Nagy-Földi Zita: Előretekintés a coaching jövőjébe a mesterséges intelligencia elterjedésének fordulópontján

Az elmúlt 1-2 évben a mesterséges intelligencia (továbbiakban MI) használatának elterjedése kiforgatja a négy sarkából a képzés-fejlesztési és segítő szakmák legtöbbjét. Forradalmi időszakot élünk, és magam innovatív gondolkodónak vallva szervezet- és vezetőfejlesztőként is folyamatosan keresem, hogyan tudunk a technológiával is segíteni abban, hogy az emberek fejlődni tudjanak. Az elmúlt hónapokban alkalmam nyílt bekapcsolódni egy MI technológia coachingba integrálásának tesztelési folyamatába. Azt már most elárulhatom, hogy ez a tapasztalat is kiemelkedő hatással van coach identitásom alakulására. A legjobb reményem ezzel kapcsolatban, hogy tudatos és tiszteletteljes kísérletezéssel egy olyan coaching ökoszisztémát hozhatunk létre, ahol az emberek és a technológia – a coachok, a kliensek és az MI – kollaboráló csapatot alkotnak közös fejlődésük érdekében. 

A cégek nagy része még az Ipar 4.0 transzformációba is csak épp belekezdeni készül, miközben a fejlettebb szektorokban már Ipar 5.0-ról beszélünk. Az eddigi ipari forradalmak mindegyikét újonnan megjelenő technológia hajtotta, ezzel szemben az Ipar 5.0 nem annyira egy újabb ipari forradalmat képvisel, hanem inkább az Ipar 4.0 technológiák kiterjesztését szolgálja az emberek és robotok közötti együttműködés erősítésével. A munka világát felforgató erők – a technológiai szempontok mellett – menedzsment oldalról nézve is komoly kihívások elé állítják a szervezeteket: az ambiciózus célok megvalósításához a munkavállalók átképzésében, a készségek fejlesztésében is lépések szükségesek.

A magam részéről nem vagyok teljesen laikus a témában. Egy telekommunikációs cég korábbi szervezetfejlesztési vezetőjeként az eddigi karrierem egyik legmegosztóbb projektje egy MI technológiára épülő HR rendszer bevezetése volt. Kíváncsiság, de ugyanakkor ellenállás is övezte a toborzási- és képzésfejlesztési modul bevezetésének pilot időszakát – nem csak munkavállalói, de vezetői oldalról is. Az élet úgy hozta, hogy a cég életében történt struktúraváltás miatt a projektet a pilot után le kellett állítani – de csak idő kérdése, amíg valakit valahol egy hasonló kihívás megtalál. 

Felmerül a kérdés, hogy ki és milyen módon fogja a vezetők hozzáállásának és gondolkodásmódjának fejlesztését magára vállalni ebben a transzformatív időszakban. Maradhat-e a coaching – mint a vezetőfejlesztés egyik kulcseszköze – offline, esetleg megelégedhetünk-e azzal, hogy már az online térben is hajlandóak vagyunk ülést tartani? Vagy eljött az ideje e téren is a technológiával való barátkozásnak és a coaching interdiszciplináris megközelítésének?

Szervezetfejlesztőként új folyamatok vagy szolgáltatások tervezésekor régóta a design thinking módszertanát használom. Azért vagyok elkötelezett híve, mert a felhasználót/munkatársat/ügyfelet, tehát az embert állítja a módszertan középpontjába, és olyan hozzáállást rejt magában, amely képessé tesz a kreativitás, csapatmunka és innováció magas szintű alkalmazására. 

Az MI támogatott coaching szolgáltatásom kialakítását tehát kutatással kezdtem. Fontosnak tartottam, hogy az MI coachingban történő használata ne csupán öncélú tesztelés legyen. Sokkal inkább egy olyan folyamatként képzeltem el, ahol az ügyfeleim igényeit jobban megértve és kiszolgálva tervezem meg a saját „segítői és fejlesztői termékem”. Ugyanakkor azt is fontosnak tartottam, hogy az innovatív szolgáltatásom során coaching szakmai szempontból szakszerűen és etikusan gyakoroljam a hivatásom. Ezért tekintettem kiemelt fontosságúnak a szakértők bevonását és az ő szemszögük megismerését is a tervezési folyamatba. 

Vajon hogy állnak a témához a hazai coach szakma képviselői? 

A mélyinterjúk során az interjúalanyaimnak köszönhetően igazán inspiráló ötletekkel és gondolatokkal gazdagodtam. 6 coach-csal beszélgettem: a nemek megoszlását tekintve 5 nővel és 1 férfival. A coachok átlagos életkora 48 év és minimum 10 éve coachként praktizálnak. Volt közöttük ICF MCC minősítéssel rendelkező, de olyan is, akinek nincs nemzetközi akkreditációja. 

