Leegyszerűsítve azt mondhatjuk, hogy a karrier coach segít abban, hogy az ügyfél karrierje során eljusson A-ból B-be: onnan, ahol most van, oda, ahol mindig is szeretett volna lenni, olyan módon, hogy az út során még jobban megismerjen egy izgalmas, új földrészt: önmagát!
A karrier coaching felfedezése önmagában is egy izgalmas kaland, amelynek még csak az első szakaszánál tartunk. Már látjuk a körvonalait ennek az új karrierszolgáltatásnak, amely hozzájárul ahhoz, hogy egy gyorsan változó, bizonytalan, összetett világban az ügyfelek szabadabban, nagyobb személyes felelősséggel és hatalommal tudjanak elköteleződni olyan munka iránt, amely összhangban van a személyes identitásukkal, erőségeikkel és érdeklődésükkel. Ezen az első szakaszon fontos teendő a karrier coaching és a tanácsadás közötti különbség meghatározása. Konkrétabbá kell tennünk, hogy mi a célja és a folyamata a karrier coachingnak. Egyáltalán, mit is értünk karrieren és karrier elégedettségen?
Mi a karrier?
A karrier szó számos ember fülében még ma is disszonánsan cseng, olyan erősen társul hozzá a gátlástalan, önérdekét mások kárára is megvalósító karrierista fogalma. Ez a fajta hazai értelmezés sok értékes embert gátolt meg abban, hogy tudatosan építse a pályáját, kihozza magából a legtöbbet, még akkor is, ha mások ezt nem nézik jó szemmel.
Hagyományos értelemben a karrier nem más, mint az egyén évek során egymásra épülő munkatapasztalatainak összessége (ideértve a tanulást, a különböző állásokat, betöltött munkaköröket is). A modernebb, általam is vallott megközelítés szerint karrier egy élethosszig tartó utazás, amely magában foglalja a szaktudásunk fejlesztését, a tapasztalataink megszerzését, majd alkalmazását és továbbadását is. A karrier szubjektív és érzelmileg átszínezett jelenség: mindnyájan megalkotjuk a fejünkben a saját karrierünk felépítményét, amely aztán hatással lesz arra, hogy milyen feladatokra látjuk magunkat alkalmasnak és mennyire érezzük jól magunkat a bőrünkben. A karrier ugyanakkor egy társadalmi – kulturális jelenség is: jó lenyomatát adja annak, hogy a szűkebb és tágabb szociális környezet milyen elvárásokkal van velünk szemben és milyen sztereotípiákat, előítéleteket rak ránk.
A karrierünk mindezen túl holisztikusabb, átfogóbb jelenség, mint azt a hagyományos meghatározás sugallja, amelynek a munkánk mellett a magánéletünk, családunk, baráti kapcsolataink, szabadidős tevékenységünk is!
Mi a karrier jóllét?
Az, hogy összességében mennyire vagyunk elégedettek az életünkkel, jelentős mértékben függ a munkánkkal, karrierünkkel való elégedettségünkkel. A Gallup kutatói (Rath és Hart, 2010) szerint öt terület határozza meg az életünkkel való elégedettségünket: a karrierünk, a kapcsolataink, az egészségi állapotunk, az anyagi helyzetünk, és végül, de nem utolsó sorban a közösségi jóllétünk. A Gallup-os vizsgálatok és a pozitív pszichológiai kutatások szerint a karrier jóllétünk forrása, hogy nap, mint nap milyen mértékben csinálhatjuk azt, ami az igazi szenvedélyünk, illetve azt, ami az igazi erősségünk. Ez nem azt jelenti, hogy csak azok lehetnek elégedettek a pályájukkal, akik megtalálták a szenvedélyüknek megfelelő állást. Vannak olyanok, akik megteremtették azt a saját vállalkozást, amely lehetővé tette, hogy azzal foglalkozzanak, amivel szeretnének. Mások folyamatosan képezték, tökéletesítették a szaktudásukat egy területen, amely végül az erősségükké és a szenvedélyükké vált. Számos út vezethet A-ból B-be, ettől érdekes és változatos a karrier coaching!
