Coachok én- és pályaképe interjúk alapján
A tanulmány alapját képező kutatás célja az volt, hogy feltérképezze a magyarországi coach szakmában dolgozók szakmai és személyes identitását. A kiinduló feltételezés szerint van olyan kritikus periódus vagy pillanat egy coach korábbi életében, amely arra sarkallja, hogy később ezt a segítő foglalkozást válassza. A vizsgálatban 12 coachcsal készült interjú a coach-szakmáról általában és a személyes coachcsá válásuk folyamatáról. A válaszok tartalomközpontú elemzése nyomán a kiinduló feltételezés nem igazolódott, viszont kirajzolódni látszott egyfajta meghatározatlanság, formálódás, szakmai identitáskeresés más segítő szakmákhoz képest.
„A coaching nem a múltban elkövetett hibákra, hanem a jövőbeli lehetőségekre épít.”
John Whitmore
A dolgozat indító motívuma az volt, hogy elképzelhető-e a coachok karrierjének kezdetén vagy azt megelőzően az életükben az ún. Helfer–szindróma, mely coach ismereteik előtt jóval determinálja őket abban, hogy bárhonnan is érkeztek szakmai szempontból, ma ők coachként definiálják magukat. A Helfer–szindrómát Schmidtbauer Wolfgang írta le először szociális területen dolgozók önismereti csoportjaiban szerzett tapasztalatai alapján. A szerző a pályaválasztás gyökereként segítő foglalkozásúaknál egy gyermekkorban átélt traumatikus élményt azonosított, például a szülői elutasítást, melynek következtében a segítő kapcsolat vált mindennél fontosabbá az egyén számára (Nagy, 2007).
A személyes interjúk lefolytatása során azonban megjelent az a feszültséggel teli jelenség, mely a pszichológiát és a coachingot művelő – egyes – szakemberek között kirajzolódik ma a szakmai palettán. Ez terelte a figyelmet a coaching mint fiatal szakma formálódása, határkeresése felé, a benne dolgozók szakmai identitásának megfigyelésére. Az interjúalanyok gyakorta hivatkoztak arra, hogy ők egy önálló új szakmát művelnek, ami teljesen különálló a pszichológiától, hiába hasonlít sokban hozzá. Ezen szakma képviselői az egészséges személyiséget fejlesztik, mely területen a pszichológia nem tevékenykedik olyan intenzíven. Épp ezért érzik e szakma létjogosultságát a segítő szakmák palettáján. A coachok szakmai identitása kevéssé kutatott jelenség, így a félig strukturált interjú módszerét alkalmaztam körüljárására.
A coach identitás formálódása
„Az identitás egyszerre érzés és élmény, és tudatos elköteleződés a társas követelményekhez.”
(Tóth, 2006, 30.)
Ha csak arra gondolunk, hogy a coaching alapjait pár évtizeddel ezelőtt tette le Gallwey, akkor máris értelmezhető, hogy miért olyan sokféle és körülhatárolhatatlan jelenleg – legalábbis a magyarországi helyzetet tekintve – a coaching mint szakma. Ez egy fiatal szakma, ahol nincsenek még egyértelmű szabályok, melyek mentén pontosan meghatározható lenne, hogy ki is számít coachnak. Többféle iskola képviselteti magát, többféle irányvonal, s többféle törekvés arra nézve, hogy megfogalmazzák az igazi coach ismérveit, melyek leginkább jelenleg az oktatott anyag által manifesztálódnak.
Ki is vagyok én tulajdonképpen?
Az emberek társas kontextustól függően más és más szelfekről számolnak be (Fiske, 2006). A csoportazonosulásokban megjelenő identitást sokféle tényező alakítja: nemi, etnikai, vallási hovatartozás, életkor, kulturális hatás, szakmai elköteleződés stb. „Az identitást nem a szemtől szembeni érintkezés határozza meg, ahogy a szerepeknél, hanem hogy az ember hogyan határozza meg magát mint a társadalom egy tagját, és hogy milyen jelentésteli csoportok tagjainak tartják más emberek.” (Fiske, 2006, 242. o.)
A szakmai identitás kialakítására is vonatkoztathatjuk Erikson megállapításait az identitásképzés folyamatáról általában:
„Pszichológiai szempontból az identitásképzés folyamata egy időben alkalmaz megfigyelést és önmegfigyelést, amelyek a mentális működés minden szintjén zajlanak, és amelyek segítségével az egyén annak fényében ítéli meg magát, ahogyan mások ítélik meg őt saját magukhoz képest és az általuk használt mércék alapján; miközben mások róla szóló ítéleteit aszerint ítéli meg, hogy hozzájuk képest és a számára fontos mércékkel mérve milyennek látja önmagát.”