Több lehetséges álláspont elfogadása. A szakértői interjúkban nem tudtam egységes értelmezést azonosítani az MI támogatott coachingra vonatkozóan. Ha kockázatokról beszéltünk, akkor szinte mindenki automatikusan a humán coach nélküli, „MI mint coach” megoldásokra kezdett hivatkozni – még azok is, akik már használnak bizonyos MI funkciókat coaching eszközként. Beszélgetőpartnereim között volt, aki a teljes folyamat kiegészítő támogatására használja és olyan is, aki csak alkalmanként, coaching-eszköz szintű használatot tud elképzelni. 

Nem a szakma szintű egységes definíció a fontos, hiszen lehet, hogy idővel az MI coachingban történő használatának is különböző irányzatai fognak kialakulni. Viszont ez a diverz értelmezés engem arra sarkallt, hogy definiáljam a saját MI támogatott coaching megközelítésem, mert erre fogok majd „coaching-szerződni” az ügyfeleimmel a jövőben. A következtetések fejezetet tehát a saját MI támogatott coaching küldetésem megfogalmazásával kezdem. 

A coachingnak van kontextusa, amit az MI coachok még nem képesek értelmezni. A legnagyobb „egyetértés” a coaching kapcsolat és a partnerség kiemelt szerepében volt. Négy beszélgetőpartnerem is kitért erre, különösen két aspektusra: a coaching nem egy szakmai tudás alapú műfaj és hogy a kliens ugyan megoldást és fejlődést akar, de egy olyan coaching kapcsolatban, amiben támogatva érzi magát és a coach részéről mély, pozitív odafordulást kap. Sokan úgy vélik, hogy a coaching nagyszerű kérdések feltevését jelenti, mellyel a kliensek betekintést nyernek saját viselkedésükbe. Ez viszont csak részben igaz. A coachok érzékelik azt, ami nincs kimondva, és ami a kliens körül történik. Képesek „olvasni a sorok között” és jelenlétüket nyújtják a kliensnek. Az emberi coachok bevonhatják a kapcsolati és spirituális intelligenciát; közelséget, elkötelezettséget és együttérzést hoznak. Mindezt jelenleg az MI coachok nem tudják biztosítani. A következtetések fejezetben arra is kitérek, hogy hogyan érdemes a folyamat 3 szereplője – coach, coachee és MI – együttműködéséből partnerségen alapuló csapatmunkát létrehozni. 

Nem kell minden kockázatot a coachingba „behúzni”. Beszélgetőpartnereim bőven említettek olyan kockázatokat, amelyek az MI általános használatára vonatkoznak: például, hogy kialakulhat egyfajta függés az MI-től. Ez nem csak a coaching jellegű MI használatra igaz, hanem minden más célú alkalmazásra is. És ha már itt tartunk, a függés kockázata a humán coachok esetében is fennállhat. Ugyanakkor fontos kiemelni az egybecsengő, releváns kockázatokat, mint adatkezelés, vagy hogy az MI használata elviheti a fókuszt az ügyfélről, illetve sérülhet az ítéletmentes kapcsolati kontextus. A releváns kockázatok kezelésére szintén a következtetések fejezetben teszek javaslatot. 

Coach coachot vonz. Az „MI mint coach” modellek nagyszerűsége, hogy skálázhatók és költséghatékonyak. Az emberi coachok egyszerre csak limitált számú klienssel tudnak dolgozni. Ráadásul a megfelelő szakemberek alacsony létszáma és az ügyfelek anyagi lehetőségei is gátat jelenthetnek. Ezzel szemben az MI coachok 24/7 elérhetőségű támogatással állhatnak rendelkezésre azoknak, akik jelképes áron előfizetnek a szolgáltatásra. 

A WHO 2023-as adatai szerint 13 mentális segítőre – amely kategóriába beleérthetjük a coachokat is – 100.000 beteg/ügyfél jut. A számok tehát azt mutatják, hogy az MI és emberi coachok nem egy szűkös piacon versenytársai egymásnak. Fantasztikus fejlődési következményei lehetnének, ha mindenki számára mindig elérhető lenne egy személyes coach – földrajzi, nemzetiségi, gazdasági státusztól függetlenül. Továbbá azt is el tudom képzelni, hogy ha valaki elkezd MI coach-csal dolgozni, akkor egy ponton az együttműködés jellegéből adódóan eljut a fejlődési lehetőségei határaihoz. De mivel már meggyőződött a coaching hasznosságáról, ezért a tovább fejlődés érdekében felkeres egy humán coachot. Ennek a szolgáltatásnak az lesz a legfőbb értéke, hogy a másik is egy ugyanolyan érző lény, és nem az, hogy mennyire „okos” vagy elérhető. 

Ahogy a coaching is lehet egy terápia előkészítő folyamata, az MI coach-csal való munka is előkészítheti a valódi szembesülésekkel és transzformációval járó coaching munkát. Sőt miután a közös utunk véget ér az ügyféllel, az utánkövetésben további támogatást kaphat az MI-től. Ezekre az alkalmazási lehetőségekre érdemes lehet fejlődési ökoszisztémaként gondolni, melyet szintén a következtetések fejezetben részletezek. 