Mi a karrier coaching?
A karrier coaching a karrierrel, munkával kapcsolatos célok megvalósításának támogatása a coaching szemlélet és módszertan alkalmazásával. A karrier coaching eredményeként az ügyfél egyre tudatosabbá válik a karrierjével kapcsolatos értékei, erőforrásai, gondolkodásmódja, magatartása, döntési stílusa, valamint érzelmei terén. Autentikusabb és ambiciózusabb karrier célokat tűz ki és valósít meg, amelyek elérése révén elégedettebbé válik a karrierjével, és általában az életével.
Julia Yates (2014) meghatározása szerint „a karrier coaching egy vagy több alkalmat jelentő, együttműködő párbeszéd egy képzett és a munkáját szakmai és etikai szabályok szerint végző szakemberrel. Egy olyan szakemberrel, aki tudományosan igazolt coaching és karrier modellekre alapozva építi fel a coaching folyamatot és választja ki az általa alkalmazott coaching eszközöket. A karrier coaching eredményeként az ügyfél elégedettebbé válik a karrier döntésével, a munkájával, végső soron a személyes karrier potenciáljai kiteljesítésével.”
Karrier coaching, counseling és tanácsadás
Számos szolgáltatással találkozhatunk a karrier- és álláskeresési problémák kezelése terén. E módszerek szemléletének és elméleti hátterének beazonosítása sok esetben még a gyakorló szakember számára sem könnyű. Megtévesztő, ha csak az elnevezésre hagyatkozunk: úgy tűnik, hogy a coaching elég jó „brand” ahhoz, hogy azok is coachingnak nevezzék a szolgáltatásukat, akik valójában nem coachingot, hanem tanácsadást, vagy személyes tréning nyújtanak. A HR Portál e témával foglakozó írása szerint (Gyimóthy Éva, 2010) a karrier coaching a karrier tanácsadás egy verziója: „tanácsot adni valakinek, ami a karrierrel és az életpályával kapcsolatos”. Az idézet cikk ugyan négy ével ezelőtt íródott, de a tanácsadás és a coaching összekeverése napjainkban is létező probléma.
Hazánkban a pályaválasztási tanácsadás több mint száz éves múltra tekint vissza. A rendszerváltást követően jelentek meg a felnőttek elhelyezkedési, munkavállalási problémáinak megoldásában segítő diplomás munkavállalási tanácsadók és tanácsadó szakpszichológusok. Nehéz megítélni, hogy ezek a szakemberek végül milyen metódussal és stílusban dolgoztak vagy dolgoznak ügyfeleikkel, de képzésük alapján meghatározó módon „counseling” típusú karrier tanácsadónak tekinthetjük őket. A counseling megközelítés az ügyfél adottságainak, képességeinek kibontakoztatására fókuszál. Központi szerepe van az ügyfél önismeretének fejlesztésében, értékrendjének és érdeklődésének megismerésében és egy olyan döntés meghozatalának elősegítésében, amely összhangban van az ügyfél szempontjaival és a munkaerőpiaccal. Ugyanakkor a counselor típusú tanácsadó nem ad tanácsot, nem dönt az ügyfél helyett. A diplomás tanácsadók, szakpszichológusok jól tájékozottak a pályaválasztási, pályadöntési és fejlődési elméletek terén, illetve rendelkeznek olyan tesztekkel, kérdőívekkel, amelyekkel az ügyfél értékeit, érdeklődését, képességeit tudják felmérni. Legtöbbjük magas szintű pályaismerettel és munkajogi tájékozottsággal is rendelkezik.
Az általuk követett tanácsadási folyamat tankönyvi modellje öt lépésből áll (Szilágyi Klára, 2011), Az első lépés az ügyfél igényének és problémájának meghatározása (1). Ezt a második lépés során a munka/pálya probléma több dimenziós tisztázása (2) követi, ideértve az ügyfél értékrendjének, személyiségjellemzőinek megismerése. A harmadik lépés az elemzés: személyes és környezeti erőforrások és nehezítő tényezők feltárása (3). A negyedik lépés a szintetizálás (4), amely lépés során meg lehet vizsgálni, hogy mit tud elfogadni az ügyfél a saját probléma felfogásába és énképébe. Ebben a lépésben kerül sor a lehetséges megoldási javaslatok áttekintésére is. Végül, az ötödik lépés a megállapodás (5), amely során az ügyfél meghoz egy döntést, elkészít egy megvalósítási tervet, amelyet aztán el is kezd megvalósítani.
