Személyes vallomás a munka-magánélet egyensúly megteremtéséhez vezető út tapasztalatairól

Vezetőként és coachként nagy a felelősségem a munka-magánélet egyensúlyának kialakításában és fenntartásában. 2012-ben megalkottam egy 10 modulos vezetői eszköztárra épülő akció tanulócsoportot, aminek az volt a célja, hogy a legszükségesebb vezetői eszközökről tematikusan beszéljünk, fejlődjünk benne, és új, hatékonyabb vezetői működést találjunk. Már a tanulócsoport találkozásai alatt rájöttem, hogy egy nagyon fontos téma, a munka-magánélet egyensúlya nem került bele a programba. Felelős fejlesztőként azonnal belém villant a felismerés, hogy nem véletlen felejtettem ki a programból, hiszen akkoriban én magam sem törekedtem rá eléggé.

Azt tudom, hogy a vezetői hátteremmel csak akkor tudok hiteles üzleti coach lenni, ha mindazt, amiben az ügyfelem elakad, én magam is ismerem, keresztülmentem rajta, akár meg is oldottam. A félreértés elkerülése végett fontosnak tartom megemlíteni, hogy nem ettől lesz valakiből jó coach, hiszen ennél sokkal fontosabb a pillanatban való lét, és az ügyfél számára legmegfelelőbb támogatási mód megtalálása, majd alkalmazása. Amit viszont emellett az elmúlt több mint 5 éves coach pályafutásom során visszajelzésként kaptam, hogy a vezetői ügyfeleim azért fogadtak el könnyebben, mert én magam is vezetek, és hozok nap mint nap vezetői döntéseket. Ez juttatta eszembe, hogy a munka-magánélet egyensúlyának kialakítása és fenntartása terén bizony még van mit tennem.

Abban biztos voltam, hogy a vezetői kiégés egyik alapvető oka a munka-magánélet nem megfelelő egyensúlyban tartásában keresendő. Bizonyos tekintetben a kiégés számos jele már nálam is megjelent, amire nem én, inkább a környezetem jött rá, és figyelmeztetett. Számomra fontos a hitelesség, így tudtam, hogy a témában workshopot és tréninget nem akarok tartani. Időközben számos változást bevezettem az életemben az egyensúlyi állapot eléréséért, és megtaláltam azt a módszertant, amivel már érdemesnek gondoltam a téma feldolgozását. A módszert World Cafénak hívják.

2013 januárjában meghirdettem a Munka-magánélet Egyensúly Cafét, amire már akkor bejelentkeztek néhányan. Ez egyértelmű bizonyítéka volt annak, hogy a téma más vezetőt is foglalkoztat, tehát mindenképpen dolgoznunk kell vele. Nagy izgalommal készültem az alkalomra a téma sikamlóssága miatt is. A tervezés során számos kérdést „kipróbáltam”, hogy a rá jövő válaszok vajon tényleg előre visznek-e bennünket, vezetőket. Eszembe jutottak olyan kérdések, amelyekre egyértelmű volt a válasz, viszont nem vitt előre a megoldás felé. Aztán találtam olyan kérdéseket, amelyek már engem is elgondolkodtattak, és cselekvésre ösztönöztek. Eljött maga az alkalom, és meglepődve azt tapasztaltam, hogy nemcsak vezetőket érdekelt a téma, hanem más területről jövőket is. A résztvevők között voltak nemzetközi cégektől divízióvezetők, voltak magyar cégektől cégvezetők, voltak coachok, HR-sek, voltak a non-profit szférából, sőt még a színészi pályáról is. A színes résztvevői kör bizonyítékul szolgált arra, hogy a témában mindenki érintett, mindenki küzd vele, és mindenki keresi a megoldást.

Arra a kérdésre, hogy kinek mit jelent az egyensúlyi állapot, szinte mindenkitől megérkezett az a válasz, hogy ez egyénenként eltérő. Erről az egyik asztalnál az a gondolat támadt, hogy amennyiben nem a saját elvárásainknak akarunk megfelelni, akkor már nem is a saját egyensúlyunkról beszélünk, tehát automatikusan felborul. Továbbmenve ezen a gondolati úton felmerült a résztvevőkben, hogy nagyon fontos az önismeret, a konfrontációs képesség és a kríziskezelés, ugyanis ahhoz, hogy mások feleslegesen ne kritizálhassanak bennünket, tudnunk kell az egyensúlyról kommunikálni magunk és mások felé is.

Többekben felmerült az a gondolat, aminek a csapdájában jómagam is benne vagyok: Mit tegyünk akkor, ha a munkánk a hobbink? Mi jelentheti az egyensúlyt? Melyikből milyen arányban kell lennie ahhoz, hogy egyensúly jöjjön létre? Az egyensúly jelenthet nem is egyenlő arányokat? Az én válaszom is az, hogy nem kell egyenlő arányban lennie, mert sokszor átfedés van a két terület között.

Ebből következik az a gondolat, hogy valóban csak két területről beszélünk-e. A munkát és a magánéletet, mint két nagyon fontos területet tovább boncolgatták a résztvevők, és arra a felfedezésre jutottak, hogy mivel nemcsak két szerepben (pl. vezető és apa, vagy vezető és feleség) éljük az életünket, így az arány sem lehet egyenlő. Van, aki csoportvezető, projektvezető, és mellette beosztott is, otthon férj vagy feleség, apa vagy anya, családfenntartó, barát, focista, hegymászó, táncos, stb. Tisztában kell lennünk a szerepeinkkel és az értékeinkkel, mert ha azok ütköznek, akkor az egyensúlyi állapot ismét felborul.

