 2020)
| Karrier tanácsadás | Karrier coaching |
| Célja, hogy segítse az ügyfeleket a megfelelő szakmai döntések meghozatalában, és a munkaerőpiaci elindulásban. | A coaching általános alapelveit követi, célja a fejlődés elősegítése, az egyéni vagy szervezeti hatékonyság javítása. Az ügyfél erőforrásaira és attitűdjére összpontosít. |
| A változást az ügyfél oldaláról az új viselkedésminták, cselekedetek és új készségek elsajátítása jelzi az attitűdök és meggyőződések változása helyett. | A változás az attitűdök és hiedelmek szintjén történik, amely aztán kihat a tettekre. Akkor beszélhetünk változásról, ha olyan attitűdök és meggyőződések változnak az ügyfélben, amelyek hatása más, a coaching folyamatba vitt problémán kívüli helyzetekben is megmutatkozik. |
| Fókusza a gyors munkába állás, a következő szintre lépés, látásmód fejlesztése, szakmai elégedettség növelése, átmenetek tisztázása. | Fókusza a személyiség fejlesztése, szakmai elégedettség növelése, alkalmazkodóképesség javítása, cselekvési kompetencia erősítése – akár megmaradva az adott pozícióban. |
Célcsoport (Székely, 2014; Nohl, 2020)
| Karrier tanácsadás | Karrier coaching |
| A tanácsadó általában csak a munkavállalóval dolgozik. | A coach a munkáltatóval és a munkavállalóval is dolgozhat egyszerre. |
| Az ügyfelek egyik csoportja nem szeretne változtatni, hanem csak minél gyorsabban szeretnének új állást találni, másik csoportja pedig kisebb-nagyobb nehézségekkel küzd a munkaerőpiacon. | A karrierjük során alapvetően sikeres emberek keresik meg a coach-ot, azzal, hogy hogyan maradhatnak vagy lehetnének még sikeresebbek. |
| Ügyfelei az először munkába állók, fiatal felnőttek, tartós munkanélküliek, újra munkába állók, különleges segítséget igénylők, és akár minden munkavállaló. | Ügyfelei főként vezető pozícióban lévők, önálló vállalkozók vagy kulcsemberek. |
Témák (Székely, 2014)
| Karrier tanácsadás | Karrier coaching |
| A tanácsadó az ügyfél igényeire építve, vagy saját tapasztalatai alapján határozza meg a témát. | Az ügyfél hozza a témát. |
| Tipikus témái a karrier döntés, pályafejlődés támogatása, vagy konkrét karrier helyzet megoldása. | Tipikus téma a karrier átmenetek megvalósítása. |
Folyamat (Yates, 2014; Matyjas, Forma és Kochanowski, 2015; Nohl, 2020)
| Karrier tanácsadás | Karrier coaching |
| Alá-fölé rendeltség jelenik meg: a tanácsadó irányítja az ügyfelet a többlet tudás miatt. | Az egyenrangúságot promótálja. |
| A karrier tanácsadás egy probléma orientált és problémamegoldó folyamat. | Eredményközpontú folyamat, amely a lehetőségekre koncentrál a problémák helyett. Célja, hogy az ügyfél gondolkodásmódja átalakuljon oly módon, hogy újradefiniálja, mi számít problémának. |
| A folyamat lehet célirányos (a jelenlegi állapot feltérképezése után a tanácsadó mint szakértő megoldási javaslatokat tesz), vagy folyamatorientált. | Egyenrangú partnerként, folyamat-, eredmény- és kapcsolatorientáltan van jelen a coach. Nincs szaktanácsadási rész, a legmegfelelőbb beavatkozással támogatja az ügyfeleket a megoldáskeresésben. |
Eszköztár és kompetenciák (Chung és Gfroerer, 2003; Székely, 2014; Ebner, Soucek, és Kauffeld, 2020; Nohl, 2020)
| Karrier tanácsadás | Karrier coaching |
