Karriercoaching az ezüst generáció számára
60+-os vagy? „Hé, mondd, mi lesz velem, ha kihullott a gitár a kezemből?”
Az életerős, tettvággyal teli emberek számára is komoly félelmeket vagy elakadásokat jelenthet a 60+-os – vagy ahogyan az EU megszólítja e korosztályt: az „ezüst generációs” – életkor elérése, vagy éppen a nyugdíjba vonulás gondolata, a haszontalanná válástól való félelem érzetének megjelenése. Fokozottan igaz ez a nyugdíjba vonulást megelőzően valamilyen vezetői munkakörökben dolgozókra. Esetenként a minden átmenetet mellőzve történő napi munka vagy elvégzendő feladatok nélkül történő maradás komoly pszichés problémákhoz is vezethet. Az idős kor küszöbére érkezve sokakat megriaszt az idősödés gondolata, az egészségi állapotuk valamilyen szintű valós vagy projektált romlása, vagy a gyakrabban tapasztalt haszontalanság érzése. Főleg igaz ez akkor, amikor az európai társadalmakban a születésszám radikálisan csökken, egyre inkább eluralkodik a DINK („dual income no kids”) életforma élethosszig történő követése a fiatal generációk elképzeléseiben, ezzel is korlátozva az idősödő generáció számára a nagyszülői létben és feladatokban történő színre lépést, és az azzal járó örömökben való osztozást. Itt megjegyzem, hogy ez a megállapítás nem szemrehányás a fiatal felnőtt generáció számára, hanem inkább csak az idősebb generáció helyzetfelismerésének rögzítése.
Az életkor hosszabbodása az ezüst generáció szülei tekintetében is igaz, és így akár az idős szülők támogatása vagy, ha szükséges tevőleges ápolása többnyire a napi munkavégzés mellett ugyancsak komoly kihívás lehet számukra, amely helyzetre a korábbi évtizedek alig mutattak példát.
Az ezüst generáció tagjainak különös felelőssége van saját sorsuk tudatos alakításában, az egészséges idősödés számukra leginkább megfelelő útjainak megtalálásában, amelynek az egyik legkézenfekvőbb formája az aktív és egészséges életformára, és annak keretein belül – az ilyen vagy olyan okból – a leginkább kézenfekvő megoldásként számba vehető munkavégzés vagy más aktív pénzkeresettel vagy pénzkereset nélkül járó rendszeres tevékenység folytatásának feltárása.
Egy biztos, elkerülhetetlen
Az első és legfontosabb tényező az, hogy a 60+-os életkor beköszöntése nem választható, mindenki számára bekövetkező életesemény lesz, és ráadásul nem jósolható meg előre az sem, hogy ez az aktív, még munkában tölthető – jellegét tekintve átmeneti – életszakasz meddig tart majd. Ebben az életszakaszban sokkal hangsúlyosabbá válik a biztonság és a tudatosság szerepe, illetve mindenek felett az egészséges idősödési folyamat feltételeinek megteremtése, amely – véleményem szerint – szintén nem szabadon választható. Mindenki számára megválaszolandó és rendkívül fontossá váló kérdés, aki aktív munkavégzéssel szeretné tölteni a szakmai életútja utolsó szakaszát, akár csak egy-két évről, akár hosszabb időszakról legyen is szó.
Beehr & Bennett egy 2015-ös tanulmányukban arra mutatnak rá, hogy „A nyugdíjba vonulás után is fontos lehet a munkaszerepben való aktívitás fenntartása, mert a munka számos olyan nyilvánvaló és látens haszonnal járhat, amelyek a nyugdíjasok számára is különösen értékesek, mint például a pénzügyi juttatások, a strukturált időtöltés, a társadalmi érintkezés, a kollektív cél és a személyes jelentőség érzése, a strukturált tevékenységek, a pozitív énkép és a társadalmi státusz. … Ezenkívül néhány tanulmány szerint a férfiak a terveik között általában több áthidaló jellegű foglalkoztatás iránti érdekeltségükről számolnak be, míg a nők jellemzően nagyobb valószínűséggel terveznek önkéntes munkát nyugdíj után.”
Milyen befektetéseid lesznek még?
