Az identitás szó azonosságot, önazonosságot jelen, amelyet először E. H. Erikson használt, 1950-ben a pszichoszociális fejlődés részeként, a szocializáció egyik szakaszaként. Erikson a serdülőkor nagy megoldandó feladataként határozta meg az identitás kérdésének megválaszolását. Úgy gondolta, hogy amíg az identitáskrízis vagy identitásválság nem oldódik meg, addig az egyén nem rendelkezik konzisztens énképpel, s nincsenek olyan belső normái, amelyek segítségével az élet főbb területein elhelyezhetné és értékelhetné saját magát.
Én is ebben látom az identitás lényegét: belső erő, tartás, stabilitás, konzisztens énkép, kialakult normák, stabil értékrend, körülményektől független reális önértékelés. Hogy magánemberként és szakemberként egyaránt pontosan tudjam, hogy ki vagyok, hol kezdődöm és meddig tartok, mire mondok igent, mire nemet. Abban ugyanakkor már nem vagyok biztos, hogy mindez kialakul manapság a kamaszkor végére, és ha a saját példámat nézem, sok sikeres, és nehéz életesemény kellett ahhoz, hogy azt tudjam mondani, stabil az identitásom. Az viszont biztos, hogy szakmailag is egy minőségi ugrást teszünk abban a pillanatban, amikor megtaláljuk a választ arra, hogy kik vagyunk mint szakemberek, mi a mi hozzáadott értékünk, mi az, amit mi hozzá tudunk tenni a közös győzelemhez, és mi az, amiben nem mi vagyunk a leghasznosabb segítség, erőforrás.
Ki vagyok én?
Minden felnőtt ember rendelkezik személyi igazolvánnyal, amelyen adatok szintjén van jelen. Ezek az adatok változatlanok, bármi történik is: a születési dátumunk, születési helyünk, édesanyánk neve nem változik. Ehhez hasonlóan szakemberként is elképzelhetünk egy ilyen kártyát, amit nekünk kell megtöltenünk adatokkal, nekünk kell megválaszolnunk azt a kérdést: KI VAGYOK ÉN? Ha csak olyan dolgok kerülhetnek rá, amelyek nem változnak, akármelyik szerepünkben vagyunk – legyünk trénerek, coachok, team-coachok, szülők, barátok, házastársak –, akkor vajon mit írnánk rá?
Nagyon fontosnak tartom, hogy mind trénerként, mind coachként, mind team coachként kialakult identitással rendelkezzünk, legyünk önazonosak, és ez ne változzon attól függően, hogy éppen milyen munkát végzünk a felsoroltak közül. Az identitás kérdése azért is kulcsfontosságú a mi szakmánkban, mert a személyiségünkkel dolgozunk. Vannak eszközök, módszerek, technikák, gyakorlatok, mégis alapvetően a saját személyiségünk a munkaeszközünk. Elképzelhetetlennek tartjuk, hogy egy mesterember ne ismerje azt a szerszámot, ne legyen vele jó kapcsolatban, amivel nap, mint nap dolgozik. Ugyanez a mi dolgunk is, pontosan ismerjük, legyünk jó kapcsolatban, folyamatosan tartsuk karban, és figyeljük a saját legfontosabb munkaeszközünket, saját magunkat, az identitásunkat.
Coachként, trénerként és team-coachként dolgozni különböző feladatok, de úgy gondolom, hogy nem a szakmai identitásunk más ezekben a szerepekben, hanem a cél, amit el szeretnénk érni, és a cél eléréséhez vezető leghasznosabb módszer. Pontosan azzal az identitással dolgozom egyéni ügyfelekkel, mint tréning csoporttal, vagy egy teammel. A kérdéseim, a visszajelzéseim, a saját személyiségemből fakadnak, abból, amit kihallok az elmondottakból, abból, amit megértek, és ahogyan azt értem abból, ahogyan rám hat a másik személye, érzése, gondolata, cselekedete. Éppen ezért bátorságra és stabilitásra van szükség ahhoz, hogy merjük a folyamatainkban magunkat vállalni, és erre csak érett személyiség képes. Érett, ami nem azonos a tökéletessel, és a hibátlannal. Egy korábbi TTF hallgatónk mondta egyszer, hogy az érett csoportvezető is hibázik olykor, de amit azzal kezd, az nagyon más, mint amit az identitáskereső kezdene ugyan ezzel a jelenséggel. Míg az első tanulási momentummá transzformálja mind a csoport, mind a maga számára, addig az identitását még kereső a körülményekben, vagy magában, vagy a csoportban keresi a hibát, vádol, hibáztat, vagy leértékel.