| Információt ad a karrierlehetőségekről, a munkaerőpiacról, és a vállalatok folyamatairól és struktúráiról. Oktatási és információs elemeket is tartalmaz az ügyfél karrierfejlesztésének elősegítése érdekében. | Tudja katalizálni a leendő karrier döntések kezelésének, vagy a pályaváltás előkészítésének folyamatát, de tartózkodik attól, hogy konkrét tanácsot adjon. Arra összpontosít, hogy segítse az ügyfeleket a karrierrel kapcsolatos kedvező attitűdök kialakításában. |
| A pályatanácsadóknak kiterjednek az ismereteik a munkaerőpiaci struktúrákra, álláskeresési és pályázási stratégiákra, valamint az erősségekkel és érdeklődési körökkel kapcsolatos munkára. Ismerik a különböző képzési irányok és szakmai karrierminták összeilleszthetőségét. | A semleges és kérdező hozzáálláshoz ritkán elvárás a munkaterülettel kapcsolatos tudás, csak a vezetők coachingjához szükséges többnyire a vezető pozícióban szerzett tapasztalat. |
| A tanácsadó használ kvantitatív, érdeklődés, képesség, személyiség vizsgáló és kiválasztásnál használt kérdőíveket és teszteket, valamint információs anyagokat, kézikönyveket és mintákat. | A kérdezéstechnikán kívül használ pozitív pszichológiai eszközöket is az önmegértésre és öndefiniálás elősegítésére. |
| Képzettség szerint a tanácsadó felsőfokú tanulmányokat folytatott, tanácsadó vagy coach végzettsége is van. | Képzettség szerint coach végzettsége van, de előnyt jelenthet a HR területen szerzett háttértudás, és a coach gyakran rendelkezik saját vezetői tapasztalattal. |
Hol fed át a karrier coaching és a tanácsadás?
A szakirodalom szerint mind a karrier tanácsadásra, mind a karrier coaching igazak az alábbiak:
A szakember szerepe (Matyjas, Forma és Kochanowski, 2015)
- A modern karrier tanácsadás egyre inkább közeledik a coaching felé, olyan szempontból, hogy a szakember szerepének része az ügyfél motivációjának feltérképezése és önbizalmának növelése.
- Mind a tanácsadó, mind a coach tiszteletet mutat az ügyfél iránt, és etikai normái között szerepel a döntés szabadsága, az egyenlőség és a titoktartás.
Fókuszpont (Matyjas, Forma és Kochanowski, 2015)
- A szakember mindkét területen folyamatosan ellenőrzi az ügyféllel a célt, hogy az elején meghatározott cél, illetve ami felé a folyamat halad megegyezik-e az ügyfél céljával.
Célcsoport (Reid, 2016)
- Mind a karrier coach-ok, mind a karrier tanácsadók széles ügyfélkörrel dolgozhatnak, hogy a pályaválasztás és a karrier menedzsment témáját körbejárják a különböző élethelyzetekben.
Tipikus témák (Chung és Gfroerer, 2003)
- Mindkettő karriertervezéssel, pályaválasztással, pályamódosítással és a személyes és karrier témák egymásra hatásával foglalkozik.
- Mind a coach, mind a tanácsadó segít az ügyfélnek felfedezni saját képességeit, meghatározni a szakmai céljait, és világos stratégiát kidolgozni a személyes vagy szakmai céljainak megvalósítására.
Folyamat (Matyjas, Forma és Kochanowski, 2015; Reid, 2016)
- Mind a tanácsadó, mind a coaching folyamatnak meghatározott keretrendszere van, egy szerződéses struktúra, melynek világos eleje, közepe és vége van.
- Mindkét folyamatban a célorientált stratégia az egyik legfontosabb alapelv.
Eszköztár és kompetenciák (Matyjas, Forma és Kochanowski, 2015; Reid, 2016)
- Mindkét folyamat olyan aktív figyelmet és kérdezési technikát igényel, amely segítségével a szakember megérti az ügyfél problémáit, és képes támogatni a fejlesztési és cselekvési stratégiák kidolgozásában.