A kollaborációra fókuszáljunk, ne a kiválthatóságra. A legtöbb interjúból kidomborodott, hogy nem azt érdemes összehasonlítani, hogy mi mit csinálunk, és azt hogyan tudja leváltani az MI. Inkább arra fókuszáljunk, hogy mi az, amiben mi emberek jobbak tudunk lenni, és van-e esetleg olyan terület, amiben az MI is ugyanolyan, vagy nagyobb hozzáadott értéket képviselhet. Úgy érdemes megvizsgálni a coaching szolgáltatásunk halmazát, hogy mi az abból, ami széles körben, automatizáltan legyen elérhető és mi az, ami viszont feltétlen emberi támogatáshoz kötött. Ez lesz a saját értékem, a saját egyediségem, amit beleteszek és amit valójában az ügyfél is megfizet. Különösen hálás vagyok azoknak a coachoknak, akik megosztották velem a saját MI támogatott coaching megoldásuk részleteit. Ezek az ötletek inspirálóan hatottak rám, és azóta én magam is elkezdtem újabb eszközökkel kísérletezni. Hiszem, hogy segítő mindenkinek kell, és rengeteg lehetőséget találhatunk erre. 

„Puding próbája az evés…”

Sajátélménynek hívják a pszichológusok, terapeuták azt, amikor a fejlesztő szakember saját maga is átéli, kipróbálja azt a feladatot, módszert, technikát vagy helyzetet, melyben ügyfele éppen van. Mivel tudtam, hogy a hitelesség és a kompetencia jegyében minden új feladatot, módszert, helyzetet önmagamon kell kipróbálni, felkutattam különböző MI technológiákon alapuló elérhető megoldásokat és módszeresen kipróbáltam őket. 

Viber-csatornán működő coaching chatbot. A kezdésképp tesztelt magyar nyelven elérhető Viber-csatornán működő coaching chatbot felhívása azt ígérte, hogy egy 4 hetes fejlesztő program által önmagam jobb verziójává válhatok, miközben az online coachom végig velem lesz a megoldandó feladatok során.

A kezdeti lépések egy rövid feleletválasztós tesztet tartalmaztak a fejlesztési fókusz meghatározására. A Viber válaszaim alapján chat-en azonnal megérkezett a kiértékelés, hogy nincsen kifejezett fejlesztendő területem, de ennek ellenére bátorítottak arra, hogy folytassam a gyakorlást. Ezután négy héten keresztül minden hétfőn öt állításból álló listát kaptam Viber üzenetben, hogy kiválasszam, melyik állítással kapcsolatban szeretnék fejlődni. A választásom után egy hosszabb inspiráló üzenetem érkezett a témában, majd feltett néhány perspektívaváltó kérdést, illetve javaslatot is tett, hogy mit tegyek a fejlődés érdekében. Ezen a ponton el kellett döntenem, hogy megcsinálom a gyakorló feladatot, vagy kilépek a folyamatból. Ezután kétnaponta „utánkövető” Viber üzeneteket kaptam arról, hogyan sikerül megbirkóznom a feladattal. Vasárnap pedig egy önvizsgálatra bátorító heti visszatekintő üzenetem érkezett. Ezekben az esetekben is feleletválasztó menüből tudtam opciókat választva visszajelezni. 

Utólagosan értékelve, ezt a típusú MI felhasználást a fejlődésben nem is nevezném coaching jellegű beszélgetésnek. Ugyan elméletben meg tudtam feleltetni, mert folyamatosan én döntöttem, hogy merre menjünk, kaptam gondolatébresztő állításokat és kérdéseket, amiben benne rejlett a fejlődés lehetősége. Csak valahogy épp a „lényeg” hiányzott: az őszinte bizalmi légkörben való megoldásfókuszú helyzetfeldolgozás. 

Virtuálisan beszélgető MI coach. Ezután következett egy interaktív hangalapú MI coach-csal történő beszélgetés. A cég transzparenssé tette, hogy az alkalmazás tesztelés alatt álló béta verziójával léphetek kapcsolatba. Ennek ellenére meglepett, hogy mennyire előrehaladott a technológia. Olyan érzés volt, mintha valakivel videóplatformon beszélgetnék, ugyanakkor (egyelőre) érzékeltem azt is, hogy a személy nem valós: 

• Például végig jelen volt egy időbeni késleltetés, mert a rendszernek időbe telt feldolgozni, amit mondtam, és ennek megfelelően válaszolni. A valós idejű coachingban szinte nincs késés – kivéve, ha az szándékos. 
• Amikor hosszabban gondolkodtam, akkor volt, hogy elveszítette a fonalat és megkérdezte, hogy miben tud még segíteni. 