Egy 60+-os páciens neurológiai vizsgálatán az orvos azzal lepi meg a nála érdeklődő jelentkezőt, hogy a demencia legjobban működő ellenszere – persze a gyógyszeres kezelések mellett, ha az is szükséges – az új dolgok tanulása és nem a közhidelemben leginkább emlegetett rejtvényfejtés, mert az csak a régebben megtanultak előhívásában segít, de nem gondoskodik az agy edzéséről, a kiváló formában és állapotban való tartásáról.
Értjük. De akkor most mihez kezdjünk ezzel? Persze az élethosszig tartó tanulásról már rengeteget hallottunk. Igaz, eddig leginkább azzal összefüggésben, hogy az egyes munkavégzési típusok és formák gyors változásához való alkalmazkodásunk legjobb eszköze lehet, amely segít a gyorsan átalakuló munkavégzés következményeként a régi foglalkozások eltűnését, az újak megjelenését eredményező új környezeti, anyagi-technikai feltételek közötti boldogulásban. Így ez szinte kényszerítő erővel hozza képbe az élethosszig tartó tanulás szükségességét minden munkavállaló számára, de nekünk 60+-osknak különösen.
No, de mit is tudnánk tanulni 60+-os korban? Az orvosi tanács szerint a nyelvtanulás vagy a versek tanulása, hosszabb szövegek memorizálása az egyik legjobb módja ennek. Hát igen, de mi van, ha az egészséges idősödés számunkra, az ezüst generáció tagjai számára, az alapvető identitásunkat is meghatározó munkavégzést, aktív tevékenységekkel teli életet jelenti. Magam azon a véleményen vagyok, hogy a saját életünk irányításának meglévő és kifinomult képessége a szakmai életutunk folytatásának tudatos alakítását is magában foglalja. Vagyis mindnyájunk számára megválaszolandó kérdés többek között az is, hogy mibe és mennyit fektessünk be ahhoz, hogy 60+-os életkorban az egyéni igényeink szerint alakítsuk az előre meg nem határozható hosszúságú, még hátralévő szakmai életutunk tudatos alakításához szükséges tudás, gyakorlat és tapasztalat megszerzését, az alkalmazkodóképességünk fenntartását, vagyis végső soron mit és hogyan tanuljunk.
Amikor a fentiekről írtam egy LinkedIn posztban az olvasóim azt vetették fel, hogy talán érdemes valami olyat tanulni, amivel előhívhatók az eddigi tapasztalataink és amire építve a jelen és a jövő kihívásaira adott közös válaszok lesznek árnyaltabbak, például úgy, hogy a fiatalabb generációk számára fontos témákon közösen gondolkodhassunk. E vélemény szerint az ehhez szükséges eszközök tárházát kell kialakítaniuk az ezüst generáció tagjainak. Volt, aki azt javasolta hogy a számunkra kevésbé komfortos dolgokat is próbáljuk ki – például, ha a nyelvtanulásban alapvetően jók vagyunk, de logikai/matematikai feladatokban kevésbé, akkor abban erősítsünk. Arra is felhívták a figyelmünket, hogy bár meglepő lehet, de ugyanúgy ahogy a gyerekkorban is, a nagymozgások segítik az agy fejlődését, az egyensúlygyakorlatok, gyógytorna, jóga elősegíti az agy teljesítőképességének megtartását.
Hallottad már, hogy van az idősödésnek napos oldala is?
llmarinen a finn Jyväskylä Egyetem Gerontológiai Kutatóközpontjának és a Finn Foglalkozás Egészségügyi Intézet kutatójának 2012-ben megjelent tanulmánya arra hívja fel a figyelmet, hogy „bár az idő előrehaladtával az egészségi állapot és a fizikai teljesítőképesség romlik, számos egyéb funkció javul a korral. A szellemi gyarapodás az idősödés sikertörténete. A stratégiai gondolkodás, az éleselméjűség, a megfontoltság, a bölcsesség, a mérlegelés képessége, a racionalizálás képessége, a saját élet irányítása, a holisztikus szemlélet és a nyelvi készségek javulnak a korral. Az idősebb munkavállalók egyben elkötelezettek és elhivatottak a munkájuk iránt, lojálisak a munkaadójukhoz, és más korcsoportokkal szemben sokszor kevesebbet hiányoznak munkahelyükről. A munkatapasztalat és az életvezetés is javul a korral. Tanulmányok szerint a munkateljesítmény munkahelyi mérésekor a munkatapasztalat ellensúlyozza bizonyos alapvető kognitív folyamatok, például a memóriafunkciók és a pszichomotoros képességek gyengülését.”
