Az Y generáció tagjai fontos változásokon mennek át, náluk már az online addikció körvonalazódik. A gyermekkorban megtanult értékek fontosak, ezért az online világ nem szippantja be őket teljesen. A most 18 – 19 – 20 éves Z generáció tanulási módszereiben már megfigyelhetők a különbségek. Amikor majd a Z generáció tagjai is megjelennek a munkaerőpiacon, akkor jelentkezhet a digitális szocializálódás problémája. – vezette be előadását Tari Annamária, aki a Coaching Team – Női vezetők akadémiáján tartott előadást, az X, Y és Z generáció munkavállalási problémáival és alapvető különbségeivel kapcsolatban.
Mi a helyzet a magyar nagyvállalatoknál?
Tipikus probléma, hogy nem tudnak együttműködni, nem tudják megtartani az Y és Z generáció tagjait. A vállalatok vezetői szerint az említett generációk tagjai nem tisztelik munkahelyüket, és nem lojálisak a vállalat iránt. A bébi boom és az X generáció tagjai féltik munkahelyüket, mert az Y és Z generáció tagjai sokkal könnyebben végeznek el feladatokat, gyorsabban tanulnak, fogékonyabbak az újításokra. Ők meg akarják szerezni azt a tudást, amire szükségük van. Probléma továbbá az is, hogy a vállalatok vezetői azt gondolják, hogy ők, a tekintély pozícióban mindent tudnak, vagy mindent tudniuk kellene. Ez nem így van: fel kell vállalni, ha valaki nem tud valamit.
Mi lehet a megoldás?
Tari Annamária szerint egy múlt századi fogalom visszahozásával könnyen orvosolható lenne a probléma. Ez nem más, mint a TISZTELET. Az idősebb generáció tagjainak meg kell tanulni tisztelettel tekinteni a fiatalabb generáció felé, míg ez természetesen fordítva is igaz. A kölcsönös tiszteletadás, az egymástól való tanulás, mind a vállalatoknak, mind az egyéneknek hasznukra válhat. Tanulni kell egymástól, el kell ismerni, ha nem értünk valamihez. A bébi boom és X generáció tagjai elveszítették tekintélyüket, mert nem képesek felvenni a fonalat, kezelni az új technikákat. Igaz, az 50 év felettiek többsége nem arra vágyna, hogy új technológiákkal, alkalmazásokkal, szoftverekkel ismerkedjen, mert nincs kedve hozzá, nem érdekli. A korral viszont haladni kell, mese nincs.
Mi motiválja maradásra a fiatalokat?
Fontos, hogy jól nézzen ki a munkahely, persze nem elvárható, hogy minden munkahely egy Google irodára hasonlítson. A lényeg, hogy otthonosan érezzék magukat az ott dolgozók. Sokan azt gondolnák, hogy a pénz a legnagyobb motiváló erő, pedig nem így van. A legnagyobb motiváló erő a kommunikációban figyelhető meg: a dicséret egyfajta biztonságérzetet ad.
Ki mit tart fontosnak?
Az Y és Z generációnak fontos a jó cselekedet, a jótékonykodás, míg az X generáció tagjainak ez már kevésbé jut eszükbe. A tiszteletre és az alázatra is könnyen rávehetők az X-ek és Y-ok, csak el kell nekik mondani, hogy mik az elvárásaink, mit szeretnénk tőlük megkapni. A cégek gyakran elvárják, hogy a fiatalt érdekelje minden, legyen proaktív, kérdezzen, ne akarjon semmit, főleg ne fizetésemelést. Az ilyen vezető a saját generációs attitűdjének szemüvegén nem tud túl látni, ami vakfoltot eredményez.
Sikeres generációs együttműködés
Elsősorban a cégkultúrát kell átalakítani, hogy az X, Y és Z generáció megtanuljon együtt kommunikálni, együtt dolgozni. Erre jó megoldás lehet az, ha a kommunikációt részfeladatokkal építik fel, ahol mindenkire szükség van az egészhez. A nagyvállalatok azonban a valós működés során a megoldást azonnal akarják, arra viszont nem szánnak elég időt, hogy átalakítsák a cégkultúrát. Tipikus esete a „nem érünk rá megélezni a fejszét, mert vágni kell a fát” mondásnak.
A generációk között felmerülő problémákról, a generációs szakadékról sokan beszélnek, foglalkoznak a problémával. Elméletben. A valóságban azonban a vállalatok vezetői nem tudnak, vagy nem akarnak időt szánni a probléma tényleges megoldására. Kézenfekvő megoldás lehetne egy tapasztalt coach alkalmazása ezekben a helyzetekben, aki a megfelelő kommunikációt alkalmazva hatékonyan orvosolhatná a generációk közötti feszültséget, meg nem értést. Fontos dűlőre jutni ebben a kérdésben, mivel egyre több és több Y és Z generációs kerül be a munkapiacra. Érdemes lenne időben kezelni ezt a problémát és nem elítélni, megbélyegezni a másik generáció tagjait. A legfontosabb szerintem, hogy megértsük és elfogadjuk, hogy mindannyian tanulhatunk egymástól, tisztelettel forduljunk egymás felé, merjünk kérdezni és ne féljünk beismerni ha nem tudunk valamit. A vállalatnak és a munkavállalónak – legyen az X, Y vagy Z generációs, egyaránt fontos egy jól és hatékonyan működő vállalati struktúra kialakítása, mivel a siker mindannyiunk közös célja.