Ezek a béta verzióból adódó technikai bug-ok, tehát valószínűleg hamarosan javítják őket. Ezért kíváncsi leszek pár hónap múlva, hogy hogyan változik majd a „coaching kapcsolat” élménye. Ettől függetlenül – mivel elég konkrét volt a témám – remek struktúrában, jó kérdésekkel, könnyedén rá tudott vezetni a megoldáshoz vezető útra egyetlen, körülbelül 30 perces alkalom alatt. Főképp kérdezett, tehát nem adott tanácsot, és a kérdései „szakmailag profi” sorrendben következtek. Nagy előnye volt még a „könnyű logisztika”: nem kellett előre időpontot egyeztetnem, hanem amikor elmélyülésre alkalmas időt találtam, akkor kényelmesen le tudtam ülni a beszélgetésre. Összességében értékelve tehát a beszélgetés hatására nem tudtam meg sok újdonságot önmagamról, viszont az üzleti jellegű dilemmámban megtaláltam a következő lépést, ami előrelendített. 

MI támogatott ülés humán coach-csal. A harmadik, kliensként szerzett sajátélményem során emberi coach-csal dolgoztam egy elakadásomon úgy, hogy a coach az ülés során MI támogatott eszközökkel gyűjtött rólam adatokat, melyeket a gép azonnal vissza is jelzett a coachnak.

Az ülés elején egy kényelmes fotelben foglaltam helyet, majd a coach felhelyezte a fej-, boka- és a csuklópántokat a testemre. Rövid coaching szerződéssel kezdtünk: a coach elmondta, hogy figyelni fog a keretekre, annyit veszek ki, amennyit beleteszek, illetve arra is kitért, hogy amikor a kijelzők felé fordulva nem tartja a szemkontaktust velem, akkor is rám fog figyelni, illetve a testemben zajló folyamatokra. Elmondta, hogy lesznek majd olyan információk, amikről megkérdezi, hogy szeretném-e, hogy behozza a beszélgetésbe. Vezetett meditációval kezdtünk, amiben a coach narrálta a meditáció szövegét. A hossza talán 5 perc lehetett, és amikor a coach a készüléken úgy látta, hogy fókuszált állapotba kerültem, akkor megkérdezte, hogy milyen témával érkeztem a mai ülésre. Innen indult a „klasszikus coaching beszélgetés”, amiben a coach feltáró kérdésekkel segített, hogy jobban megértsük a kihívásom. Amikor a beszélgetés során eljutottam egy felismeréshez, akkor a coach megkérdezte, hogy szeretném-e, ha megosztaná, hogy mit jelzett a készülék arról, ahol most tartunk. Miután megosztotta a kutatási adatokból big data elemzésen alapuló szempontokat arról, hogy mely érzelmi területek működnek túl, vagy alul bennem a téma hatására, teljesen megdöbbentem. Elsőre nem is értettem, hogy hogyan kapcsolódnak ezek a témámhoz. Ugyanakkor érdekes hatással volt rám: ha mondjuk a coach azt hozta volna be, hogy idegesnek tűnsz, akkor valószínűleg elkezdtem volna védekezni; így viszont, hogy a gép detektált valamit, és ezeket a tényeket odahozta, inkább kizökkentett. Az erősen feltóduló érzelmek hatására még sírtam is, de végül fontos felismeréseim születtek. Ezeket a felismeréseket további „klasszikus coaching beszélgetésben” finomítottuk, majd az ülést egy rövid közös meditációval zártuk. 

Összeségében számomra az MI támogatásnak ott volt hozzáadott értéke, hogy mérésen alapuló, objektív tükröt tartott az érzéseimről beszélgetés közben. Ez nyitottságot eredményezett bennem, és a kutatásokon alapuló gondolati hintek egy teljes perspektívaváltásra és újszerű felismerésre késztettek.

MI alapú szövegelemzés használata saját coaching ülésemen. A koncepció a Zero Emission Leadership csoport által kidolgozott „THE STOIC” rendszerszemléletű vezetési modelljén alapszik, amelyre kettő MI-támogatott eszköz épül.  Az egyik eszköz a vezető és a coach számára is elérhető Copilot tudásbázis, ami szakmailag lektorált és ellenőrzött információkon tanul, és abból generál további tartalmakat. A másik eszköz pedig egy MI alapú applikáció, amely az ülés hangfelvételéből, vagy az elhangzottak szöveges leiratából készít elemzést. A koncepció alapját alkotó vezetési modell 28 vezetői minőséget azonosít, amelyek elengedhetetlenek ahhoz, hogy valaki jól tudjon vezetőként működni. Az MI a beszélgetés szövegét összeveti a vezetői minőségek jellemzőinek adatbázisával, és meghatározza a kliens erősségeit és fókuszterületeit, így a coach segítségével az ügyfél a saját témáján keresztül tud ránézni ezek szerepére.

Mivel az eszközök még fejlesztés alatt állnak, a tesztidőszak során nem volt előírás, teljes mértékben rám, tehát a coachra volt bízva, hogy hogyan használom a folyamat során. Kereshetünk az ülés során közösen inspirációt, de az ügyfél két ülés között is kérhet útmutatást az eszköztől, hogy hogyan alkalmazza a vezetéselmélet elveit a saját vezetői gyakorlatában. 