Vannak a karrierszolgáltatási piacon olyan „guidance” típusú tanácsadók is, akik nem a személyen belüli folyamatokra fókuszálnak, hanem a munkaerőpiaccal kapcsolatos ismereteik és tapasztalataik alapján tájékoztatást, információkat nyújtanak az ügyfeleknek. A tanácsadás során az ügyfél reálisabb képet alakíthat ki a lehetőségeiről, ötleteket kaphat az álláskeresés különböző lépéseihez. A legjobb esetben ezek a tanácsadók igazi téma szakértők, akik jártasak az ügyfél számára releváns ágazatban (IT, pénzügy stb.), jól ismerik a vállalatokat, a kiválasztási gyakorlatokat és sokszor azokat is, akikkel az ügyfél a kiválasztási interjú során találkozni fog. A legtöbb esetben többéves, fejvadász cégnél, vagy belső HR területen szerzett kiválasztási tapasztalattal rendelkező szakemberekről beszélünk ebben az estben. Ha a tanácsadási elmélet oldaláról közelítünk, akkor az egyén – munka illeszkedését előtérbe állító megközelítésekhez (Holland) lehet a legjobban besorolni e kollégákat. Eszköztáruk igen gyakorlatias, számos önéletrajz mintájuk van, de sokan alkalmaznak alapvetően a munkaerő kiválasztás céljára és nem karrier tanácsadásra kidolgozott „teszteket” is.
Miben tér el egymástól a karrier coaching coaching és a counseling és guidance típusú tanácsadás? Az 1. táblázatban összegyűjtöttem néhány szempontot, amelyből a következőkben kiemelem a fontosabbakat. Mindenekelőtt ki kell emelnünk, hogy a coaching egy jövő és megoldás orientált folyamat, amely témájában, menetében és stílusában ügyfélre szabottan dolgozik. A döntések és megoldások az ügyfél döntései és megoldásai, amelyek megszületését a coach, mint folyamat facilitátor és nem, mint karrier guru segíti elő. A coaching folyamat egyben az önreflexióra építő fejlődési, tanulási folyamat is. Az önreflexió középpontjában az ügyfél erősségei, lehetőségei állnak.
A karrier coaching ügyfélkörébe elsősorban a karrierjük során sikeres és karrierjük alakításáért felelősséget vállaló, munkatapasztalattal rendelkező felnőttek tartoznak, akik tudatosan elhatározták, hogy változtatnak eddigi pályájukon. Ez nem azt jelenti, hogy a coachok „könnyű” esetekkel foglalkoznának. Sikeresnek maradni, vagy egy magas fizetéssel járó, magas presztízsű, de az ügyfél számára értelmetlennek tűnő pozícióból váltani nem könnyű feladat. A változások, átmenetek érzelmi amplitúdója is nagyobb, fokozottabb a versenyhelyzet, magasabb a stressz. Hazánkban is látunk arra példát, hogy a munkaerőpiacon hátrányos helyzetben lévő, álláskereső ügyfelekkel is sikeresen dolgoznak coachok, nem egy esetben pro-bono, jószolgálati coaching formájában. Ideális esetben ennél az ügyfélkörnél a karrier coaching egy komplex, tanácsadást és a munkakész állapot fejlesztését is biztosító szolgáltatási csomag része.
