(Munkahelyi konfliktusmegoldás érzelmi intelligencia kérdőív használatával)
Mentális, pszichés egészségünk alapja, hogy önmagunk erőforrásai ismeretében el tudjuk dönteni, hogy az élet nehéz helyzeteibe beleállunk, vagy éppen kitérünk előlük. Bármelyiket is választjuk, fontos értenünk a bennünk lezajló folyamatokat, érzelmeket és azok ránk, másokra és persze a helyzetre gyakorolt hatását.
Az eszköz, amit – legyen magánéleti, vagy munkahelyi helyzet – sikeresen alkalmazhatunk ilyenkor, a Thomas International Érzelmi intelligencia mérése. A Thomas TEIQue egy jellemvonás alapú érzelmi intelligencia kérdőív, amelyet a University College London tanára, Prof. Konstantinos V. Petrides fejlesztett ki.
A Thomas TEIQue elemzése a Brit Pszichológiai Társaság által regisztrált, validált és az Európai Pszichológusok Szövetsége által lefektetett technikai kritériumok alapján auditált.
A kérdőív kitöltésekor az egyén saját magát jellemzi. Nincsenek jó vagy rossz válaszok. Akár magas, akár alacsony értéket mutat az elemzés, mindegyiknek van előnye és hátránya. Ezek megértése nagyban segít értenünk mindazt, ami bennünk zajlik, és ezek hatását ránk, másokra és egy-egy helyzetre.
Számtalan céllal, különböző helyzetekben és környezetben remekül használható.
Magánéletben a baráti, családi, párkapcsolati helyzetekben az elakadások okainak megértésében és a fejlesztési lehetőségek feltárásában nagy segítség, akár önfejlesztési folyamatban, akár segítővel, coachcsal közös munka során. De egyértelmű válaszokat adhat karrierút vagy életút kérdések tekintetében is.
Munkahelyi környezetben is pontos információkkal segíti a vezetők, HR szakemberek, és belső coach-ok munkáját kiválasztási-, vezetőfejlesztési, utánpótlás nevelési, és tehetséggondozási folyamatokban. Látványos eredményeket lehet elérni, ha egy szervezetben a dolgozói morált akarjuk mérni, vagy a hatékonyságot növelni, legyen ez egy startup, vagy épp egy összeolvadó, vagy bővülő vállalat, akár egy leépítést hozó céges helyzet.
A következő esettanulmánnyal egy munkahelyi felhasználást szeretnénk bemutatni, érzékeltetve, hogyan tudja a Thomas TEIQue támogatni minden érintett (a vezető, a munkatársak és a fejlesztő szakemberek) munkáját.
Esettanulmány – Bővül a szervezet a pandémia idején
Az ügyfél azon ritka cégek egyike, ahol a pandémia ellenére sem lett kevesebb a feladat, ezért az ügyvezető a szervezet bővítése mellett döntött. Célja volt olyan munkatársakat alkalmazni, akik gyorsan be tudnak illeszkedni, hamar átlátják a feladatokat, és terheket tudnak levenni részben az ügyvezető, részben a túlterhelt munkatársak válláról.
A szervezet bővülésének természetes velejárója volt a korábbi status quo megváltozása, ami mindenki másképp érintett, s – lévén pandémia és home office – a teljes beillesztési folyamat online történt.
Egy szervezet növekedése, az új szereplők belépése, a korábban kivívott státuszok megváltozása önmagában is elég feszültséget hordoz. Ezt az időszakra jellemző általánosan tapasztalat elbizonytalanodás, a sebezhetőség megtapasztalása, a személyes kapcsolódásokban, kötödésekben érzékelt változások óhatatlanul felerősítik.
Nem meglepő módon most is ez történt. Az alapból új perspektívát kínáló bővülés a vártnál sokkal fájdalmasabb lett. Az egyik régi csapattag, aki a szakmai feladatokban oroszlánrészt vállalt, és az egyik új kolléga, akinek a feladata az adminisztrációs folyamatok kialakítása, és azok hatékony bevezetése, működtetése volt, nem tudott együttműködni. Sem a napi feladatok megoldásában, sem emberileg nem találták meg az utat egymáshoz. Bár ez a home office miatt sokáig rejtve maradt, azért a konfliktus mindenki számára nyilvánvaló volt, ami nem csak az ügyvezetőben, és az érintett munkatársakban okozott frusztrációt, de rombolta a munkamorált, visszaesett a teljesítmény, ami következményeként a cég imidzse is sérült.
Azt tapasztaltuk, hogy az érintettekben nagyon erős érzelmek dolgoznak, s úgy döntöttünk, hogy az érzelmi intelligencia felől közelítjük meg a helyzetet.
