Át kell alakítani az elmúlt évek rutinszerű gondolkodását a generációkról és újra kell értékelni az X, valamint a baby boomer generáció szerepét a munkaerőpiacon – hangsúlyozta Steigervald Krisztián intergenerációs tanácsadó, aki úgy véli, a vállalti hatékonyság egyik kulcsa, hogy egy cég felmérje és megértse, generációs szempontból milyen a saját szervezeti kultúrája.
Magyarországon jelenleg hat generáció él, közülük négy aktív a munkaerőpiacon. Ez a négy generáció már nemcsak a hagyományos, főként életkori különbségekből adódó dolgokban különbözik egymástól, hanem a digitális világ elképesztő fejlődése következtében sokkal jobban eltávolodtak egymástól. Ezek a mély különbségek a hagyományos megközelítések útján már nem kezelhetők – hangsúlyozta a tanácsadó, aki az Utódok, tehetségek, nemzedékek – HR BRAND(em) konferencia kiemelt előadója lesz.
Steigervald Krisztián szerint alapvető konfliktushelyzet van például a munkahelyeken a baby boomerek és a Z generációs munkatársak között. Előbbiek – akik a legidősebb generációhoz tartoznak – poroszos, hierarchikus rendszerbe érkeztek annak idején a munkaerőpiacra, ahol az évek alatt megszerzett tudás az érték. Ezt az értéket a sajátjukénak érzik és úgy vélik, ezért tiszteletet kaphatnak másoktól. A legfiatalabbak viszont egy olyan rendszerben nőttek fel, ahol a tudásátadás megfordult. Most már ők a tudás birtokosai, ezért számukra nem az életkor és megszerzett tudás az érték, hanem az a tudás, ami az adott pillanatban a leginkább hasznosítható. Így nekik nem egyértelmű az, hogy tiszteljék az időseket, ők úgy gondolják, a tiszteletért meg kell dolgozni – fogalmazott a szakértő, aki kiemelte: univerzális módszerek nincsenek a helyzet megoldására, de vannak olyan panelek, amelyeket a különböző generációk kezébe lehet adni és csökkenthetik a konfliktusokat.
Tapasztalatai szerint Magyarországon egyre több cég foglalkozik a szervezeten belüli generációs problémák megoldásával és nem csak a HR szintjén. Ez a multinacionális cégekre és a KKV-re egyaránt igaz. A probléma felismerése megtörtént: a kérdés, hogy cégek milyen kapacitást és forrást szánnak erre – vélekedett. Példaként beszélt egy magyar KKV-ról, melynek az egyik legnagyobb problémája az volt, hogy nem tudott fiatalokat felvenni. Azt tanácsolta a cégvezetőnek, hogy ne a fiatalítást erőltessék (hiszen a jelentős munkaerőkereslet miatt fiatalokat már egyáltalán nem olcsóbb alkalmazni), hanem gondolják át, hogy a munkát el tudják-e végezni középkorúak vagy idősebbek is.
Steigervald Krisztián emlékeztetett arra, hogy az elmúlt húsz évben folyamatosan a fiatalítás volt a trend a munkahelyeken, elsősorban a multicégeknél, ami azzal járt együtt, hogy a 40 évesnél idősebbeknek alig volt esélyük a munkaerőpiacon. Most viszont újra eljöhet az ő idejük. „Meg kell érteni, fel kell mérni, hogy generációs szempontból milyen a cég szervezeti kultúrája és nem a feltétlenül a fiatalokat hajszolni, hanem megnézni, hogy például X generációs munkavállalókból mit lehet kihozni” – vélekedett, hozzátéve: a konferencián elsősorban generációk közti különbségekkel kapcsolatos felismerésekre és rádöbbenésekre szeretné késztetni a résztvevőket.