Kialakítható-e valódi egyensúly, vagy csak törekedni tudunk rá? Elfogadtuk, hogy vannak jó pillanataink, vannak elégedett állapotaink, amelyek – ha nem törekszünk rá tudatosan –, akkor csak rövid ideig tartanak, és gyorsan kibillenünk ismét. Tudnunk kell egyensúlyozni, ismernünk kell azokat az eszközöket, amelyekkel tartósabbá tehetjük az elégedettségi állapotainkat, tudnunk kell felismerni a kibillenés jeleit, és tudnunk kell időben változtatni. Számomra nagyon tetszetős volt, hogy ezek a gondolatok kimondásra kerültek, ugyanis mindezeken én is vívódtam. Megerősödtem abban is, hogy a jelenlegi jobb állapotom eléréséhez elengedhetetlen volt a változás szelének a felismerése, és maga a döntés a változtatásra. Örültem annak a megállapításnak is, hogy félmegoldás nem megoldás.

Néhányan beszéltek arról is, hogy a személyes idő mindannyiunk számára értékes, és elengedhetetlen az egyensúlyhoz. A személyes idő mellett felszínre került még az érzelmi sík is, hiszen ha sem a munkához, sem a magánélethez (pl. család) érzelmileg egyáltalán nem tudunk kötődni, akkor csak „zsoldosok” vagyunk mindkét területen. Keresnünk kell az érzelmi kötődéseket, célokat és álmokat kell megfogalmaznunk. Ismerem a saját reakcióimat, és amikor célvesztett vagyok, vagy nem merek vágyakat megfogalmazni, én is elveszett, kibillent vagyok. A megoldás tehát, hogy felfedezzem ismét a céljaimat, megértsem, hogy azok mennyire visznek előre, vagy esetleg új célokat kell találnom, vagy a régihez új utakat. Az egyensúlyi állapot számomra a folyamatos útkeresést is jelenti mind a munka, mind a magánélet terén. A munkámat szeretem, viszont ahogy az elmúlt években csináltam, azt kevésbé. A magánéletem rendben van, viszont készpénznek vettem, és kevés időt, energiát fordítottam rá. Ez az állapot nem statikus – ahogy a munka-magánélet egyensúlyának állapota sem –, ezért minden nap tenni kell a fenntartásáért. Felismertem, hogy a saját magammal töltött idő a legkevesebb az életemben. Mindenekelőtt van a munka és a család, viszont ugyanolyan fontos, ha csak nem fontosabb a rendszerben: saját magam.

Mi történt? Megvoltak a munkahelyi céljaim, tisztán megfogalmaztuk a családdal a magánéleti céljainkat, értékeinket, viszont saját egyéni céljaim nem voltak. Nem kell nagy dologra gondolni, ugyanis általában itt rontjuk el. Sok évvel ezelőtt például sokat olvastam, ami kikapcsolt és energiát adott. Erre mostanában nincs „időm”. Korábban rendszeresen úsztam. Erre mostanában nincs „időm”. Ismerős? Mi mindennek a hiányát tudjuk az idővel megmagyarázni, és a legrosszabb, hogy el is hisszük. Nem hiszem, hogy másról lenne szó, mint hogy nem akarunk, nem merünk saját magunkkal együtt személyes időt eltölteni. Ez természetesen fordítva is igaz. Vannak, akik inkább magukkal töltenek el sok időt, és másokra, más dolgokra nincs idejük. Ők vajon mitől félnek?

A Munka-magánélet Egyensúly Cafén beszéltünk annak fontosságáról is, hogy azok a szervezetek, vagy csoportok, amelyekben dolgozunk, hozzájáruljanak az egyensúlyi állapotunkhoz, és a feltételek biztosítottak legyenek akár otthon, akár a munkahelyen.  Ezen kérdés mentén sok más vezetői eszköz is felmerült, mint például elfogadás, tudatos támogatás, együttműködés, kommunikáció, rugalmasság, és így tovább. Voltak, akik fontosnak tartották a hiteles munkáltatói arculatot, ahol nemcsak „le nem maradás” céljából beszélnek a generációk közötti együttműködés mikéntjéről, hanem valóban komolyan odafigyelnek mind az X, mind az Y generációra, és előnyt kovácsolnak a sajátos jellemzőikből. Mások kimondták, hogy egy elkötelezett csapatban, a munkájukat szerető emberek között jobb a teljesítmény, és ezáltal a vezetőnek is könnyebb a munkája, kvázi a szervezet részéről biztosítani kell ezt az állapotot. Voltak, akik saját tapasztalataik által könnyen megfogalmazták az egyensúlyi állapot fogalmát a szervezet szempontjából, ami a szabad döntést, a tiszta elvárásokat, a szakmai szerep bővítéséhez való szabadságot, és a tervezhetőséget jelentette számukra. Azt gondolom, hogy ez minden munkáltató felé jó üzenet lehet. Nem kell sok, de az maximális odafigyeléssel, következetességgel és rugalmassággal biztosítva.