Az elmúlt időszak jelentős változásokat hozott munkafronton mind a cégtulajdonosok, mind pedig a munkavállalók szemszögéből nézve.
Egy ideje hazánkban is nagyobb hangsúlyt fektetnek a cégek a munkáltatói márka, azaz az employer branding kialakításába, mint azelőtt. Igaz – véleményem szerint – még a mai napig gyerekcipőben jár, viszont alakul, és egyre hangsúlyosabb a vállalkozások életében. Megváltozott a piac, patthelyzet van. Egyre kevesebb az alkalmazottként elhelyezkedni vágyó minőségi munkaerő, a cégek pedig új stratégiát dolgoznak ki a foglalkoztatások formájára is, és a munkavégzés helyéből fakadó változásokra is.
A Wikipedia szerint a munkáltatói márkaépítés (angolul employer branding) az a folyamat, ahol az értékek tudatosítása, kommunikációba ültetése és működtetése, a hiányzó, de szükséges értékek kialakítása, valamint a hiányos értékek fejlesztése történik.
Annak érdekében, hogy a munkáltató (a cég) megfelelő minőségű munkaerőhöz jusson, a munkaerő-piacon vonzó képet kell kialakítania magáról. Ez a kép a munkáltatói márka (angolul employer brand), amely nem más, mint a vállalat közös értékeinek tudatos működése a vállalat külső, belső kommunikációjában.
A fenti dőlt betűs rész a Wikipedia Munkáltatói márkaépítés szócikkéből lett kiemelve. Forrás: https://hu.wikipedia.org/wiki/Munk%C3%A1ltat%C3%B3i_m%C3%A1rka%C3%A9p%C3%ADt%C3%A9s (letöltés időpontja: 2021.06.20.)
A fenti sorokat röviden úgy fogalmaznám meg, hogy mutassuk meg a leendő kollégának, hogy mi vagyunk a legjobbak munkaadóként is, nálunk igazán érdemes dolgozni.
Na de nem volt ez mindig így. És nem is lesz ez mindig így. A jelenlegi helyzetben a munkavállalók talán még nyeregben érezhetik magukat akár tudatosan alakított munkavállalói énmárka nélkül is. Amennyiben kiváló szakember az illető, vélekedhet úgy, hogy el lehet boldogulni nélküle, viszont sajnos ez nem ilyen egyszerű és nem biztos, hogy hosszú távon fenntartható jelenség. Damoklész kardja bármikor lezuhanhat egy újabb veszélyhelyzettel vagy egy kialakulóban lévő válsághelyzettel. Sajnos ilyenkor még a legkonstruktívabb, legjóindulatúbb vezetőknek is néha meg kell hozniuk kellemetlen döntéseket, ami bármely munkavállalót igen erősen és negatívan érintheti.
Mi okozhat nehézséget manapság a karrierépítésben?
Négy dologra térek itt ki. Ezek pedig a berögzült minták, a megváltozott álláskeresési folyamat, az értékesítés szükségessége, és a tűzoltás, mint probléma.
Berögzült minták
Véleményem szerint a személyes márkaépítés útjában a legerősebben a kapott, és berögzült minták állhatnak. Azoknak az embereknek a zöme, akikkel találkoztam, és együtt dolgozom (harmincas, negyvenes, és korai ötvenes éveiben járók.) mind-mind egy olyan álláspiaci hozzáállással jönnek, amiket a szüleiktől tanultak. Nincs rálátásuk a mai trendekre, nincs rugalmasság a működésükben, egyszerűan azért, mert úgy gondolják, hogy az úgy természetes, és célszerű, ahogy ebben ők működnek.