(Erikson, 1968, 22-23. o., idézi Cole & Cole, 2006, 671. o.)
Az integrált szakmai identitás kialakítása tehát egy olyan komplex kognitív és érzelmi folyamat, melynek során egyszerre kell az egyénnek szem előtt tartani a saját, a mások és a társadalom ítéleteit. Erikson (1968, id. Cole, Cole, 2006, 673. o.) úgy gondolta, hogy két folyamat képez jelentős szerepet az identitáshoz való eljutásban: az egyik a krízis/feltárás, a másik az elköteleződés. A krízis/feltárás folyamán az egyén a lehetőségeit a jövőjében tüzetesen megvizsgálja, új lehetőségeket keres, olyanokat, melyek önmaga megelégedésére szolgálnak, s melyek keresése közben a szülői döntéseket is felülvizsgálja, újraértékeli. Az elköteleződés során pedig az egyén önmaga éli meg azokat az értékrendeket, nézetrendszereket, célokat, melyek beépülnek a világnézetébe; ugyanígy a későbbi szakmájával is szoros kapcsolatba kerül, majd szoros kötődést alakít ki hozzá.
Kersting (1996, id. Tóth, 2006, 30. o.) azt mondja, hogy van a tudatunkban egy körülhatárolt rész, egy „belső mag”, ami szervesen kötődik az elismertséghez a társadalmon belül, s ez képezi a szakember elméjében azt az egységet, amitől a szakember szakembernek érzi magát. Az identitás szerinte nem állandó, bekövesedett formula, hanem egy folytonosan módosuló folyamat, melyet jellemez a szakma felé fordulás, nyitott, befogadó szemlélet, s mivel a helyes szakmaiság szinten tartása elvárja a folyamatos tanulást, ezért a jövőre irányultan változik.
Tóth Edit (2006) szociálpedagógus hallgatók szakmai identitását vizsgálta előzetesen két befolyásoló tényezőt körvonalazva: a képző intézmény rendszere és hitvallása, valamint a terepen folytatott gyakorlat. Tóth (2006, 44. old.) így ír az elméleti oktatás hatásáról a szakmai identitás formálódására: „Például az elméleti órákon az eszményi esetvitel-modellek és beavatkozási stratégiák az oktató szándékával ellentétes reakciót is kiválthatnak, adott esetben riasztó lehet, és az »ezt én soha nem tudom megcsinálni« hatást válthatja ki. Ez igen lényeges választóvonallá válhat a szakmai identitásuk alakulásában, vagy távolíthatja őket a szakmától.” (Tóth, 2006, 43-44. old.)
Eredményei igazolták, hogy a gyakorlati helyen eltöltött idő nagymértékben formálta a hallgatók szakmai identitását, mely szorosan egybeépült a képzőhely filozófiájával. A hallgatók azt is visszajelezték, hogy bizonyos ismereteket csak gyakorlaton vagy „élesben” lehet megszerezni.
A szakmai előkép Tóth (2006) szerint komoly mértékben alakítja a szakmai identitást. Úgy találta, hogy azon hallgatóknál, akiknek pontos ismeretük volt leendő szakmájukról – mely korábbi tapasztalataikból származott –, nem jelentett meglepetést a szakmai gyakorlat. A vizsgálat általános következtetése, hogy a hallgatók a szakmai identitást teljesen magától értetődőként értelmezik, s a szakmához kapcsolódó személyes viszonyukban látják megfogalmazódni.
Az a tény, hogy mennyire válnak be a hallgatók leendő szakmájukban, szintén a szakmai identitás formálódását befolyásoló tényezők közé tartozik. A vizsgálat során nem vették figyelembe azt, hogy az alanyok életük korábbi szakaszában mely szakmákkal kerültek közelebbi ismeretségbe, vagy hogyan jutottak el odáig, hogy a szociális szakmát választották végül. Valószínűsíthető, hogy ezeket a tényezőket figyelembe véve alakult az elkötelezett identitás. Ahogyan azt is számba vehették a hallgatók, hogy milyen személyiségbeli adottságaik vannak, a szakmához való elköteleződés milyen elvárásokkal járhat, s milyen követelmények elé kerülhetnek leendő munkájuk során. Feltételezhető, hogy van bennük egy szakmához köthető belső esszencia (Kersting, 1996, id. Tóth, 2006, 42. o.). A pályának ebben a szakaszában a szakma felé történő elköteleződés a differenciálódás felé halad. A személyeknél a gyakornokoskodás után, a pályaválasztási döntést követően, amikor már felkészültek a leendő szakmájukra, többségükben megjelenik az az attitűd, mely szerint: „ha beválok és befogad a szakma, folytatom és elmélyítem a szakma iránti elköteleződésemet” (Tóth, 2006, 42. o.).