A karrier coaching leggyakoribb témáját a karrier átmenetek kezelése (transitions) jelentik. (Bridges, 2004; Hudson, 1999) A karrier átmenet egy olyan változás, vagy nem változás (egy várt változás elmaradása), amely jelentős hatással van az egyén addigi karrierjére: többé nem mehetnek ugyanúgy a dolgok. Ez a külső változás együtt jár egy belső, lélektani változással, amely során az egyén egyre jobban tudatosítja értékrendjét és identitását, megváltoztatja a gondolkodásmódját, viselkedését és viszonyát önmagához és a környezetéhez, annak érdekében, hogy értékrendjével és karakter erősségeivel nagyobb összhangba kerüljön, kiteljesedjen. Valójában sikeres személyes (gondolkodásmódbeli, érzelmi és viselkedésbeli) változás nélkül nem beszélhetünk tartós külső változásról. E karrier átmenetek legszebb metaforája a hős utazása (Campbell, 1949), jelenti. A karrier coach útitárs és vezető és segítő ezen az úton.
A karrier coaching munkamódjában egyszerre van jelen az akcióközpontúság és az önreflexió. Már az első beszélgetésen az elérendő célokra irányítjuk figyelmet, miközben arra kérjük az ügyfelet, vizsgálja meg, hogy a kitűzött célok miként kötődnek az értékeihez és szükségleteihez. A karrier átmenet jellemzőinek átbeszélésekor fontos, hogy az ügyfél reflektáljon arra is, személy szerint neki milyen fejlődési, tanulási lehetőségeket hordoz ez az élethelyzet. A karrier coach fontos feladata, hogy segítse az akciótervek, ezáltal a kitűzött karrier cél tényleges megvalósítását. A counseling modell alapján dolgozó szakember alapvetően a döntések meghozataláig, vagy a megvalósítási terv kidolgozásáig követi az ügyfelét. A guidence-ként dolgozó tanácsadó pedig figyelmét az akcióra, a teendőkre fordítja, a folyamatnak nem része az önreflexió és önmegértés elősegítése.
Munkastílus tekintetében nagy személyes különbségekkel találkozhatunk a coachok és a tanácsadók között. Általában azt mondhatjuk, hogy a coach egy empatikus, bizalomteljes munkakapcsolatot alakít ki az ügyfelével, amelyen belül inspiráló, provokatív, de nem sértő kérdésekkel igyekszik kimozdítani az ügyfelét a komfort zónájából, hogy az még bátrabban használja meglévő erősségeit, és kiaknázza a lehetőségeit. A counseling alapvetően a személyközpontú, az ügyfél feltétel nélküli elfogadására és tiszteletére alapoz, amely során az ügyfél előrelépését, fejlődését és adottságai kiteljesítését pontosan ez az elfogadó, támogató légkör teszi lehetővé. A counseling más irányzatát követő tanácsadók ugyanakkor lehetnek konfrontatívabbak az ügyfelükkel, szembesíthetik őket a diszfunkcionális viselkedésükkel (realitás terápia), vagy gondolkodásmódjukkal (kognitív irányzat). A guidance típusú tanácsadás a feladatra és nem a kapcsolatra fókuszál, ilyen értelemben nagy különbségeket tapasztalhatnak az ügyfelek aszerint, hogy milyen személyes stílusú tanácsadóval hozza őket össze a sors: egy támogatóbb, vagy egy dinamikusabb szakemberrel.
A coaching és a tanácsadás folyamatának összehasonlításakor láthatjuk, hogy a counseling típusú tanácsadás alapvetően problémaorientált. A tanácsadás során igyekszik minél átfogóbban és mélyebben megérteni a karrier problémát, és előmozdítani az ügyfél önmegértését is, amely lehetővé teszi az új megoldási lehetőségek átgondolását. A karrier coaching folyamatát részletesen is áttekintem a következő részben.
A karrier coaching folyamata
Stelter (2014) a coaching három generációját különíti el. Az első coaching generáció a célközpontú coaching, amely prototípusa a GROW (leegyszerűsítve: cél, realitás, opciók, akcióterv). A GROW modellt sokan és sikeresen alkalmazzák ma is. Átlátható és cselekvés orientált, konkrét, gyakorlatias. Stelter felosztásában a második coaching generációt a megoldásközpontú coaching jelenti. A jövő- és megoldás orientált kérdések révén az ügyfél figyelme a lehetőségekre és az erőforrásokra irányul. A coaching beszélgetés a lehetőségekről folytatott beszélgetés. „A megoldásnak mindegy, honnan jön a probléma” mondja Steve da Shazer, a megoldásközpontú terápia atyja. A problémákról folytatott beszélgetés problémákat szül és nem megoldásokat. Az ügyfél rendelkezik minden tudással és erőforrással, amely szükséges a változáshoz és a céljai eléréséhez, a coach dolga, hogy megfelelő kérdésekkel ráirányítsa az ügyfél figyelmét ezekre az erőforrásokra és „emlékeztesse” őt arra, hogy tudja a megoldást.