A kutatásom során két ügyfelemmel teszteltem a hangfelvételt elemző MI technológiát. Egyikőjükkel a folyamat elején könnyedén megtaláltuk az MI funkcióját: mivel ügyfelem új, nagyobb felelősséggel járó vezetői szerepkörbe lépett, ezért személyesen és szakmailag is fejlődni szeretne, hogy megerősödhessen mint vezető. Örömmel vette, hogy egy MI támogatott eszközzel gazdagítjuk a közös munkánkat. Szerződtünk a megoldás használatára, megbeszéltük, hogy az MI elemzésből kapott információkat együtt dolgozzuk fel.

A másik kliensemnél viszont – ahol már a folyamat 4. ülésénél tartottunk – kicsit nehezebb volt az MI-t beemelni a munkánkba. Coachként is nehezen találtam a relevanciáját, valamint ügyfelemnél is felmerültek „akut témák”, amik elvitték a fókuszt, így végül a főnökével történő karrierbeszélgetésre való felkészüléskor nyílt meg a lehetőség az eszköz tesztelésére. 

Mindkét ülésen a kezdéskor engedélyt kértem a felvételre, és onnantól kezdve igyekeztünk kizárni a tényt, hogy az elhangzó szavak rögzítésre kerülnek: ez pár perc után sikerült is, és elkezdtünk mélyülni. Az üléseket követően a szövegelemzésre szolgáló applikációban elkészítettem a vezető(k) értékelését, vagyis az MI a beszélgetésben elhangzottakat összevetette a 28 vezetői minőséggel és (a big data alapján átlagosnak besorolt vezetőhöz képest) egy három szintű (magas/átlagos/alacsony) skálára sorolta be a kliens vezetői működésének minőségeit. Az eredményt csak én láttam, és validálhattam a hitelességét is, illetve coachként rám volt bízva, hogy mit viszek ebből a következő ülésre. Mindkét esetben az ügyfeleimmel egyeztetve közösen döntöttünk az MI-től kapott adatok feldolgozásának módjáról:

• Az első kliens a teljes értékelés eredményét szerette volna látni, és azok jelentését részletesen átbeszélni. Ezzel a megközelítéssel az ülés inkább hasonlított egy vezetőfejlesztési intervencióra, mint egy klasszikus coaching jellegű beszélgetésre. Hasonlóan a HOGAN, DISC vagy egyéb teszteredményekhez kapcsolódó kiértékelő beszélgetésekhez, itt is áttekintettük a működési erősségeit, és arra is ki tudtunk térni, hogy mire kell odafigyelnie. 
• A másik ügyfél viszont azt mondta, hogy rám bízza, hogy mit és hogyan hozok be belőle – de utólag majd elolvasná az egész összefoglalást, hátha tanulhat mást is belőle. Ezzel a felhatalmazással úgy döntöttem, hogy az MI-től kapott adatokat erőforrás aktiválásra (Dr. Miriam Deubner-Böhme, Dr. Uta Deppe-Schmitz, 2021) fogom használni. Az MI az első lépést elvégezte helyettem: ráirányította a figyelmünket az ügyfél erősségeire. Az viszont már coachként rajtam múlt, hogy mit hozunk ki belőle. Igyekeztem olyan kérdéseket feltenni az erősségekkel kapcsolatban, amelyekkel hozzá tudja kötni gyakorlati szituációkhoz, ugyanakkor próbáltam érzelmi aktiválást is elindítani, rákérdezve, hogy milyen pozitív érzések állnak összefüggésben ezzel az erőforrással és milyen hatása lehet ezeknek számára és a környezete számára. Megkértem arra is, hogy a következő napokban különösen figyeljen rá, hogy mikor találkozik ezzel az erőforrással és tudatosítsa a kapcsolódó érzéseket. 

Két teljesen más megközelítéssel dolgoztunk tehát – a teszt szempontjából szerencsére. Mindkét esetben tanult magáról a kliens, de talán a második esetben – amikor az intuíciómra volt bízva, hogy mit és hogyan hozok be az MI-től kapott külső adatokból – az önismeret fejlesztése mellett elkötelezettséget is sikerült építeni a vezetőben, hogy az erősségeit nap mint nap – a nehézségek közepette is – könnyedén használhassa. Én magam, coach szerepben mindkét megközelítés során hasznosnak éreztem az MI támogatását: a folyamateleji diagnózis során épp olyan hatékonyan tudtunk beépíteni a kapott külső adatokat, mint a folyamat sűrűjében, ahol már sokkal mélyebben tudunk dolgozni.  

Következtetéseim és személyes felismeréseim 

MI támogatott coaching küldetésem. A legjobb reménységem a coachingban, hogy az ügyfél a folyamatban valamilyen irányba elkezd haladni, fejlődni, változni a saját elhatározásából.  Ehhez őszinte, szeretetteljes, sokszor játékos teret biztosítok, ahol mély, önfelfedező utazásokat lehet tenni, és onnan cselekvésre, változtatásra készen visszatérni. Emellett folyamatosan keresem azt is, hogy kreatív gondolkodásra és fejlődésre ösztönző eszközökkel – beleértve a MI technológiát is – hogyan tudok segíteni ügyfeleimnek, hogy a legtöbbet hozzák ki magukból személyes és szakmai szempontból is. 