Módszerek
Résztvevők
A dolgozat alapja tizenkét coachcsal félig strukturált kérdéssor alapján készült interjúanyag. Az alanyok felkutatása hólabda mintavétellel történt. Azokon az embereken keresztül jutottam el nagy részükhöz, akiket személyesen is ismertem a baráti köreimből, illetve eredeti szakmám során összetalálkoztam velük, valamint konzulensem ismerősein keresztül. A kutatás során olyan coachokra koncentráltam főleg, akik egyszemélyi coachingot folytatnak, s nem csoportokkal működnek. Ők közép- és felsővezetőkkel dolgoznak együtt, illetve coach-iskolákban oktatnak. Egy alanyt kivéve mindenki évek óta coachol.
A válaszadóim 7 nő és 5 férfi volt, kor szerint 30 és 55 év közöttiek. Senkinek sem első szakmája a coaching, hanem második vagy harmadik képzés volt az életében. A válaszadóim a következő végzettségekkel és szakterületi tapasztalatokkal rendelkeztek: jogász, villamosmérnök, nyelvtanár, pszichológus, irodalom szakos tanár, vegyészmérnök, közgazdász, üzemgazdász, színész-énekes, gazdasági főiskolai szakképzettség. Többen közülük az üzleti életben dolgoztak már vezetőként, trénerként, s egy-egy tanácsadó cég meghívta őket szakmai köreikbe coachnak, ahol coach képzést kaptak, vagy volt, aki coacheeként került kapcsolatba a coachinggal, és így lett a szerelmese. Volt, aki a médiából hallott erről a szakmáról, és így járt utána, volt, aki pedig a tréning területéről került a coachingba. Volt olyan, aki nem is akart coach lenni, csak véletlenül került kapcsolatba ezzel a szakmával.
A személyek az interjúk előtt szóban vagy írásban részletes tájékoztatást kaptak a vizsgálat céljáról és menetéről. A hangfelvételek szöveganyagai név nélkül lettek írásban rögzítve.
Vizsgálati eszközök
A felhasznált kérdéssort két részre bontottam: egy általános, a szakmával foglalkozó részre és egy, a személyes szférát boncolgató részre. Az általános rész kérdéseivel szerettem volna körbejárni, milyen egy igazi coach. 12 kérdéssel fókuszáltam a végzettséghez szükséges információkra, a siker-kudarc élményekre (pozitív-negatív élmények), a coachcsá válás folyamatára, a képviselt irányzatokra, a megrendeléseik típusaira. Néztem azt is, hogy mit gondolnak arról, mi az általános modell, ami során valaki coachcsá válik (milyen ismérveik vannak egy tipikus coachnak, van-e tipikus életút). Érdeklődtem még a pszichológus-coach kapcsolatokról, vélekedéseikről egymással kapcsolatban, valamint az átlagemberek viszonyában, s kíváncsi voltam, van-e valamiféle különbség nemek tekintetében a coachok között, vagy akár klienseiket tekintve nemi preferencia érezhető-e. Mindezen kérdéseket a szakmai identitás kirajzolódása végett tettem fel.
A személyes kérdéssor a coachcsá válás folyamatában szerepet játszó személyes élmények, családi, gyermekkori események, találkozások, elhivatottság megélésére koncentrált. Érdekelt, hogy személyesen a válaszadók hogyan és miért lettek coachok, hogyan élték meg a folyamatot, hogy talált rájuk a szakma. S kíváncsi voltam, vajon mennyire képesek ellenállni annak az „inga-mechanizmusnak”, hogy a szakmájukból felvett tulajdonságaiknak, képességeiknek határt szabjanak a magánszférájukban. S egyáltalán, milyen élménynek tartják összességében ezt a szakmát magukban.
Elemzés és eredmények
Általános kérdésekre adott válaszok elemzése
Mire van szüksége egy coach-nak?
Először azt kérdeztem meg alanyaimtól, milyen szakmai tapasztalatok, végzettségek szükségesek egy coachnak. Alanyaim többsége abból indult ki, hogy ő milyen úton jutott el a coachinghoz, milyen iskolát végzett. 12 válaszadóból három (25%) gondolta úgy, hogy a kompetenciák fontosak, s nem az iskolák. Hárman (25%) fejezték ki egyértelműen, hogy az akkreditációval rendelkező iskolákat preferálják a coach képzőhelyeket tekintve.
„Én azt gondolom, hogy teljesen mindegy, hogy milyen szakterületről érkezik valaki, a legfontosabb az, hogy képzett coach legyen. Tehát hogy ne egy ilyen 40-60 órás gyorstalpalót végezzen el, hanem valóban egy megalapozott akkreditált, vagy ICF vagy más nemzetközi coach szervezet, vagy az állam által akkreditált diplomás coach legyen.”