A coach
Coachként egyéni dilemmák, kérdések megtalálásában segítem az ügyfelem, az ő kérdései, az ő dilemmai vannak a fókuszban, az ő megoldásait keressük, az ő tanulságai fogalmazódnak meg, melyek megfogalmazásához többek között a kérdéseimen, visszajelzéseimen keresztül jut el. Egy személyes coaching folyamatban nagy hangsúlyt helyezek a kapcsolatra, amit kiépítek az ügyfelem és magam között. Mindig ez az első, amin dolgozunk. Lefektetjük a közös szabályokat, szerződünk. Szerződünk arról, hogy felelősek vagyunk a saját szükségleteinkért, a saját érzéseinkért, és a saját döntéseinkért. Szerződünk arról, hogy ha valami nem oké, azt jelezzük, szerződünk arról, hogy nyíltan, játszma-mentesen, és tisztelettel kommunikálunk. Kérjük, amire szükségünk van, és elutasítjuk, amire nincs. Ezek az elvek például a szakmai identitásom részei, és csak akkor tudok dolgozni, ha van hajlandóság az ügyfelemben arra, hogy eszerint működjünk együtt. Sok esetben már az is egy fontos tanulás az ügyfél számára, hogy kapcsolatba kerül a SAJÁT érzéseivel, gondolataival, vágyaival, és képes azt kérni, amire valóban szüksége van, valamint képes bízni abban, hogy ezt meg is kapja. Ezt jelenti a coachingban az OKÉ-OKÉ-ban való munka.
És persze vannak olyan témák, amelyekkel nem tudnék dolgozni, mert az identitásommal, az értékrendemmel, a normáimmal nem egyeznek. Nem fejleszteném például egy olyan ember kommunikációs skilljeit, akinek az elveivel nem értek egyet. Mindössze egy olyan eset volt eddigi munkám során, amikor megszakítottam egy folyamatot, mert számomra összeegyeztethetetlen volt az ügyfelem működése az elveimmel. Manipulatív volt, és nem szerettem volna ezt azzal legalizálni, hogy folytatom vele a közös munkát. Talán annyit tanult ebből a döntésemből, hogy az, amit csinál, nem mindenki számára elfogadható. Persze szerettem volna a folyamatot elvinni abba az irányba, hogy megtapasztalja, a manipuláció csak egy az alternatívák közül, és van még sok más lehetőség, ahogyan célt érhet, de nem sikerült. Olyan erős félreismerései voltak, amelyeket nem tudtam átfordítani. Vagy ő, vagy én nem álltunk még készen erre. Viszont – mivel a nyílt kommunikációban hiszek – mindezen meglátásaimat tisztelettel elmondtam neki. Mint ember OKÉ volt, de amit csinált azzal nem tudtam együtt dolgozni. Van olyan kollégám, aki – miután elmeséltem neki az esettel kapcsolatos dilemmámat –, azt mondta, hogy coachként nem dolgunk mérlegelni, hogy ki mire használja azt, amit megtanult. Én ezt másként látom.
A tréner
Másik szerepemben, trénerként, csoportban fejlesztek kompetenciákat; tudást, készséget, és attitűdöt. Elvi szinten itt sincs másként, mint a coachingban, ugyanazokon az elvi alapokon szerződünk, de természetesen például egy egy napos tréningen kevesebb a személyes interakció köztem és a résztvevők között, mint a személyes munkában. Abban az esetben viszont, ha ez egy hosszabb folyamat, egyre inkább előtérbe kerül az interperszonális kapcsolat. Mivel a hosszabb fejlesztő programokban hiszek, és igyekszem a tréningeken is megteremteni az egyéni fejlődés lehetőségét, egy idő után magas bizalmi szintű kapcsolat jön létre a csoport és köztem, illetve a csoporttagok és köztem, legalábbis bennem ez a törekvés. Azt látom, hogy még a konstruktív negatív visszajelzések fogadása is könnyebb ez esetben. A másik dolog, amit észrevettem az évekkel ezelőtt tartott tréningekkel ellentétben, hogy az a klasszikus régi tréneri fogás, miszerint kerülendő az állásfoglalást, amikor kérdez valaki valamit a trénertől, a tréner elegánsan körbenéz és visszadobja a kérdést: „Hm, érdekes kérdés… Ti erről mit gondoltok?” – nem működik. Azért kérdeznek, mert érdekli őket, hogy mit tudok arról, ami őket foglalkoztatja, mit mond erről ma a szakirodalom, hovatovább mit gondolok trénerként az adott dologról. Azt várják, hogy a kérdésre IGAZI választ kapjanak, és majd ők eldöntik mennyire, és hogyan építik be a saját sémáikba.