Ha eddig nem tudtuk volna, akkor most már tudományosan is alátámasztott az, amit eddig csak éreztünk. Hogyan fogalmazható ez meg más szavakkal? Álljon itt néhány híres idézet az idősödéssel kapcsolatban:
- “Az idősek a bölcsesség, a tapasztalat és a stabilitás forrásai egy állandóan változó világban.” – Ismeretlen
- „Az időd korlátozott, ezért ne pazarold arra, hogy valaki más életét éld.” – Steve Jobs
- „Soha nem késő azzá válni, amilyenek lehetnénk.” – George Eliot
- „A jövő megjóslásának a legjobb módja, ha te magad alakítod azt.” – Abraham Lincoln.
A munka, a szakmai karrier és az ezüst generáció
Nohl 2020-ban megjelent könyvében a Gallup által 2016. évben végzett Elkötelezettségi Index Felmérés eredményére hívja fel a figyelmünket: „A munkához való hozzáállás azonban összességében a Gallup index alapján nagyon pozitív: a munkavállalók 77%-a akkor is tovább dolgozna, ha nem lenne ráutalva a pénzre. Ez mutatja a munka identitásképző szerepét társadalmunkban.”
Ezért amikor 60+-ként a még hátralévő szakmai életutunkra gondolunk számos tényezőt kell figyelembe venni. Például azt, hogy minden esetaktíben egyedi megközelítésre van szükség, mivel az ezüst generációs munkavállalók sokféle motivációval és kihívással rendelkeznek, ezért fontos a személyre szabott és egyéni megközelítés. Fel kell tárni az egyéni célokat és igényeket, illetve olyan tényezők fontosságát tudatosítani, mint az adott ezüst generációs munkavállaló tanulási képességének fenntartása, szakmai bakancslistája, az anyagi biztonsága, önmegvalósítása, családi kötelezettségei, vagy éppen az életkor előrehaladtával az egyén megváltozott munkaképességének hatásai, továbbá az általános egészségi állapota, amelyek belső feszültséget okozhatnak számára.
A további karrierlehetőségek feltárása és megismerése az idősebb munkavállalók számára bátorságot is igényelhet, mivel sok esetben a saját vagy mások előítéleteivel is meg kell küzdenünk. A karrierértékelések és információs interjúk alkalmazása során a megismert erősségek és gyengeségek tudatosítása, átadható készségek és tapasztalatok azonosítása, új területek és szerepkörök feltérképezése, vagy ha lehet ilyen, egy szakmai bakancslista összeállítása a korábbi karrier lehetőségekhez képest hangsúlyosabban tartalmazza azt, hogy mindennek az egészséges idősödés lehetőségét is szolgálnia kell. Ilyenek lehetnek a projektszerű munkavégzés, vagy az, hogy a 60+-os munkavállalók időben rövid egymásutánban több tevékenységet folytatnak vagy párhuzamosan több munkaadónál végeznek munkát. Így a munkavégzés, vagy a választott, más jellegű tevékenységek elvégzése kevésbé helyhez kötött és mentálisan is rugalmasabb lehet. Néhány ilyen példa a mentorálás, a tanácsadás, az önkéntesként történő munkavégzés vagy más társadalmi hasznosságú hatáskörön túl végzett feladat ellátása.
„Mégis kinek az élete?”
Nohl 2020-ban megjelent könyvében írottak szerint egyes kutatások azt igazolták, hogy a munkavállalók a saját munkaerőpiaci esélyeikkel nem igazán foglalkoznak tudatosan, vagyis nincsenek tisztában a saját foglalkoztathatóságukkal, és ez még inkább igaz lehet az ezüst generációba tartozó munkavállalók esetében. Nohl szerint ez az elem a központi kérdése annak, hogy egy munkavállaló milyen esélyekkel tud a munkaerőpiacon sikeresen jelen lenni vagy fogalmazhatnánk úgy is, hogy tovább jelen lenni. „Főleg az idősebb dolgozók, akik sokáig voltak alkalmazásban egy munkáltatónál teljes munkaidőben, a vállalat feladataként értelmezik a foglalkoztathatóság megteremtését, és nem ritkán fájdalmak árán kell megtanulniuk, hogy a munkavállalókkal szemben támasztott követelmények az elmúlt két évtizedben jelentősen megváltoztak.”