Stelter harmadik generációs coachingja az önreflexióra és együttműködésre épít. Ez az új generációs coaching megoldásközpontú és önreflexiót is tartalmaz. Ha erre van mód, akkor csoportban dolgozik, ami lehetővé teszi, hogy az ügyfél minél több értelmezési lehetőséggel találkozzon. Középpontjában az ügyfél narratívájának megértése, és a karrier céljaihoz, értékeihez igazodó új narratíva kidolgozása áll:
- Mi az, amit igazán örömmel és szenvedéllyel szeretnél csinálni a karriered során?
- Mit fejez ki rólad az, hogy kinek látod önmagad?
- Mi tart vissza attól, hogy ezt csináld?
- Mit fejez ez ki arról, hogy mások milyennek látnak/szeretnének látni téged?
A GROW és sok esetben a megoldás-központú coaching is megáll a viselkedés szintjén (doing). A harmadik generációs coaching is dolgozik a cselekvés szintjén, de középpontjában az identitás áll (being). A karrier coaching szempontjából ezért hasznos ez a megközelítés: az iránt a munka iránt tudunk igazából elköteleződni, amely közel áll ahhoz, akik vagyunk, vagy akik mindig is szerettünk volna lenni.
A karrier coaching általam alkalmazott folyamatát az 1. ábra mutatja be. A coaching első állomása az együttműködés megtervezése és az ügyfél coaching iránti elköteleződésének előmozdítása:
- Nagy vonalakban mi az a karrier helyzet, amiben most van?
- Mit vár ebben a karrier helyzetben a coachingtól? Mit vár a coachtól?
- Mit vár önmagától? Mi kell ahhoz, hogy el tudjon köteleződni a közös munka iránt?
- Coaching megállapodás részleteinek és a szakmai, etikai szabályoknak a tisztázása, szerződés aláírása.
Az ügyfél karrierhelyzetének és történetének megértése, amely a karrier coaching második fázisa, nem azonos a probléma feltárással. A coach empatikusan, értő figyelemmel meghallgat, de közben fellazítja, megnyitja az ügyfél történetét: ha például az ügyfél arról beszél, hogy bizonyos típusú feladatokban soha sem volt sikeres, akkor a coach rákérdez, hogy mikor volt kevésbé sikertelen ezekben a feladatokban?
Sokak által alkalmazott eszköz a karriervonal, amely szakaszainak, fordulópontjainak megismerésekor a coach tudatosan ráirányítja a figyelmet az egyes fázisok során megtanult dolgokra és használt erősségekre.
Természetesen számos más, alapvetően „kvalitatív” és pozitív pszichológiai eszköz (például az élet elégedettség és a karakter erősségek kérdőíve) áll rendelkezésre a második fázisban. E beszélgetések eredményeként az ügyfél egyre több erősségét tudatosítja magában, egyre pontosabban meg tudja fogalmazni az értékeit, identitását, miközben a korábbi karrier története nyitottabbá válik az alternatív értelmezésekre, ezáltal egy új, az ügyfél céljait jobban szolgáló karrier narratíva megfogalmazására. A karrier coaching folyamat leglényegesebb és inspirálóbb pontja a jövőkép és célok megfogalmazása. Ezt követően kerül sor a karrier stratégia lépésről lépésre történő kidolgozása, majd a lépések megvalósításának támogatása. A megvalósítási kísérletek során elért sikerek és kudarcok egyaránt gazdag lehetőséget nyújtanak a tanulásra és személyes fejlődésre, amely alapján az ügyfél egyre hatékonyabb stratégiát dolgozhat ki a jövőképében szereplő karrier célja elérésére. A karrier stratégia és az akcióterv kidolgozása során Krumboltz (2009) „tervezett készenlét a váratlan lehetőségekre” modelljét követjük: egy-két lehetőség erőltetése helyett a nyitottság és kíváncsiság megőrzése más lehetőségek iránt, kitartás a kezdeti nehézségek és kudarcok ellenére, rugalmasság a hozzáállásunk megváltoztatására, optimizmus, végül, de nem utolsósorban kockázatvállalás. E szempontok szerint megfogalmazott és megvalósított karrier stratégia az, amely a legnagyobb lehetőséget jelenti az ügyfél számára karrier jólléte megteremtése során egy gyorsan változó, kiszámíthatatlan munkaerőpiacon.
