Mi a coaching szerepe egy telekommunikációs, egy IT-s vagy akár egy SSC működésében? Kinek és hogyan tud segíteni az, ha a vonalbeli vezető coaching szemlélettel működik egy olyan iparágban, ahol különösen erős a piaci verseny? Főként kinek a támogatását kell megnyerni a coaching szemlélet sikeres bevezetéséhez? A coaching egy projekt vagy inkább egy véget nem érő, folyamatos törekvés?
„A második nap koncepcióját tekintve igazi újdonság a CC életében. Eddig is dolgoztunk belső coachokkal, HR vezetőkkel, fejlesztési szakemberekkel, de idén először adatik meg, hogy a háttérbe vonulva átadjuk a lehetőséget szervezetektől érkező szakembereknek, hogy saját, vállalaton belüli coaching tapasztalatikat osszák meg”- Bölcskei Mónika, a Camp egyik főszervezője.
A szervezeti napot Ábri Judit, coach vezeti fel az Értékteremtő beszélgetésekről szóló gondolataival, majd a 60 perces workshopokon, illetve kerekasztal-beszélgetéseken sokféle típusú, különböző szektorokban működő szervezetet ismerhetnek meg a résztvevők úgy, hogy a tapasztalatmegosztáson túl lesz alkalom a kérdések feltevésére is.
Az idei Camp-en képviselteti magát a bankszektor, érkezik vezetőedző szolgáltató központból (SSC), telekommunikációs és IT nagyvállalattól, élelmiszeripari vállalattól, tanácsadó cégtől, MLM-mel foglalkozó, globális szervezettől, magyar KKV-tól, sőt azt is megtudhatjuk, hogy működik a coaching a civil szervezetekben vagy állami szférában.
A pénteki kerekasztal-beszélgetések témái között szerepel a belső coachok versus coach pool, illetve a coaching szerepe a különböző szektorokban (civil, kkv, állami). Többek közt olyan nagyvállalatok, kkv és civilek vesznek részt, mint a Nestlé, a MOL, a PwC Magyarország, az Egyesek Ifjúsági Egyesület, a Klaszter a fogyatékos emberekért, a CaliVita, a Corwell Kft., illetve az Állami Számvevőszék.
A UPC workshopján a résztvevők betekintést nyerhetnek a szervezet Telesales területén megvalósított coaching szemléletű vezetés módszertanába, valamint a fejlesztő szakemberek két év alatt szerzett tapasztalataikat, sikereiket, nehézségeiket is szeretnék megosztani a résztvevőkkel. A gyakorlati példák említése során választ kaphatunk arra is, hogy a szakmai támogatást nyújtó személyeket, mentorokat hogyan vezették be a coaching világába, illetve, hogy hogyan kötelezték el őket a coaching szemléletű működés mellett.
Hogyan tud a group coaching az egyéni változások támogatásán túl egy szervezetfejlesztési folyamat mozgatórugójává válni és miként támogassuk a folyamatot HR-esként ahhoz, hogy az egyéni fejlődés a mindennapi vezetői és vállalati működésben is megjelenjen? A Magyar Telekom workshopján az érdeklődők megtudhatják, hogy a telekommunikációs vállalat hogyan oldotta meg ezeket a kérdéseket az 1800 fős műszaki terület fejlesztése során. Továbbá bepillantást nyerhetnek egy olyan group coaching folyamatba, amely az egyéni kompetenciák fejlesztésén túl a szervezeti kultúra formálását is célozta.
A Vodafone Shared Services Budapest workshop a támogató vezetővé válásról, annak szakaszairól, képzési és támogatási kereteiről, a felettes és a HR szerepéről fog szólni a vállalat gyakorlati példája alapján. Az ügyviteli szolgáltató központokban a csoportvezetők jellemzően a húszas éveik közepén kerülnek kinevezésre, majd 4-18 fős csapatokat vezetnek, és feletteseik szintén huszonévesek vagy harmincas éveik elején járnak. A csapatok állandóan forming, storming, norming fázisban vannak. A workshop résztvevői arra is választ kaphatnak, hogy hogyan lehet egy ilyen környezetben támogató vezetőket kinevelni, vállalati kultúrát formálni.
De vajon mi lesz azokkal a vezetőkkel, akik nem tudnak bánni a coaching szemléletben „edződött” beosztottakkal? Ha kiképezzük a vezetőket coach-csá, akkor csak a saját csapatukat fejleszthetik? Ezek a kérdések óhatatlanul felmerülnek minden HR szakemberben a coaching szemlélet bevezetése során. Nem titok, a coaching bevezetése során a Microsoft Magyarországnál is felmerültek a fenti kérdések. A workshopon azonban minden érdeklődő megkaphatja a megfelelő választ a fenti kérdésekre.
A csoportos esetfeldolgozás (szupervízió) workshopon a résztvevők a vezetőedzőkkel a közösség bölcsessége, illetve az egyéni meglátások témakörét járják körül. A közös munka végére az esethozó többféle ötlettel gazdagodhat, magabiztossággal tekinthet az előtte álló kihívások elé, míg a résztvevők új nézőpontokkal gyarapodhatnak, a növekvő tudatosságuknak köszönhetően könnyedebben előrelépve saját szakmai vagy önismereti kérdéseikben. A szupervíziós módszertanokból táplálkozó csoportos tanulási formában a csoporttagok a saját maguk által hozott eseteket vizsgálják meg több szemszögből.
„A rendezvényt Open Space-szel zárjuk, ahova résztvevő szervezetek hozhatnak a coaching szemlélettel kapcsolatos saját témákat, aktuális kihívásokat, ötleteket, amin a résztvevőkkel közösen szívesen dolgoznának. Ezúton is szeretnénk minden szervezetet arra bátorítani, hogy éljen a lehetőséggel és használja ki a résztvevőkben rejlő kollektív tudást és tapasztalatot” – hívta fel a résztvevők figyelmét Wieland Veronika, a Camp egyik főszervezője.