Ebben a kontextusban az MI használata egy olyan partnerséget jelent, amely elősegíti az ötletgenerálást úgy, hogy fokozza, gazdagítja és megerősíti a coach és a kliens közötti kapcsolatot, ahol a beavatkozás támogatja a kliens előrehaladását a kihívások leküzdésében. Bár a fókusz a kliens potenciáljának megvalósításán van, ez egy háromirányú kapcsolat: a coachee mellett az MI is tanul és fejlődik, ahogy a coach is.

Partnerség csapatmunkában. Sokáig azokra a kérdésekre kerestem a választ, hogy: Milyen coaching intervenciókra képes az MI? Az egyes MI támogatott eszközöknek mi a funkciója? Miért jó az ügyfélnek, mennyivel többet ad hozzá, ha az MI-t is bevonjuk a folyamatba? Ezek mind fontos kérdések, amelyekre gyakorlással és kísérletezésen alapuló tanulással idővel meg fogom tudni adni a választ. Rájöttem azonban, hogy ezek a kérdések mind leválasztani próbálják az MI-t az együttműködésről, és talán a legfontosabb kiindulópontot az adhatja, hogy hogyan tudok 3 szereplő együttműködéséből szövetséget létrehozni. 

• Jelenlét. „A jelenlét a coaching egyik legfontosabb kulcskompetenciája: az ICF aktuális és 2019 őszén frissített kompetencia rendszerében is önálló kompetenciaként szerepel.  Ennek megfelelően fokozottak az elvárások a coachokkal szemben, hogy a jelenlétük jó, sőt egyenesen kiemelkedő legyen. Mindezek mellett a jelenlét fogalmát körül lengi valamiféle misztikus homály is.” (Szabó Imola Éva, 2022) A partnerség, a coach szubjektív szűrője, a cselekvően együttérző jelenlét: ezekkel a jelenségekkel igyekeztek interjúalanyaim is szavakba önteni a coaching jelenlét fontosságát és hogy mi az, amire a humán coach képes.  

Ha visszagondolok a saját élményű MI coach tesztelés tapasztalataimra, akkor ott is érzékelhető volt a jelenlét megléte – vagy a béta verzióknál inkább meg nem léte. Fontos tehát, hogy a hármas szövetség kapcsolati kontextusában a coach nyújtja a jelenlétet az ügyfélnek. Az MI (is) tud jó kérdéseket feltenni, amiből fejlődhet a kliens, és ennek a lehetőségnek a használatát érdemes is kiaknázni. De a coachok a kérdésfeltevésen túl érzékelik azt, ami nincs kimondva, és ami a kliens körül történik. Ebből adódóan pedig a coach lesz a felelős azért is, hogy a folyamat keretein belül egyedileg kovácsolja össze az átlátható, egyenrangú és megbízható hármas együttműködés szövetét. 

• A valódi intelligencia az alkalmazott tudás. Erősen hat rám az a brief megoldásfókuszú gondolat, hogy coachként célunk, hogy csak a lehető legszükségesebb ideig legyünk jelen az ügyfél életében. Csak azzal dolgozunk, amivel a kliens szeretné, és végig hisszük róla, hogy az élete szakértője, és tud változni. 

Ugyanakkor azt hiszem, a coachee-ban is megjelenhet az igény arra, hogy a coaching folyamaton belül ne csak a meglévő tudásával dolgozzon, hanem azt tovább bővítse. És ilyenkor az MI és a coach is segítségére tud lenni. A fontos itt is a partnerségben történő felhasználás és megosztás. A tudás megosztása sohasem öncélú, hanem arra törekszik, hogy „azokat a kliens összekapcsolja, értelmezze és alkalmazza a valós élethelyzetekben. Ezzel a megközelítéssel az MI és a humán coach közösen segítheti az ügyfelet jobb eredmények elérésében, új ötletek megvalósításában és mások inspirálásában.” (Szijjártó Mónika, 2023)