Ez szerintem azért probléma, mert a régi rendszerekkel ellentétben ma már nem jellemző, hogy 20-30-40 évet lehúzunk ugyanazon a munkahelyen, és onnan megyünk nyugdíjba, ahol elkezdtünk dolgozni rögtön az iskolapadból kikerülve. Berögzült tévhit az, hogy nem lehet váltani, illetve a váltás nehéz, rossz, elkerülendő. Szüleinknek, nagyszüleinknek az működött, mert olyan korban éltek, ahol az volt a mindennapos, ahol az életpálya karrier egy munkahelyhez kötődött, és óriási tragédia volt, amikor egy munkahely megszűnt, vagy éppen elbocsájtották a munkavállalót.
Ma már más van. Ma már rengeteg a lehetőség. A cégek nyitottak, rugalmasak, reziliensek, és akár cégen belül is jellemző lehet a pozíciók közötti horizontális vándorlás. Emellett a cég akár a régi munkavállalóját is vissza is tudja venni alkalmazásba, ha a helyzet úgy kívánja.
Kérni nehéz, és megmutatni magunkat nehéz. Ha én például vagyok egy pozícióban a cégnél, ahol dolgozom, meglehet, hogy nem merem megmutatni a másik arcom abból kifolyólag, mert félek, azt gondolják rólam, már nem vagyok elkötelezett abban, amiért a fizetést kapom. Pont ezért tartanak tőle a munkavállalók, és benne maradnak abban, ami már nem tölti föl őket egészen addig amíg meg nem jelennek a kiégés első jelei. Tartanak attól, hogy megmutassák saját erőforrásaikat, fejlődésüket, megújult érdeklődésüket. Félnek a stabil háttér elvesztésétől. Többen ebbe vannak beragadva.
Hiányzik az egyén saját szükségleteinek – motivációjának – a pontos ismerete. Emellett hiányzik az az ismeret, miszerint ezt a motivációt asszertíven és bátran megmutathatja. A cégek pedig nem kommunikálják a lehetőségeket az alkalmazottak felé – tisztelet a kivételnek -, mert azt az embert az adott pozícióra vették fel, nem másra. Nekik ez a természetes, hogy az illető ott marad, ahová felvették. Inkább keresnek plusz munkaerőt kívülről.
Megváltozott álláskeresési folyamat
Az álláskeresés ma már nem arról szól, hogy beküldünk egy önéletrajzot és várjuk, hogy a magunk fölé piedesztálra emelt HR-es válaszoljon. A karrier-coaching folyamatában fontos áttörési pont, amikor az álláskereső fel tudja emelni magát, vagy éppen vissza tudja hozni a HR-est, vagy a cég vezetőjét vele egyenrangú magasságba. Ezáltal felismeri, hogy bizalommal fordulhat hozzá a saját kérdéseivel. Tehát neki is lehetnek kérdései, nem csak az interjúztatónak.
Rengeteg platform van, rengeteg kiaknázatlan lehetőség. Többről szól ma már az álláskeresés, mint az, hogy megírunk egy önéletrajzot, és beküldjük száz helyre.
Aki állást keres, annak értékesíteni kell
Értékesíteni saját magát, értékesíteni a saját tudását. Például sokan nem tudják, hogy hogyan működnek az állásportálok, ahová ma már nem elég feltölteni az önéletrajzot. További teendők is vannak. Nem tudják, hogy a LinkedInen többszöröse a meghirdetett állásnak – akár ugyanannak a cégnek is, mint bármely állásportálon. Illetve nincs meg az a tudás és bátorság, hogy proaktívan fel is vehetik a kapcsolatot akár egy adott cég HR-munkatársaival, tehát kétoldalú kommunikáció is folyhat.
Kevés erről az oktatóanyag, és amikor álláskeresésre kerül sor, akkor inkább a tűzoltás van, semmint az ezirányú tanulás lehetősége. Mert az álláskeresést is érdemes megtanulni.
Tűzoltás
Nincs aktív jelenlét, nincs folyamatos szakmai profilfrissítés, nincs láthatóság. Sokan még ma is csak akkor foglalkoznak a saját karrierük építésével, amikor már itt a baj. Ekkor jön a kapkodás és teljes a tanácstalanság, hogy mi legyen.