Nohl ezért a „foglalkoztathatóság önvizsgálatát” javasolja, amely ugyancsak fontos segítség lehet az ezüst generációs munkavállalók számára történő reális jövőbeni szakmai életút esélyének megértésében, a saját foglalkoztathatóságukra vonatkozóan, az ún. foglalkoztathatósági „kompetenciacsomag” vizsgálatával. Ennek fő motívumai: az elkötelezettség, az egyéni felelősségvállalás, az önmenedzsment, a tanulási képesség, a lényeglátás, a terhelhetőség és a munka-magánélet egyensúly. Ugyanakkor a további munkavégzés érdekében szükséges fejlődési irányokat is egyértelműen kijelölhetik az ezüst generáció egyes tagjainak, az egyedi igényeik figyelembevételével, továbbá tudatosíthatják a saját felelősségüket is ebben.
Természetesen nyilvánvaló az ezüst generáció tagjaitól nem emelhető el a saját felelősségük a szakmai életútjuk utolsó szakaszának a megtervezésében, az egészséges idősödés és a teljes élet kialakításában. Ugyanakkor a szélesebb értelemben vett társadalmi felelősségvállalás sikeresen ráirányíthatja a speciálisan kialakított, pl. munkavállalói támogató programokon keresztül az ezüst generáció tagjainak is a figyelmét a kérdésre, arra, hogy maguk is rendkívül sokat tehetnek a saját és tágabb értelemben a saját generációjuk sorsának alakításáért.
Egyedül kellene csinálnunk?
Az ezüst generáció tagjai készségeinek (további) fejlesztéséhez, a megfelelő tematikájú tanulás elősegítésének támogatásra is szükség lehet, mivel az időskorú munkavállalók számára ez kulcsfontosságú a gyorsan változó környezetben. Ilyen például a digitális készségek fejlesztésének elengedhetetlensége, az új technológiák és folyamatok megismerése és működtetésének elsajátítása, a rugalmas tanulási lehetőségek biztosítása és kihasználása vagy az időskori önérvényesítő magatartásformák meg- vagy újratanulása, de ide sorolható akár a reziliencia képességének fokozott fejlesztése is.
Fontos továbbá az új életszakaszban történő működéssel kapcsolatos önismeret, önbizalom és motiváció erősítése. Egy coach például komoly támogató szerepet játszhat az önismeret, önbizalom és motiváció fenntartásában vagy további fejlesztésében, az új, belső erőforrások feltárásában, a pozitív megerősítés és elismerés, az életkorral kapcsolatos negatív hiedelmek lebontása, vagy a tapasztalat, a megszerzett tudás és a változó körülményekhez történő alkalmazkodás képességének, mint legfontosabb értékeknek a tudatosítása terén. Ugyancsak idetartozó a szakirodalomban is említett önhatékonysággal vagy az időskorú népesség egyes egyedei tekintetében gyakran megjelenő érzékelt vagy valós diszkriminációval való foglalkozás.
Az ezüst generáció számára kiemelten fontos a további – vagyis a végleges nyugdíjba vonulásig tervezett munkavégzéssel kapcsolatos – tudatos szakmai életpálya-tervezés is. Az idősebb munkavállalók itt is kaphatnak támogatást a hosszú vagy hosszabb távú terveik kialakításában, a nyugdíjba vonulás tudatos megtervezésében, részmunkaidős vagy rugalmas munkalehetőségek feltárásában, vagy éppen az önkéntes vagy más típusú társadalmi szerepvállalás lehetőségeinek felkutatásában nyújtott közreműködéssel.
Mit várhat egy 60+-os munkavállaló attól a szervezettől, ahol dolgozik?