A valódi coaching kockázatok kezelése

• Adatkezelés fontossága: minőség és titoktartás. Fontos szempont, hogy a praxisomba csak olyan technológiát szeretnék beemelni, amelynek igazolni tudom a szakmai hitelességét. A coach felelőssége a coaching keretek tartása, amibe azt is beleértem, hogy csak olyan eszközöket használ, amelyek minőségéért is tudja vállalni a felelősséget. Ha azt feltételezzük, hogy az MI használata a coachingban az ügyfél tudásának bővítésére (is) szolgál, akkor az MI modellek tanításához jó minőségű adat kell. Az általam tesztelésre választott technológia ellenőrzött tudásbázison tanul: üzleti tanácsadók, vezető HR szakemberek, pszichológusok, adattudósok és sok más szakember munkájából eredő vezetési modell az alapja, ami napjaink üzleti környezetére vonatkozó átfogó és hatékony vezetési megközelítést foglal össze. A chatGPT képgenerálásra történő használatában nem látok kockázatot, ugyanakkor diagnosztikai célú használatának már látom a korlátait. Nem tudjuk, hogy milyen adatokon tanítják, ez viszont az „intelligenciáját” jelentősen befolyásolja. 
• Elviheti a fókuszt az ügyfélről. Ez a kockázat is rejt magában egy olyan kettősséget, hogy nem csak az MI tényező, de maga a coach személye is lehet rizikófaktor: példaként említhetjük a coach megoldási kényszerét, bizonyos előítéleteket és torzításokat, vagy a túlzott bevonódást. (Kurucz Veru, 2023). Hiszem, hogy minden coaching folyamat egyedi és az „itt és mostban” bontakozik ki. Ha coachként ismerni fogom az MI-támogatott eszközök széles tárházát, akkor sem a folyamat elején döntöm el, hogy mikor-mire fogjuk használni. Vezetőfejlesztésben eddig is és a jövőben is használni fogunk diagnosztikai eszközöket, és ezt a szakmai repertoárt egy új dimenzióval gazdagíthatja a szövegelemzésen alapuló MI megoldás. Ha kizárólag a folyamateleji diagnózisnál használjuk az MI ezen funkcióját, akkor az objektív kiértékelés árán háttérbe szoríthatjuk a coachee tudását és önismeretét. Ha viszont csak kreatív célra – szimbólumok, metaforák megjelenítésére, közös vizuális jövő konstruálásra – használjuk, akkor elveszíthetjük a sokszor hasznos objektív tükör lehetőségét. 

• Sérülhet az ítélkezésmentes kapcsolati kontextus. A coachingban MI-támogatás nélkül is előfordul ítélkezés. Bevallom, hogy néha észreveszem, hogy olyan kérdést fogalmazok meg, amely ítéletet/prekoncepciót rejt magában. Ilyenkor csak a tudatosságot tudom segítségül hívni. Ha észreveszem, akkor korrigálok és egyébként pedig minél inkább arra törekszem, hogy időben tudatosítsam, és döntsek arról, hogy mit kezdek ezekkel a gondolatokkal. Döntési alternatívám pedig van bőven. Légzésemet tudatosítva megpróbálom elengedni ezeket az ítéleteket, esetleg megkérdezem a coachee-t, hogy szeretné-e hallani, vagy csak összefoglaltatok vele, és akkor meglátom, hogy azzal el tudom-e engedni ezt a gondolatot. Az MI által generált tartalmakat is célszerű tudatosan kezelni. Egyrészt fontos az a hozzáállás, hogy nem az ügyfél kategorizálásáról van szó, hanem egy külső adatot tudunk behozni a munkánkba, amire kritikai gondolkodással ránézünk és reflektálunk rá közösen.  

Fejlődési ökoszisztémában gondolkodom. Az interjúk során említett MI-támogatott coaching eszközök, a sajátélmény, és az egész kutatási folyamat arra inspirált, hogy az MI potenciális használati lehetőségeit a coachingban egy térképen ábrázoljam, amelynek részleteire a továbbiakban térek ki.

• Előkészítő munka MI coach-csal (Self-coaching with AI coach)

Nem általános gyakorlatként vezetném be, de el tudok képzelni különböző eseteket, amikor indokolt lehet a coaching folyamat előkészítéseként MI coach, vagy MI-chatbot használata. Ahogy azt már kifejtettem, sok előnye lehet MI-only típusú coachingnak is. Ezeket nem ismétlem, viszont kiegészítem még néhány megfontolással:

• Kifejezetten frissen kinevezett vezetőknél lehet előnye, ha a coaching folyamatot megelőzően tudásalapú fejlesztést kap egy MI coachtól. Ezt feltételezve a közös coaching folyamatunk már a konkrét bevezetésre tett gyakorlati esetekre és kapcsolódó kihívásokból történő előrelendülésre tud fókuszálni. 
• Előfordulhat, hogy egyszerűen nem tudok 3 hónapon belül több coaching ügyfelet vállalni, ugyanakkor az ügyfél addig is szeretne haladni. 
• Költséghatékonysági megfontolásai is lehetnek az ügyfélnek, például, ha nem a cég fizeti a fejlesztési folyamatát. 
• MI-támogatott intervenciók: ezekben az esetekben a kreatív gondolkodás fokozásáról van szó vizuális képek megjelenítésével, vagy ötletgenerálással. Az adat és eredmény minősége nem jelent kockázatot, hiszen az ilyen típusú beavatkozások legfőbb funkciója az inspiráció és a jobb agyfélteke használatának aktiválása. 