“Tíz éve nem nyúltam hozzá, jó lesz ez még egyáltalán? Te jó ég, ebbe szinte nincs is semmi írva. Uram Atyám, itt van annyi minden, mit kezdjek vele? Huhh, ma már nem is így nézek ki, mint ezen a képen…” – hallottam már számos alkalommal, és én is átéltem, amikor még nem foglalkoztam tudatosan a megjelenésemmel.
Klienseimmel egyik legfontosabb tanácsadói téma az, hogy mindig legyen friss a social profilja, mindig legyen frissítve az önéletrajz, legyen elevator pitch-e, és néha tegyen ki valami szakmait a social felületeire. Tehát legyen annyira jelen, hogy bármikor pillanatok alatt működésbe tudjon lépni a rendszer. Akkor is, ha elveszíti az állását, és akkor is, ha ő maga akar továbblépni.
Mi lehet a megoldás?
A vállalkozói szférában természetes az önpromótálás, a márkaépítés, a marketing, a termék, a szolgáltatás, adott esetben önmagunk megmutatása.
Amikor körülnézek a neten, és felmerül az énmárka fogalma, szinte kizárólag a vállalkozók a célközönség. A vállalkozóknak brandet kell építeni, a vállalkozóknak kommunikálni kell! A brandépítő cégek hirdetései többnyire a vállalkozókat célozzák.
Hiszen a vállalkozások márkaépítés nélkül nem lennének életképesek.
A vállalkozások motorja a marketing, a márkaépítés.
Viszont:
- Mi van azokkal a szakemberekkel, akik nem akarnak vállalkozni?
- Mi van akkor, ha a szakember ugyan nem akar másoktól függeni, viszont mégis a szakmája az első és legfontosabb munkafronton?
- Mi van, ha nyugalomra vágyik és nem akar ügyfeleket felkutatni, marketingelni, saleselni?
- Mi volna, ha munkahely váltás felmerülésekor nem kellene újra és újra az önéletrajz nulláról való felépítésével kezdeni?
- Mi van, ha beütött a legrosszabb, és munka nélkül maradt az illető?
Szerintem a munkavállalói énmárka építés nem csupán a vállalkozók kiváltsága kell, hogy legyen. Kiemelkedő kvalitású szakemberként a mai bizonytalan világtempóban mindenképpen ajánlott építeni munkavállalói énmárkát, mert egy jól kialakított employee branddel láthatóvá válunk, és a folyamatos jelenlétnek köszönhetően automatikusan meg tudnak találni bennünket a potenciális munkaadók.
Ha munkavállalóként van jelen az egyén a piacon, különösen arra biztatom, hogy kezdjen el a saját szakmai megjelenésén – munkavállalói énmárka építésén dolgozni!
Milyen előnyt jelent a munkavállalói énmárka?
- Cégen belül és cégen kívül is nő a munkavállalói értékünk.
- Bebiztosíthatja a szakember a szakértői szerepét a piacon.
- Munkahelyváltás előtt és közben jelentős segítség a láthatóság.
- A munkaadók megtalálják a pályázót, amikor éppen pont azzal a tudással keresnek munkatársat.
- Azonnal tudni fogják, kik vagyunk, mihez értünk.
- Könnyebben találunk állást akár passzívan is.
Röviden tehát: kitartóan építkezve, kis idő elteltével akár mi magunk válogathatunk a jobbnál jobb ajánlatok közül.
A karrier coaching hogyan tud segíteni az énmárka építésben?
- Belső erőforrások, és erősségek feltárásával,
- az illető kompetenciáinak feltérképezésével,
- célok, és szükséges lépések meghatározásával,
- kommunikációs stílus megtalálásával, finomításával,
- emberismeretre, és tipológiákra való rávilágítással,
- játszmák felismerésével, és kezelésével,
- önbizalom, bátorság emelésével.