- Mind a karrier coaching és a szakmai tanácsadás támaszkodik a beszélgetésre, mint technikára, egész pontosan a célorientált kérdésekre.
- A jó tanácsadó/coach tud objektív és előremutató visszajelzést adni az ügyfélnek, ami adatokon alapul és nem ítélkező.
Tanácsadói elemek integrálása a karrier coachingba
Yates (2014) felveti a kérdést, hogy milyen munkaerőpiaci információkkal érdemes tisztában lenni egy karrier coach-nak, és hogyan adja át ezt az információt.
Szerinte a szakmai tudás hasznos lehet a coach esetében is, leginkább olyan szempontból, hogy az ügyfél tisztában legyen az lehetőségeivel és a munkaerőpiaci realitással. Ilyen tudás lehet:
- hol keressen információt az ügyfél
- jövőbeni trendek a gazdaság egészére vonatkozóan és az egyes iparágakban
- belépő szintű elvárások vagy képzettségek az egyes területeken
- speciális, munkához kapcsolódó készségek és képesítések
Nem mindegy azonban, hogy a coach a fenti információt hogyan adja át, mert:
- a coach nehezen rendelkezhet teljes informáltsággal, és a részleges tudással félrevezetheti az ügyfelet
- nehéz objektívnek maradni a megszerzett információval kapcsolatban
- mivel a legtöbb információ könnyedén hozzáférhető az interneten, ezért nem hatékony egy karrier coaching alkalmat azzal tölteni, hogy ezt a coach adja át az ügyfélnek
- a coaching filozófiája a felhatalmazáson („empowering”) és az ügyfél felelősségén alapul, így nem előnyös, ha a karrier coach cselekszik (például gyűjt információt) az ügyfél helyett.
Yates ajánlása, hogy a karrier coach az általa megszerzett munkaerőpiaci információt és háttértudást a coaching intervenciók és segítő kérdések megfelelő strukturálására használja. Ilyenkor magát az információt egyáltalán nem osztja meg az ügyféllel, hanem általuk tisztában van vele, hogy mikor kell serkenteni az ügyfél gondolkodását, arra sarkallni, hogy keressen még alternatívákat, vagy szánjon több időt a megoldást megtalálására.
Integrálhatók coaching elemek a tanácsadásba?
Matyjas, Forma és Kochanowski (2015) amellett érvel, hogy a modern karrier tanácsadó beépíti a coaching elemeket is a munkájába, hogy az ügyfél figyelmét ráirányítsa a készségeire, értékeire, érdeklődési körére, adottságaira és tapasztalataira, és megtanítsa az ügyfélnek, hogy hogyan szemlélheti magát különböző nézőpontokból.
A karrier tanácsadó nem feltétlenül kell, hogy szakértő legyen az ügyfél szakmájában, de érdemes ismernie a módszereket, amelyek segítségével az ügyfél hatékonyabban gondolkozik és cselekszik, és tisztán látja saját kompetenciáit, amelyekkel elérheti a szakmai céljait.
Primer kutatás
A szakirodalmi áttekintés után primer kutatásomban tovább folytattam a karrier coaching és a karrier tanácsadás integrálhatóságának lehetőségeit, melyhez a szakmai interjú eszközét választottam. Az interjúra olyan szakembereket kértem fel, akik vagy karrier tanácsadóként vagy karrier coach-ként (vagy mindkét szerepben) dolgoznak.
Miért integráljuk a tanácsadást és a coachingot?
Az interjúk során alanyaim többségének az volt a válasza, hogy a karrier tanácsadás és coaching organikusan működhet együtt. Legtöbbjük nem érez belső konfliktust az elemek vegyítése miatt. A válaszokból a következő érvek hangosodtak ki a módszerek integrációja mellett.