A team-coach
Összetettség szempontjából a legnehezebb műfajnak tartom a team-coachingot. Izgalmas, vonzó, és nehéz munka. A lényege, hogy egy team a folyamat eredményeképp képes legyen eredményesebben elérni a céljait. Ezt lehet, hogy a struktúrájuk megváltoztatásával, céljaik tisztázásával, szabályaik lefektetésével vagy újragondolásával érhetik el, de lehet, hogy az együttműködési készségük fejlesztésével. Mindezeknek még a diagnózis készítésekor ki kell derülnie, ami sok esetben a munka „oroszlán része”: adatokat gyűjteni a teamről, személyes interjúk, tesztek, megfigyelések útján.
Az egyéni coachoknak a team-munka során azt kell megtanulniuk, hogy a fókuszukat át tudják irányítani az egyéni problémáról a rendszerszintű problémára. Team-coachingban minden egyéni problémát a rendszer tüneteként fogok fel, és ezzel segítem a rendszer szintű felismerések megfogalmazásához a csapatot. Miután ezeket a felismeréseket megfogalmazták, a következő lépés, hogy legyen világos, és egységes képük arról, hogy mit szeretnének helyette, és azt hogyan fogják megvalósítani. Akkor a leghasznosabb a team-coaching, ha abban az üzleti környezetben zajlik, amelyben nap, mint nap dolgozik a csapat. Team-coachként a szakmai identitásom része, hogy csak akkor vállalom el a munkát, ha a vezető is hajlandó részt venni a folyamatban, hiszen ő ad felhatalmazást, és ő az, aki szabotálni is tud. Volt olyan folyamatom, amikor azt láttam, hogy a vezető kommunikációja az, ami az egyik hátráltatója a team eredményességének. Ez esetben személyes találkozót kezdeményeztem vele, és javasoltam, hogy egy egyéni folyamattal egészítsük ki a team folyamatot, de ezek ne mosódjanak össze. Ezt azzal is elősegítettük, hogy nem én voltam az egyéni coacha, hanem egy kollégám. Nekem volt egy szerződésem a teammel, aminek nem használt volna, ha van egy másik szerződésem a csapat egyik tagjával. Negatív csoportdinamikát indíthatott volna el, így azonban tiszta, játszmamentes maradt mindkét folyamat.
Összességében tehát ugyanazzal az identitással, de más módszerekkel dolgozom coachként, trénerként és team-coachként. A szakember identitása adja az ügyfélnek a stabilitást, a kongruenciát, a hitelességet, a biztonságot. A módszertani sokszínűség, tudás, és tárház pedig a további garanciát a sikerre.
Irodalom
Erikson, E. H.: Gyermekkor és társadalom. Budapest, Osiris, 2002.
Révész György: Személyiség, társadalom, kultúra – a pszichoszociális fejlődés erikson-i koncepciója. In: Gyöngyösiné Kiss Enikő – Oláh Attila (szerk.): Vázlatok a személyiségről: a személyiséglélektan alapvető irányzatainak tükrében. Budapest, Új Mandátum, 2007. 224-243.
Márton Mónika
Pedagógus végzettség után a Gödöllő Egyetem Társadalom- és Gazdaságtudományi Karán szerzett másoddiplomát. Hivatásának első éveiben hátrányos helyzetűek felzárkóztató programjaiban vett részt trénerként, majd 2007-től vezető trénerkén készségfejlesztéssel foglalkozott. Tapasztalatot szerzett több iparág területéről és minden vezetői szintről, legyen az csoportvezetés vagy felsővezetés. Elvégezte a Sämling tréner képzését, Lean Manager képzését, coach-képzését, diplomát szerzett a BCA-n. Az elmúlt években pedig TA alapú coachingot tanult Sari van Poeljétől. 2013-ban saját tanácsadó céget alapított szervezetfejlesztés, tréning, coaching profillal, valamint szakemberek képzését célzó programokkal.