A Thomas TEIQue riportok alapján azonnal világossá vált, hogy miért nehéz az érintetteknek kapcsolódniuk, és milyen emberi motívumok húzódnak meg a konfliktusos helyzet kialakulása mögött.
Az eszköz által vizsgált 4 faktor és 15 jellemző közül kiválasztottuk azokat, amelyekben a legnagyobb eltéréseket tapasztaltuk. Az eszköz pontosan ehhez ad kulcsot: rávilágít azokra a jellemzőkre, amelyekből látható, hogy a személy önképe alapján a másikról alkotott véleménye mennyire hat ellene a másik feltétel nélküli elfogadásának, ezáltal a bizalmon, a tiszteleten alapuló együttműködésnek. Hisszük és valljuk, hogy ha az elfogadást, a másik egyediségének megtapasztalását és a másik megváltoztatásának igénye nélküli kapcsolódás képességét tanítjuk meg, akkor sokat tettünk a jó személyes és munkahelyi kapcsolatok kialakításáért és fenntartásáért.
Esetünkben az úgynevezett Jólét faktorban mutatkozott a legnagyobb különbség, amely a vizsgált személy általános jól-létét mutatja. A három jellemzője: boldogság, optimizmus, és önbecsülés.
Az egyik kolléga (hívjuk Aladárnak) Jólét faktora rendkívül alacsony pontértéket kapott, azaz a saját megítélése szerint:
- kicsit, vagy egyáltalán nem elégedett a jelen helyzetével, nem érzi jól magát a jelenben;
- kicsit, vagy egyáltalán nem látja pozitívnak a jövőt;
- alacsony az önbecsülése, kicsit, vagy egyáltalán nem érzi magabiztosnak magát.
Ezzel szemben a másik személy, (hívjuk Beának), kifejezetten magas értékeket mutat mindhárom előbbi jellemzőben, azaz ő az emberek többségénél:
- elégedettebb a helyzetével és kifejezetten jól érzi magát a jelenben;
- pozitívabbnak látja a jövőt;
- magabiztosabb és nagyobb az önbecsülése.
Mit okoz ez a nagyon eltérő énkép és nézőpont?
Aladár azt gondolhatja Beáról, hogy felületes, és könnyelmű, aki nem veszi komolyan a dolgokat. Képes lehet arra, hogy a valóságtól elrugaszkodott elképzelésekkel álljon elő, nem veszi észre a kockázatokat, egyfajta hurrá optimizmussal áll neki a feladatoknak. Általában öntelt és arrogáns, és nincs tisztában saját magával, a gyengeségeivel. Aladár nem érti, hogy Bea mire fel ilyen elégedett, és zavarja a magabiztossága, pozitivizmusa.
Ugyanakkor Bea szemében Aladár egy szomorú, elégedetlen és pesszimista ember, alacsony önbecsüléssel. Szerinte Aladár bizonytalan, nem képes magáért kiállni, és sokszor szervilis, beletörődő. Bea nem érti, hogy hogyan láthatja valaki ennyire feketén a saját helyzetét, és jövőjét, miért nem tudja értékelni mindazt, amit már elért. Zavarja Aladár önsajnálata, szkepticizmusa és motiválatlansága.
Olyan ez, mintha a két ember két különböző bolygóról jött volna. Nagyon nehéz, sőt külső segítség nélkül nem is lehetséges, hogy megtalálják az utat egymáshoz, és jól tudjanak együttműködni.
A kettőjükről készült riportok további szempontokat adtak, amelyek segítettek megérteni a miérteket, valamint azt, hogy melyiküknél melyek azok a jellemző vonások, amelyekre építeni tudjuk a fejlesztő munkát. Egy összesen 3 +1 alkalmas folyamat eredményeként elértük, hogy Aladár és Bea korrektül együtt tudjon működni. Összefoglalásképpen: sokadszorra tapasztaltuk azt, hogy egy-egy jól megválasztott eszközzel, mint pl. a Thomas TEIQue, milyen könnyen át tudjuk látni az elsőre mégoly bonyolult helyzeteket is, és hogyan tudja vezetni a coach és coachee együttműködését, hogy egy mindenki számára elfogadható, és élhető megoldást találjunk.
Irodalom
https://www.thomas.co/assessments/emotional-intelligence-assessments-tests
A kérdőív interneten, egy, a Thomas International rendszere által kiküldött linken keresztül érhető el és tölthető ki kb. 20 perc alatt.
Volt egy-egy egyéni ülés Beával, és Aladárral, amelyet követett egy közös beszélgetés kettejük részvételével, végül dolgoztunk az ügyvezetővel, annak érdekében, hogy a lehető legjobban tudja támogatni őket.