- Az ügyfélnek nincs meg a háttértudása a munkaerőpiacról. A coaching adja a miértet és a tanácsadás a hogyant.
Többen érvelnek egy hibrid folyamat mellett, melyben a karrier coach támogatásával az ügyfél rájön, hogy hova is szeretne eljutni a karrierjében, majd a tanácsadói eszközök segítségével gyakorlati tanácsokat is kap arra, hogy hogyan lehet oda eljutni.
A coaching alapvetése, hogy az ügyfél rendelkezik minden szükséges erőforrással, tudással ahhoz, hogy az életében felmerült nehézséget megoldja, de karrier témában bizonyos területeken nincs meg az ügyfél tudása.
- A karrier szakemberhez az ügyfél gyakran valamilyen felszínes vagy technikai problémával érkezik, ami mögött fel kell fedni a mélyebb elakadást.
Jellemző, hogy egy karrier tanácsadásra az ügyfél egy önéletrajz javítás reményében érkezik, de ahogy a szakemberek említik, „az önéletrajz gyakran csak egy tünet”. Tünete annak, hogy nem tudják, merre induljanak el, hova szeretnének eljutni, félnek az álláskereséssel járó kudarcélménytől, és sérült az önbizalmuk. Ezzel a mélyebb problémával foglalkozni érdemes a szakembernek a folyamat sikeressége érdekében.
Szintén gyakori mögöttes okként említik a kiégést, melyet az ügyfél nem mindig érzékel tudatosan. Megkeresi a tanácsadót azzal, hogy állást szeretne váltani, de néhány kérdés után kiderül, hogy nem érzi magában az erőt, kiapadtak az erőforrásai.
- A coaching és tanácsadás módszereket aszerint kell váltogatni, hogy mire van szüksége az ügyfélnek, hogyan segít a szakember a legjobban.
Az etikus magatartás megtartása mellett a használt eszközöket, módszertant az dönti el, hogy adott helyzetben az adott ügyfélnek mi segít jobban. Ehhez szükséges coaching gyakorlat, az adekvát tanácsadáshoz pedig háttérismeret, valamint fontos tisztában lenni a kompetenciahatárokkal. De a segítő szakma nem egy egzakt tudomány, bizonyos helyzetekben a kérdezés és az aktív figyelem, máskor pedig az input adása működik jobban.
Kulcs lehet ilyen helyzetekben a rugalmasság, hiszen a coachingban arra kell reagálni, ami éppen aktuálisan van, ott kell találkozni az ügyféllel, ahol ő éppen tart.
- A segítő szakember építhet a már meglévő bizalomra.
A szakemberek szerint ha egy karrier coach-nak nincs meg a tanácsadáshoz szükséges háttértudása vagy nem szeretné ilyen irányba vinni a folyamatot, akkor tud megfelelő karrier tanácsadót ajánlani és az ügyfelet oda tovább küldeni – és ajánlott is. Viszont egy karrier coaching folyamatban már kialakult bizalmi viszony esetén nagyon hasznos lehet az ügyfélnek, és tovább építi a kapcsolatot, ha a szakember rendelkezik a munkaerőpiaci háttértudással és álláskeresési kompetenciákkal, és így közösen folytatódhat a folyamat.
Hogyan adunk „tanácsot” egy integrált folyamatban?
A megkérdezett szakemberek ügyelnek arra, hogy ne vigyék be saját korábbi tapasztalataikat a folyamatba. A „tanácsot” ehelyett egyrészt arra használják, hogy életpálya-építési kompetenciákat és eszközöket tanítsanak meg ügyfeleinek, amelyekkel az később a szakember nélkül is boldogulni fog. A másik oldalról céljuk, hogy információ átadásával tágítsák az ügyfeleik látóterét, bővítsék az érzékelt opciókat, és kimozdítsák az ügyfelet egy esetleges beállt gondolkodásmódból. Az információ átadása történhet források, weboldalak ajánlásával, ahol az ügyfelek saját maguk tudnak utánanézni a számukra releváns munkaerőpiaci információknak. Ez ismét eltér a hagyományos tanácsadói képtől, és behívja az ügyfél felelősségét.