A szervezetek is elősegíthetik pl. szervezetfejlesztési projektek keretében az ezüst generációs munkavállalók és a szervezet, illetve az ott konkrétan jelen lévő más generációk tagjai közös és kölcsönösen elismert igényei alapján, a lehetséges új utak kialakítását. Az életkori sokszínűségből fakadó hasznok realizálása üzleti előnyöket is jelent az egyes vállalkozások számára. Például feltárhatják azokat a lehetőségeket, amelyek a szervezetnél jelen lévő generációk – nagyobb szervezetek esetén, akár négy-öt generáció – együttműködésének során elért magatartásváltozások által fordíthatók üzleti előnyökké. Ilyen lehet pl. a rugalmas munkafeltételek kialakításának támogatása, a kétirányú mentorálási-, on-the-job típusú tréningprogramok ösztönzése, vagy esetleg az olyan megoldások kialakításával, mint például az interim munkavállalói/vezetői pool létrehozása az ezüst generáció éppen nyugdíjba vonulni készülő vagy az adott szervezettől már egy pár éve nyugdíjba vonult tagjaiból, hogy az egyes változások kezelése minél zökkenőmentesebb lehessen, pl., ha egy vezető távozik a szervezettől végleg vagy akár csak ideiglenes jelleggel, vagy rendkívül nehéznek bizonyul egy pozícióra megtalálni a megfelelő jelöltet. Ilyenkor persze rendkívül fontos, hogy a szervezetben a munkavállalókkal és/vagy a vezetőkkel az adott szervezetnél dolgozó munkavállalói kör saját igényeinek feltárásával a szervezet számára is hasznot hozó, a jelenlévő igényeknek leginkább megfelelő változások kerüljenek megvalósításra.
Megítélésem szerint nincs egy minden szervezetre és minden ezüst generációs munkavállalói körre érvényes recept, de a közös bölcsesség, az érintettek bevonása a tervezett változtatásokba bizonyosan olyan megoldások megvalósításához vezet, amely az adott szervezett számára egy stabil bázison létrehozott, fenntartható együttműködést eredményez abban is, hogy hosszabb távon jó példával szolgáljon a fiatalabb generációk számára, amikor már majd ők lépnek be a 60+-os életkorba.
Van szakmai bakancslistád?
Az amerikai Robert Norman Reiner 2007-ben bemutatott „A bakancslista” (The Bucket List) című filmje ráirányította mindenki figyelmét arra, hogy nemcsak érdemes, de tulajdonképpen a teljes élet megélésnek egyik alapvetően hozzátartozó eleme, hogy az éltünk egy bizonyos pontján az addig eltelt időszakot áttekintsük és fogalmazzuk is meg azokat a kívánságainkat, amelyeket még nem sikerül valóra váltanunk. Azok kedvéért, akik nem ismerik a filmet, a történet röviden: a film főhőse két idős férfi, akik mindketten halálos betegek. Eltérő társadalmi helyzetük ellenére összebarátkoznak a kórházban és egy kívánságlistával („bakancslistával”) közös utazásra indulnak, hogy beteljesítsék régóta dédelgetett álmaikat, mielőtt „feldobnák a bakancsot”.
Létezhet ilyen lista a szakmai életutunkkal összefüggésben is? Meggyőződésem, hogy az addigi szakmai életpályánk tudatos áttekintése ugyancsak eredményezhet egy ilyen kívánságlistát, főleg akkor, ha az addig eltelt években a különböző betöltött pozícióinkban a munkavégzésünk során mindig mások elvárásainak kellett megfelelnünk, mindig olyan célokért dolgoztunk, amelyeket mások tűztek ki a vállalat profitérdekeit messzemenően szem előtt tartva. Ezért sok esetben a munkavégzéssel összefüggésben nem is volt módunk a saját önmegvalósításunk útjára lépni. Tapasztalataim szerint az ezüst generáció tagjai nagyon kevesen veszik számba ezt a lehetőséget és állítanak össze egy szakmai bakancslistát, pedig éppen az ezüst generációba való belépés kínál egy nagyszerű alkalmat erre.
Különösen érdekes lehet egy ilyen szakmai kívánságlista, ha az olyan munkavégzés vagy tevékenységek aktív folytatását jelentheti, amelyek a szakmai bakancslistánk egyes elemeinek a megvalósításával egyidőben az egészséges idősödésünk biztosításához is hozzájárulhatnak, továbbá munkaképességünk és foglalkoztathatósági állapotunk fenntartását is biztosítják. Az ilyen bakancslista megvalósítása nagyobb eséllyel adhat módot a kevésbé helyhez kötött és a mentálisan is rugalmasabb munkavégzésre, vagy más típusú aktív tevékenységekre.
Személyes történet töredék
Az ezüst generációba való belépés sokak számára sokkszerű változást okozhat, pedig manapság már egyre szélesebb körben, egyre egészségtudatosabban, és ennek folyományaként, egyre egészségesebben tudjuk megélni az időskorunkat.
