A mentális egészség védelme
A 20. század első felétől egyre fontosabb szemponttá vált a mentális egészség megőrzésével való foglalkozás a munkahelyi környezetben, azonban még nagyon sok a tennivaló ezen a területen. Ezt támasztják alá azok a kutatások is, amelyeket az Európai Unió végzett az utóbbi években a munkahelyi egészségprevenciós tevékenységek területén. A fizikai egészségvédelem kérdése ma már viszonylag erős alapokon nyugszik, a mentális egészség védelme, mint munkáltatói feladat azonban még messze elmarad az optimális szinttől.
Egészségprevenció a munkahelyen
A munkahelyi fizikai és mentális egészségprevenció témakörében az Európai Unió kiterjedt tevékenységet végzett és végez az utóbbi évtizedekben, többek között rendszeres kutatások lefolytatásával, valamint ajánlások és irányelvek megfogalmazásával.
Az Európai Unióban a munkahelyi biztonságról és egészségvédelemről szóló, 1989-ben elfogadott európai keretirányelv (89/391 EGK irányelv), amely 1989. június 12-én került elfogadásra, fontos előrelépést hozott a munkahelyi egészségvédelem területén. Az irányelv a munkavállalók munkahelyi biztonságát és egészségének védelmét hivatott javítani minden munkavállaló számára egyenlő szinten, és a tagállamok számára nyújt útmutatást.
Az irányelv kötelezi a munkáltatókat olyan megelőző intézkedések megtételére, amelyek hatására a munkavégzés, illetve a munkahely biztonságosabbá és egészségesebbé válik, valamint a kockázatok rendszeres értékelésére és kiküszöbölésére is. Ezáltal az egészségvédelem az irányítási folyamatok részévé vált. Ezt a keretirányelvet egy bizonyos türelmi időn belül, 1992 végéig kellett a tagállamoknak a nemzeti jogba átültetniük.
Az Európai Bizottság 2004-es közleményében megállapította, hogy ezek a jogszabályok pozitív változást generáltak a vállalkozások és közintézmények működésében a munkahelyi biztonság és egészségvédelem területén azzal, hogy hozzájárultak a megelőzés kultúrájának bevezetéséhez.
A kockázatok felderítése és kezelése
Ezt követően egyre nagyobb hangsúlyt kaptak a fizikai kockázatok mellett a pszichoszociális kockázatok is. Az EU ezidáig három alkalommal, legutóbb 2019-ben végezte el azt az átfogó kutatást, amelynek egyik fókusza a munkahelyi pszichoszociális kockázatok kezelése.
A harmadik európai vállalatfelmérés a biztonsági, egészségügyi és pszichoszociális kockázati tényezőkről – mint például a munkahelyi stressz, erőszak, zaklatás – és ezek kezelési módjairól kérdezte a résztvevőket. A 2019-es kutatásban 45.420 olyan szervezetet vizsgáltak, amely legalább öt főt foglalkoztat. a szervezeteket 33 országból és különböző ágazatokból választották ki.
A felmérésből többek között az is kiderült, hogy mely országokban fordítanak rendszeresen gondot a munkahelyi rizikófaktorok felmérésére. Az alábbi diagramon a 2014-es és a 2019-es kutatás eredményei is láthatóak.
Meglepő lehet az eredmények alapján, hogy míg Svájc az utolsó helyen szerepel, addig Románia az élen áll ebben a tekintetben. Az adatok kapcsán a kutatók felhívják a figyelmet arra, hogy egyes országok már előrébb járnak ebben a folyamatban, és jól ismerik a kockázati tényezőket és a kockázatkezelés lehetőségeit, ezért kevésbé szükséges ezek felderítése, ez okozhatja a fenti sorrendiséget. Láthatjuk az adatokból, hogy Magyarország jelenleg a középmezőnyben van ebben a tekintetben.
A felmérés több olyan tényezőre is rávilágított, amelyek veszélyt jelentenek a munkavállalók fizikai és mentális egészségére. Az alábbi diagram a 13 legmagasabb arányban megjelenő kockázati tényezőt foglalja össze.
Az első helyen egy fizikai tényező áll, de a második helyen már egy olyan tényező szerepel, ami mentális megterheléssel és kockázatokkal jár, a nehéz ügyfelekkel, páciensekkel, vagy tanulókkal való foglalkozás. A hatodik helyen az időnyomás, és a tizenharmadik helyen a nem megfelelő szervezeten belüli kommunikáció áll.
A megkérdezett szervezetek 5%-a számolt be arról, hogy egyáltalán nem észleletek kockázati tényezőket, míg a pszichoszociális kockázati tényezőket kapcsán a megkérdezettek 24%-a jelezte, hogy nem derítettek fel ilyet a szervezetükben. Ez alapján nem meglepő, hogy a fizikai kockázati tényezők elhárítására nagyobb gondot fordítanak a szervezetek. A megkérdezettek nagyjából 60%-a igénybe vesz valamilyen munkavédelmi szolgáltatást, miközben a pszichoszociális kockázatok kezelésére csupán 18%-uk áldoz forrást. Ez azért is érdekes adat, mert látható, hogy a szervezetek 76%-a felderített olyan tényezőket, amelyek a mentális egészséget veszélyeztetik, ugyanakkor többségük nem tesz lépéseket ezek kezelésére. Egyértelműen látható tehát az adatokból, hogy ezen a területen még nagyon sok a tennivaló, főként annak fényében, hogy a kutatás a koronavírus járvány kitörését megelőzően, 2019-ben készült, és az addig is kezeletlen mentális kockázatok száma azóta tovább növekedett.