Érvek a két terület szétválasztása mellett
Egy tanácsadó akkor tud hatékonyan tanácsot adni, ha az ügyfél már kellő önismerettel rendelkezik, és ha ez nem így van, akkor elküldi egy coach-hoz (ha pedig ennél is komolyabb a probléma, akkor pszichológushoz). A tanácsadó gyakran nem foglalkozik tipikus coaching jellegű felderítő-kutató munkával, magánéleti és érzelmi jellegű problémákkal, hanem ezekhez terápiás vagy coaching üléseket ajánl. De akár az is hasznos lehet, ha az ügyfél egyszerre jár coach-hoz/pszichológushoz és tanácsadásra is, az ilyen háttérmunka egyéb szakemberekkel (megfelelő keretek között) támogathatja is a karrier tanácsadási folyamat sikerességét.
A másik oldalról pedig a coach-ok ajánlják tanácsadóhoz irányítani az ügyfelet, ha nincs meg a munkaerőpiaci háttértudás, az eszköztár vagy tapasztalat ahhoz, hogy ezt a tudást a coach átadja. Viszont karrier coach-ként nem biztos, hogy engedni kell a nyomásnak, ha az ügyfél egy tanácsadói szerepbe hív be. Ilyenkor felmerül a veszélye, hogy az ügyfél nem fogja magáénak érezni a megoldást, és nem biztos, hogy azért kér tanácsot mert tényleg nem tudja a választ, hanem csak még nem találta meg magában, vagy megpróbálja áthárítani a felelősséget.
Megjelent az a szempont is, hogy életkortól, ügyfélszituációtól függően is el lehet különíteni coaching és tanácsadás jellegű alkalmakat. A szakemberek szerint egy érett, tapasztalattal rendelkező munkavállalónál vagy álláskeresőnél lehet külön coachinggal foglalkozni, viszont egy pályaválasztónál, pályakezdőnél, vagy ahol komoly információs hiányosságok vannak, ott inkább előtérbe kerül a tanácsadás.
Következtetések és javaslatok
Dolgozatomban a kezdő coach-ok egy jellemző dilemmáját, a tanácsadás és a coaching kapcsolatát a karrier coaching területén vizsgáltam. Arra kerestem a választ, hogy lehetséges-e, és ha igen, hogyan lehet „coach-osan” karrier tanácsadási folyamatot vinni, illetve tanácsadói elemeket bevinni egy coaching folyamatba.
A szakirodalom alapján a modern tanácsadás egyre inkább a coaching felé közelít, és egy coaching szemléletű tanácsadás lehet az új irányvonal, ahol a szakember egyre inkább felhatalmazza az ügyfél a saját döntései meghozatalára.
A mélyinterjú keretében megkérdezett szakemberek több érvet tudtak felsorakoztatni amellett, hogy karrier folyamatokban a coaching és tanácsadás elemek integrálása működik. A segítő szakember kompetenciáitól, a folyamat fázisaitól, a hozott problémától és az ügyfél igényeitől függően érdemes rugalmasan alakítani az üléseket – figyelembe véve a kompetenciahatárokat és az etikus megközelítést.
A kutatás alapján én a következő módon integrálnám a karrier tanácsadást és a coachingot a saját gyakorlatomban – remélve, hogy az alábbi lista akár más kezdő (karrier) coach-ok számára is hasznos lehet.
- Mindaddig, amíg etikusan és „coaching szemléletben” működünk, addig lehetséges rugalmasan alkalmazkodni az ügyfél igényeihez.
- A coaching továbbképződés mellett ha valamilyen területre szakosodunk, akkor érdemes abban a témában is olvasni-képződni. Ezáltal – még ha úgy is döntünk, hogy direkt nem fogalmazunk meg javaslatot az ügyfélnek – jobban tudjuk irányítani a kérdéseinket, kompetensebbnek érezhetjük magunkat, és megkönnyítheti a kommunikációt az ügyféllel, ha azonos nyelvet beszélünk.