Már majdnem 55 éves voltam, amikor egy jogszabályi változás az addigi öregségi nyugdíjkorhatárt 65 évre emelte a korosztályom számára. Úgy nézett ki, hogy az akkor hátralévő 5 év helyett 10 évet kell majd még legalább aktívan dolgoznom. Ráébredtem arra, hogy ez az időtáv, ez a hátralévő 10 év, igazában a szakmai életutam utolsó negyede is lesz egyben. Legalábbis akkor még így gondoltam. Így el kellett gondolkodnom azon, hogy mit is szeretnék ebben a 10 évben még a munkám által elérni.
Sajnos semmilyen támogatást nem kaptam a hogyan tovább kérdés megválaszolásához és ráadásul még kaptam egy-két pofont is az élettől. Gondoltam, ha eddig az összes tréningemen azt tanítottam, hogy a változás mindig egy új lehetőség is egyben, akkor ezt most magamon kell kipróbálnom. Jött az újratervezés! Elmondhatom, hogy az időskorral kapcsolatos önismereti utam bejárása volt a legizgalmasabb számomra, amely során rájöttem arra, hogy újraértékelve a lehetőségeimet, figyelembevéve az érdeklődésemet, és a motivációimat, az alkotó jellegű feladatok végrehajtásával járó munkavégzés, az emberek életébe az egyes fejlesztésekkel – legyen az szervezeti vagy informatikai indíttatású vagy a munkakörnyezet átalakítását szolgáló – okozott változások kezelésével való foglalkozás jelentheti számomra azt az elfoglaltságot, amely jó eséllyel a szakmai önmegvalósításom terepévé is válhat. Azóta már eltelt ez a 10 év és annak során több vezetői és nem vezetői feladatokkal járó pozícióban is kipróbálhattam magam. Számtalan tapasztalattal lettem gazdagabb és rengeteg új ismeretre tettem szert a projektjeimben, változatos munkakörökben dolgozhattam és mindeközben számos mentoráltamat vezettem a saját útjuk megtalálása felé a szakmai karrierjükben.
Nagyon fontossá vált számomra az, hogy aktívan segíthessem az embereket a mindenkori igényeiknek és lehetőségeiknek leginkább megfelelő saját szakmai életútjuk megtalálásában. Ezért egy újabb diplomát szereztem, amely szakavatottá tett arra, hogy vállalati belső és vezetői coachként támogathassam a korosztályomban azokat, akik szeretnének az egészséges idősödés közepette a számukra leginkább megfelelő munkát végezni.
Nem is tudom mit csináltam volna, ha nincsen ez az így átgondolt és az igényeim szerint alakított utolsó – most már – 10+ év a szakmai életutamban!
Karriercoaching az ezüst generáció számára
Miközben a társadalmi felelősségvállalás egyes formái már megjelentek a vállalkozások és szervezetek céljai között, semmiképpen sem mondható el az, hogy azok már olyan mértékben vannak jelen, amelyek valódi változásokat hozhatnának. Ezért különösen felértékelődik annak a lehetősége, hogy az egyes korosztályok tagjai mennyire tudják egymást is támogatni a korosztályra jellemző élethelyzetek és szakmai kihívások megfelelő kezelésében, a tapasztalatok megosztásában, illetve a témánkat tekintve pl. az időskori munkavégzést érintő egyes tévhitek eloszlatásában. Ez lehet egy az adott ezüst generációs munkavállaló további szakmai életútjának megtervezésében való közreműködés, az adott személy időskori foglalkoztathatóságának vizsgálata és az eredmények tudatosítása, valamint a továbbiakra nézve az egészséges idősödés folyamatához illeszkedő karriertervezés is. Ezzel egy igazán hiánypótló segítséget kaphatnak az ezüst generáció tagjai.
Például, ha a szakmai bakancslistára gondolunk, akkor közösen feltárhatjuk, hogy mit is tartalmazna az az adott személy esetében. Ilyen lehet például egy könyv megírása, szakmai kompetenciába vágó projektekben való közreműködés, vagy a tapasztalatok átadása mentorálással vagy tréningek megtartásával, esetleg szakcikkek, LinkedIn posztok, blogbejegyzések, vagy rövid videójegyzetek publikálása, vagy az ezüst generáció tagjainak a változó környezethez történő alkalmazkodását támogató tevékénységek végzése, vagy akár egy kézműves tevékenység művelése, és nem utolsó sorban egy önkéntes alapon végzett munka. Ez a lista pusztán csak néhány ötlet a teljesség igénye nélkül. Sokakat az is vezérel, hogy próbáljanak meg valamit vissza is adni a társadalmunknak, találjanak valami olyan tevékenységet, amely például a saját generációjuk számára nyújt leginkább hasznos támogatást.