• Példák a vizuális megjelenítésre: pozitív vizualizáció, címerrajz, szabad asszociáció, kreatív írás (mese, ideális nap), felfújás, kicsinyítés. 
• Példák ötletgenerálásra: fejezzük be a mondatot, lexikonfelütés, tetralemma (Komócsin Laura, 2022)
• MI-vezérelt intervenciók: ezekben az esetekben a coachingban tudásformálásra használandó információkat, tartalmakat generál az MI, ami segíthet jobban megérteni az ügyfél viselkedési mintáit, erősségeit és fejlesztendő területeit. Fontos, hogy megfelelő körültekintéssel kezeljük a bemeneti adatokat és az eredményeket is.  

• Példák tudásfejlesztő tartalmak generálására: személyre szabott fejlesztési tervek készítése a coaching ülésen meghatározott akciók mentén, illetve folyamatos támogatás és visszajelzés két ülés között. 
• Példák adatgyűjtés és elemzés eszközökre: az általam is tesztelt szóhasználat elemzés is ide tartozik, de használhatjuk naplózásra, időbeosztás elemzésre, vagy akár egy-egy előre rögzített munkahelyi szituáció kielemzésére is. 
• Utánkövetés MI-chatbottal: 2 ülés között segít visszahozni az ügyfél fókuszát, hogy hol tart a vállalásában, gyakorolhat vele, vagy konkrét példákat kiértékel és visszajelzést ad további fejlődési lehetőségekről. A folyamat lezárását követően pedig segíteni tudná az új működés megerősödését. 

Segítő márpedig mindenkinek kell.

Mielőtt „éles” coaching helyzetben kezdünk el használni bármilyen MI megoldást – hasonlóan bármilyen más coaching eszköz használatának elsajátításához – érdemes lehet kísérletezni, ismerkedni vele, hogy személyes tapasztalatot gyűjtsünk róla, és saját belátásaink szülessenek: 

• Kipróbálhatjuk saját magunkon, önfejlesztés jelleggel, vagy vállalkozó szellemű barátainkon egy coaching jellegű beszélgetésben – és a beszélgetés végén átbeszélhetjük a tapasztalatainkat.  
• Kereshetünk egy mentort vagy szupervizort magunknak, akivel együtt dolgozva gyűjthetünk tapasztalatot az MI támogatott eszközök használatában. 
• Továbbá hasznos lehet egy „community of practice” csoporthoz csatlakozás is. Az agilis módszertanban a „community of practice” olyan csoportot jelöl, amely azonos szakterületen dolgozó szakemberekből áll, akik rendszeresen találkoznak, hogy megosszák egymással tudásukat, tapasztalataikat, és hogy együtt tanuljanak. Ez a fajta közösség segíti az egyének szakmai fejlődését, előmozdítja az új ötletek és megoldások cseréjét, és hozzájárul az adott szakmai terület fejlődéséhez.

Úgy hiszem, hogy a coaching jövője az emberi bölcsesség és az MI innováció közötti kiegyensúlyozott együttműködésben rejlik. Az MI skálázhatóságot, hatékonyságot és mélyebb betekintést kínál, míg az emberi coachok empátiát, kreativitást és összetett problémamegoldó képességeket biztosítanak. 

Minden alkalommal, amikor új technológiát vezetnek be, az meglepetést, félelmet és csodálatot vált ki – más szóval varázslatot. És idővel, amikor a technológia elavul, már nem félünk tőle és nem is lesz varázslatos. Befejezésül azt javaslom minden kedves társcoachnak, hogy kezdjen el közeledni a mesterséges intelligenciához és teremtsen saját varázslatot.

A cikkben szereplő ábra a szerző saját szerkesztésű ábrája.

Irodalomjegyzék:

• Deubner-Böhme M., Deppe-Schmitz U. (2021): Erőforrások aktiválása a coachingban
• Komócsin Laura MCC (2022): DIADAL Coaching kézikönyv I.
• Kurucz Veru (2023): A coach, mint emberi tényező https://coachszemle.hu/2023/11/16/a-coach-mint-emberi-tenyezo/ Letöltés 2024.05.05-én 
• Szabó Imola Éva (2022): Jelenlét a coachingban https://coachszemle.hu/ 2022/04/14/jelenlet-a-coachingban/ Letöltés 2024.05.05
• Szijjártó Mónika (2023): A valódi intelligencia az alkalmazott tudás https://magyarorszagtobbnyelvenbeszel.hu/a-valodi-intelligencia/, Letöltés 2024.05.0-én
• World health statistics 2023: monitoring health for the SDGs, Sustainable Development Goals ISBN 978-92-4-007432-3 (electronic version). Letöltés 2024.04.29.

Nagy-Földi Zita

Legutóbbi szervezeti pozíciómban egy telekommunikációs cég szervezetfejlesztési vezetőjeként én feleltem a vállalat toborzási, szervezetfejlesztési és kultúratranszformációs stratégiájáért.  2024. júniusában szereztem business coach képesítést a Budapesti Corvinus Egyetemen. Coachként elsődleges és legfontosabb célom, hogy ügyfeleimnek segítsek rátalálni azon különleges képességeikre és erőforrásaikra, amelyekkel egyre sikeresebben és önazonosabban végezhetik munkájukat.