Összegzés
A minőségi karrier coaching válasz lehet azokra a kihívásokra, amelyekkel az ügyfeleknek szembe kell nézniük a karrierváltások során. A probléma-orientált és statikus karrierszolgáltatásokhoz képest pozitív és dinamikus metódus, amely hatékonyabban illeszkedik napjaink üzleti környezetéhez. A karrier coaching eredményeként az ügyfél új értelmet adhat addigi karrierjének, vonzó, céljaival és értékrendjével összhangban lévő jövőképet fogalmaz meg. Segít fejleszteni azokat a képességeket, amelyekre a modern karriermenedzsment érdekében az ügyfeleknek szüksége van: vízióra, önismeretre, rugalmasságra, kreativitásra, és a változásokhoz való gyors alkalmazkodás képességére.
Felhasznált források
Campbell, J. (1949). The hero with a thousand faces. New York: MJF Books
Bridges, W. (2004) Transitions: Making Sense of Life’s Changes, Cambridge: Da Capo Press.
Gennep, Arnold van (1960) The Rites of Passage. M.B. Vizedon and G.L. Caffee (trans.). London: Routledge and Kegan Paul. First published in 1909.
Gyimóthy, Éva (2010) Sok a hiteltelen karrier-tanácsadó. http://www.hrportal.hu/hr/sok-a-hiteltelen-karrier-tanacsado-20100323.html
Hudson, R.M. (1999). The Handbook of Coaching: A Comprehensive Resource Guide for Managers, Executives, Consultants, and Human Resource Professionals. San Francisco: Jossey-Bass.
Krumboltz, J.D. (2009) The Happenstance Learning Theory. Journal of Career Assessment May 2009 vol. 17 no. 2 135-154.
Rath, T. – Harter, J. K. 2010: The Economics of Wellbeing. Gallup Press.
Stelter, Reinhard (2014) A guide to third generation coaching. Narrative collaborative theory and practice. Dordrecht: SpringerScience+Business Media
Szilágyi, Klára (2010) A tanácsadás, mint professzió. http://www.npk.hu/public/tanacsadoknak/konferencia_2011/ppt/dr_Szilagyi_Klara_A_tancsadas_mint_professzio_Budapest_2011.doc.
Yates, J. (2014) Career Coaching Handbook. Routledge, London.
Dr. Székely Vince
Dr. Székely Vince Vezetői és karrier coach, pszichológus. Pályája elején részt vett a munkaügyi szolgáltatá- sok (egyéni és csoportos tanácsadás) hazai bevezetésében, ebben a témában szerzett PhD fokozatot. Ezt követően évekig az egyik vezető biztosító társaság vezetésfejlesztési munkatársaként dolgozott, itt kezdett el coachinggal foglalkozni tizenöt évvel ezelőtt. Jelenleg vállalkozóként vállalati és egyéni ügyfeleknek nyújt coaching, tréning és szervezetfejleszté- si szolgáltatásokat. Megoldás-orientált, kognitív- és magatartás központú, valamint inner game coaching módszerek terén képződött. A Magyar Coaching Pszichológiai Egyesület alapítója és elnöke. Az MCPE keretében vezetői, life és karrier coachok képzésével és szupervíziójával foglalkozik. Megbízott egyetemi oktatóként coachingot oktat a tanácsadó és a munka- és szervezet szakpszichológus képzésben az ELTE és a BME programjain.