A saját tapasztalataim vagy éppen a szakirodalom tanulmányozása azt mutatták, hogy az ezüst generáció munkavégzésével és karriertervezésével kapcsolatos kérdéskör nem igazán van még mindig a fókuszban, különösen nem a karriercoaching terepét illetően. Ezért a tanulmányaim során kialakítottam egy speciális karriercoaching folyamatot az ezüst generáció tagjai számára, amellyel hatékony támogatás nyújtható a 60+-os korosztály tagjainak az egészséges idősödés körülményei között végezhető munka vagy más jellegű tevékenységek személyre szabott feltárása és az annak végzéséhez vezető további szakmai életút megtervezése.
A magyar Gömböc és az ezüst generáció
Zárógondolatként, hagy osszam meg, hogy engem csodálattal tölt el a Várkonyi Péter és Domokos Gábor, a BME Építészmérnöki Kar Szilárdságtani és Tartószerkezeti Tanszékének oktatói által 2007-ben megalkotott különleges matematikai test, amely egy konvex, homogén háromdimenziós test, és amelynek specialitása, hogy összesen két – egy stabil és egy instabil – egyensúlyi helyzete van. A stabil helyzet az, amelyet általában a képek is mutatnak; az instabil ugyanez fejjel lefelé fordítva. Itt elvben meg tudna állni, de bármely kis mozgás kibillenti ebből a helyzetből. És éppen ez az a tulajdonság, amely az időskorral, illetve az időskori szakmai életúttal kapcsolatban is megidézte számomra ezt a különleges testet. Meggyőződésem, hogy minden ezüst generációs munkavállónak még hangsúlyosabban kell tisztában lennie azzal, hogy a korábban sokszor változékonynak, bizonytalannak, bonyolultnak és többértelműnek gondolt környezet (VUCA, azaz Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous világ) mára már törékennyé és szorongóvá tette az embereket. Példa erre a Covid-19 okozta helyzet. A világ nem lineárissá és többnyire érthetetlenné vált: az új fogalom angol rövidítése szerint BANI (Brittle, Anxious, Non-linear, Incomprehensible) világban a gömböc fent említett tulajdonsága mennyit tud segíteni, vagyis, ha egy más, instabil egyensúlyi állapotba érve is megpróbálunk rátekinteni a helyzetünkre, a kihívásokra való felkészülés eszközeként, ahol a rugalmasság, az alkalmazkodóképesség és a gyors reakció kulcsfontosságú.
Ezért ezen képességek folyamatos megőrzése és/vagy fejlesztése az egészséges idősödés közepette történő munkavégzés feltételei is. Ez persze minden munkavállaló esetében igaz lehet, ugyanakkor az ezüst generáció tagjai által átéltek, megtapasztaltak és felhalmozott ismeretek, kialakított gyakorlatok mindezek folyamatos alkalmazása, sokban tudnák segíteni a fiatalabb generációkat is, nem csak ezen tapasztalatok megosztásával, vagyis a „mi hogyan is csináljuk” megosztásával, hanem példamutatásként is, a fenntartható módon történő tudatos életvezetés megvalósításával. Itt újra előkerül a reziliencia képessége, amely megszerzése minden ezüst generációs munkavállaló számára az egyik legfontosabb támasz lehet, már csak az a kérdés, hogy éppen melyik egyensúlyi állapotba való visszatérés segít majd legjobban bennünket a szakmai életutunk utolsó szakaszában.
Felhasznált irodalom
- Beehr, T. A., & Bennett, M. M.: Working after retirement: Features of bridge employment and research directions. Work, Aging and Retirement, 1, 2015., 112–128. oldal
- Prof. llmarinen, Juhani: Az aktív időskor előmozdítása a munkahelyen, a European Agency for Safety and Health at Work honlapján közzétett véleménycikk, 2012
https://osha.europa.eu/sites/default/files/active-ageing-in-the-workplace_hu.pdf
- Nohl, Martina: Karrier-tanácsadás 4.0. Ismeretek és eszközök a foglalkozási és karriertanácsadáshoz, Z-Press Kiadó Kft., Miskolc, 2020