A kutatás adatait alapul véve később, 2021-ben egy szakpolitikai összefoglaló is készült, amelyben már a Brexit utáni 27 megmaradt tagállam adatai szerepelnek. Ezt az összefoglalót több nemzeti nyelven is elérhetővé tette az Ügynökség. Ebből az összefoglalóból az is kiderül, hogy a pszichoszociális kockázatok kezelése az esetek nagy részében azért marad el minden szervezeti méret estében, mert nem szívesen beszélnek ezekről a problémákról. Ez utóbbi olyan tényezőket előz meg, mint a szakértelem, a tudatosság hiánya.
Pozitívumként említhető azonban, hogy azoknak a 20 fő fölötti létszámú szervezeteknek nagyjából felénél, akik felismertek valamilyen pszichoszociális kockázatot, van kidolgozott folyamatuk ezek kezelésére.
Ahogy a fenti diagramon ágazati eloszlásban látható, az oktatás és a szociális és egészségügyi szervezetek élen járnak ebben a tekintetben, ami nagyon jó hír, hiszen több más célzott kutatás is alátámasztotta, hogy ezen ágazatokban éri a legnagyobb mentális megterhelés a dolgozókat. Ezen túlmenően nemzetközi tanulmányok azt is kimutatták, hogy gyakran a depresszió hátterében okként van jelen a munkahelyi stressz, és ebben a tekintetben különösen veszélyeztetettek a fent említett csoportok, a pedagógusok, az egészségügyi dolgozók és a szociális dolgozók.
A munkahelyi stressz kiemelt szerepe
Éppen ezért nagyon fontos az egyéb rizikófaktorok mellett a munkahelyi stressz csökkentése is. A gyakori munkahelyi stressz az Európai Munkahelyi Biztonsági és Egészségvédelmi Ügynöksége szerint az európai munkavállalók felét érinti, és ez a stressz felelős az elveszített munkanapok nagyjából 50%-áért. Az Ügynökség ajánlása alapján egy szervezetnek a következő tényezőket kell figyelemmel kísérnie, amelyek magukban hordozzák a túl nagy mértékű, vagy állandó munkahelyi stressz kockázatát:
- a munkavállaló túlterheltsége,
- az egymásnak ellentmondó, vagy tisztázatlan elvárások és feladatkör,
- a munkavállaló nem vehet részt az őt érintő döntésekben, vagy nincs befolyása a munka elvégzésének módjára,
- a munkahelyi bizonytalanság, vagy nem megfelelően irányított és kommunikált szervezeti változások,
- a nem megfelelő kommunikáció, vagy a támogatás hiánya a vezetők és a kollégák részéről,
- a pszichológiai és szexuális zaklatás, vagy erőszak.
Ezen szempontokat érdemes folyamatosan figyelemmel kísérni a szervezetben, hogy szükség esetén a vezetés be tudjon avatkozni, hiszen míg a negatív pszichoszociális környezet destruktív, a jó pszichoszociális környezet ösztönzően hat a munkavállaló teljesítményére, megfelelő alapot teremt a fejlődéshez, és a mentális jóllét megőrzéséhez. Ehhez már kiváló, komplex rendszerek állnak a szervezetek rendelkezésére, mint például a MyPro Analytics EMTA rendszere, vagy a CX-Ray Pulse felmérése.
Lehetőségek
A legutóbbi kutatási eredmények arra is felhívják a figyelmet, hogy a Covid-19 járvány miatt kialakult helyzetben egyre inkább teret nyerő távmunka kapcsán a legnagyobb egészségügyi kockázatot – a folyamatos ülés miatti mozgásszervi megbetegedés kockázatain felül – a mentális egészséget veszélyeztető kockázatok jelentik. Ennek fényében még inkább megnövekedik a prevenciós tevékenység létjogosultsága és szükségessége a munkahelyi környezetben.
A rendszerszintű nyomonkövetés, odafigyelés mellett ennek egyik legkiválóbb és leghatékonyabb eszköze a coaching, amely intenzív személyes odafigyelést biztosít a coachee számára. A következő oldalakon olyan eszközöket mutatnak be szerzőink, amelyeket már sikerrel alkalmaztak egyénekkel, csoportokkal, teamekkel folytatott munkájuk során. Ezeket a hasznos eszközöket olyan formában mutatjuk be, hogy a coach kollégák akár saját gyakorlatukba is be tudják építeni. Bízunk benne, hogy az összegyűjtött és rendszerezett rengeteg hasznos tudással egy picit Szerkesztőségünk is hozzájárul ahhoz, hogy mindenki metalálja a saját világítótornyát ezekben a viharos időkben.