- Ha tanácsot adunk:
- Kérjünk engedélyt rá az ügyféltől.
- Osszuk meg egy extra lehetőségként (nem mint ami „A” helyes döntés).
- Dobjunk be akár több ötletet – ez akkor is hasznos, ha egyiket sem fogadja el, mert meglátja, hogy több lehetősége van, mint gondolta.
- Kínáljuk meg az ötlettel, de tegyük nyilvánvalóvá, hogy nyugodtan elvetheti.
- Hívjuk be a kritikai gondolkodását – rágja át magát az ötleten, ne csak rábólintson. Miért működhet? Miért nem?
- Tanács helyett („szerintem tedd ezt”) meséljünk történetet, akár a saját, akár ügyfeleink tapasztalatai alapján, majd kérdezzük meg, hogy ez rezonál-e.
- Mindig törekedjünk a partneri, egyenrangú viszony fenntartására.
- A tanács nem mindig tanács.
- Megtaníthatunk az ügyfélnek egy eszközt, amit később nélkülünk is tud alkalmazni, vagy segíti a szemléletváltást.
- Adjunk át információt (adatot), például egy munkakörről, iparágról a saját véleményünk nélkül, és hagyjuk, hogy az ügyfél felhasználja a döntéseihez.
- Mutassuk meg az ügyfélnek, hogy milyen forrásokból tájékozódhat (de ne keressük ki az információt helyette).
- Kössük össze szakértőkkel, akik tovább segíthetik őket információkkal a döntéshozatalban.
Szakirodalom
- Y. Barry Chung, M. Coleman Allen Gfroerer: Career coaching: Practice, training, professional, and ethical issues. The Career Development Quarterly, 2003, 52(2).
- Katharina Ebner, Roman Soucek, Simone Kauffeld: Incongruities between values, motives, and skills: Exploring negative effects of self-exploration in career coaching. British Journal of Guidance & Counselling, 2020, Vol. 48, No. 4, 454–476
- Kelló Éva: Coaching alapok és irányzatok. Budapest, Akadémiai Kiadó, 2021.
- Bożena Matyjas, dr Paulina Forma, Jan Kochanowski: Career coaching: A method of creating professional future in the modern labour market. Multidisciplinary Academic Conference on Economics, Management, and Marketing in Prague, 2015.
- Martina Nohl: Karrier-tanácsadás 4.0. Ismeretek és eszközök a foglalkozási és karrier-tanácsadáshoz. Budapest, Z-Press, 2020.
- Mark Pope: A Brief History of Career Counseling in the United States. The Career Development Quarterly, 2000/48(3). 194–211.
- Hazel Reid: Introduction to Career Counselling & Coaching. London, SAGE Publications, 2016.
- Székely Vincze: Mi a karrier-coaching? Magyar Coachszemle, 2014/6.
- Julia Yates: The Career Coaching Handbook. London, Routledge, 2014.
Bemutatkozás:
Gyógyult munkamániásként a coachinggal a saját kiégésem kapcsán találkoztam, amikor nagy segítséget nyújtott a kilábalásban és irányt is mutatott. Ahogy együttérző ismerősök osztották meg, hogy már vasárnap előre irtóznak a munkakezdéstől, és „de hát úgyis csak a pénzért dolgozunk”, felgyulladt a villanykörte a fejemben: ez így nincs rendjén. Én segíteni akarok, hogy az emberek ne utálják a hétfőt!
A Lemma coach képzésének, a METU Business és team coach szakának és Kurtán Klára karriertanácsadó képzésének elvégzését követően jelenleg vállalati tréner pozícióm mellett karrier coach-ként támogatom az ügyfeleimet, hogy megtalálják az örömet a munkában és olyan munkát találjanak, ami örömet okoz.