És ami nem kifejezetten coaching téma, viszont úgy gondolom, manapság a folyamat része kell, hogy legyen:
- Közösségi csatornák átnézése, kialakítása (LinkedIn, Facebook),
- önéletrajz, portfólió felépítése, rendberakása,
- állásportálokon való jelenlét kialakítása,
- szakértői blog, online és offline jelenlét elindítása.
Mit gondolok a karrier-coaching jelenéről és jövőjéről?
A karrier-coaching folyamata nem tud tisztán coaching folyamat maradni. Fontos, hogy coachként ismerjük a piacot, a munkaadói viselkedést, a trendeket, és ezt át tudjuk adni kliensünknek. Elengedhetetlen, hogy tudjunk alkalmazkodni azokhoz a megváltozott körülményekhez, amiket a cégek kérnek a munkavállalóktól, és szem előtt tartsuk azt is, hogy a munkavállalónak milyen belső szükségletei fogalmazódnak meg.
Az önismeret, a viselkedés, a kommunikációs stratégiák mellett jelentős értéknövelő hatása van, ha olyan kognitív ismeretekkel is bővíti a coach az eszköztárát, mint a megjelenési lehetőségek ismerete, önéletrajz-írás, az egyes online platformok tulajdonságainak, lehetőségeinek az elsajátítása.
Viszont ahhoz, hogy az emberi léptékeket ilyen követelmények és tempó mellett meg tudjuk tartani, fontos megmutatni a kliensünknek azt, hogy hogyan tud érvényesülni, hogyan tájékozódhat a kevésbé publikus információkról, és hogyan kommunikáljon bátran, önazonosan még a legnehezebb helyzetben is. A tiszta coaching mellett szükséges az edukáció, a tanácsadói, vezetői kompetenciák emelése is, és az, hogy lépést tartsunk a változó álláspiaci környezettel.
Karrierépítőknek
Azt javaslom, kezdjék el feltérképezni azt, ami jelenleg megtalálható róluk az online csatornákon, és kezdjék el feltérképezni azt a belső motivációt, ami miatt felkelnek reggel és munkába indulnak. Ha mindkettő megvan, és nem teljesen elégedett a válaszokkal, akkor érdemes elkezdeni építkezni.
Kezdésnek pár kérdés, ami mentén el lehet indulni:
- Vajon a világhálón az látszik rólam, amit szeretnék megmutatni magamból?
- Ha megtörténne most a legrosszabb a karrierutamban, akkor mennyi idő lenne az az előkészület, amikor újra képes vagyok pályázni?
- Amiből most élek, az mennyire felel meg a céljaimnak, amiket kitűztem magam elé?
- Vajon ugyanezt csinálnám akkor is, ha a világ minden pénze az enyém lenne?
- Milyen az az ideális munkakörnyezet és hivatás, amiben jól érezném magam?
- Az, amit most csinálok, valóban kielégíti az igényeim?
- Milyen erőforrások, kompetenciák, végzettségek, kapcsolatok állnak rendelkezésemre?
- Mi az a szakmai tapasztalat, amit szívesen megmutatnék?
- Milyen képet szeretnék magamról láttatni a piacon?
Ezek azok az induló kérdések, amiket érdemes átgondolni, mielőtt tudatos munkavállalói énmárka építésébe belefogunk. Az egészet pedig ezek köré érdemes felépíteni. A világ rohan, és folyamatosan változik. Változik a követelmény, változnak a struktúrák és az elvárások. Fontos, hogy naprakészek és láthatóak legyünk. Ez egy folyamat, amit ha elkezdünk, érdemes megállás nélkül művelni, mert ha kitartóak vagyunk, meghozza a gyümölcsét.
Hiszen nem a legprofibb, legnagyobb tudással és legtöbb gyakorlattal rendelkező szakember lesz a legsikeresebb a piacon, hanem az, aki ezeket a tulajdonságait meg is mutatja másoknak.