A fentieken kívül az alkalmasság merült még fel nagyon fontos tényezőként az egyik alanyom válaszaiban. A válaszokat tekintve még ketten (16,67%) mondták az élettapasztalatot, mint „jó iskolát”, négyen (33,33%) említették a különféle workshopok, tanfolyamok, továbbképzések elvégzésének szükségességét, internetes külföldi előadások meghallgatását, külföldi coachokkal történő kapcsolattartást. Ketten (16,67%) jelezték, hogy igényelnének több pszichológiai háttérismeretet, ebből az egyikük jelenleg is pszichológus hallgató. A pszichológus végzettségű alany ennek ellentmondva nem tartotta a pszichológiai képzettséget egyértelműen fontosnak, bár elismerte, hogy munkája során sokszor használja a pszichológiai tudását. A válaszokban viszonylag nagy diverzitás érzékelhető, aminek a magyarázata az lehet, hogy egészen a közelmúltig komoly kuszaság uralkodott ezen a területen.
Siker és kudarc a coachingban
Kíváncsi voltam arra, hogy az alanyaim hogyan definiálják a sikert a coachingban, milyen jellemzőkkel ruházzák fel a sikeres coachot. Konszenzus mutatkozik a válaszokat tekintve, hiszen majdnem minden alany az ügyfél elégedettségét fogalmazta meg elsődlegesen sikerként. Négyen (33,33%) jegyezték meg azt, hogy fontos a coach és a coachee által kitűzött célok elérése, vagy közelkerülés ahhoz. Sokszor a kliensben történt változást már sikernek értékelték a megkérdezett coachok (33,33%).
Többen (25%) megfogalmazták az utánkövetést mint a sikerességük egy monitorozási lehetőségét. Egy alanyom rögvest az ülés lezajlása után meg szokta kérdezni ügyfeleit, hogy milyennek értékeli az adott ülést, látott-e fejlődést, változást magában. Ketten (16,67%) említették meg, hogy – egyikük szerint szemben a pszichológusokkal – a coachoknál az az érdem, ha minél hamarabb önjáró, önálló lesz az ügyfél, és nem lesz szüksége coachra.
A leggyakoribb problémákra, amelyek köré a coaching ülések csoportosulnak, szintén kíváncsi voltam, hiszen ezek alapján jól érzékelhető, milyen területeken tud egy coach sikeres lenni. Többen említették az időgazdálkodási (25%) (időbeosztás szervezése, magánélet-munkaidő egyensúly megteremtése) és delegálási (16,67%) (vezetők hogyan és kinek helyezzék ki a megoldandó feladatokat a beosztotti csoportokban) gondokat mint visszatérő témákat, valamint a konfliktuskezelést, kritika elfogadását, célok meghatározását, saját életút megtalálását is. Ismétlődő megrendelésként jellemezte egyik alany az életközépi válságból adódó bizonytalanságot, a burn-out szindrómát, a két tűz közötti helyzeteket is – felsővezető vagy tulajdonos és beosztottak között lévő, közép- vagy regionális vezetők közötti feszültséggel teli kapcsolatok.
Az üzleti coaching és a life coaching összefüggése is megjelent az interjúkban. Az utóbbit az alanyok vagy igyekeztek elkerülni, ha szorosan munkahelyi gondokhoz kötődött a kliensük problémája, vagy pedig egy idő után el kellett fogadniuk, hogy az üléseken az ügyfél a magánéleti szférát is érinteni. Ugyanerről másként nyilatkozott az az alanyom, aki pszichológus végzettséggel is rendelkezett, s bátrabban nyúlt ilyen téren az ügyfeleihez:
„Tehát én a coachingban a life és bussiness coachingot is művelem, mert mind a kettőből van ügyfelem, de mind a kettő az emberrel foglalkozik. Tehát ha valaki nem tud döntést hozni egy cégnél, ott a családban (is) lehet valami bibi. Nem kérdezhetek rá, de mégis ki fog derülni, valamilyen nagyon jó kérdezési technikával. Hogy valamilyen párkapcsolati problémám van. A szexualitás nagyon veszélyes terület. Az egyik legfontosabb, amiről megint nem nagyon akarnak beszélni. De igen, sajnos kell beszélni róla, mert ez fontos része az életnek. Szeretőm van. De miért van? Kit terhel? Természetesen a lelki állapotát ez fölzavarja. De ezek ki fognak derülni. Igenis, ha ezt megoldjuk, akkor az is meg fog oldódni. Most pont egy döntéshozatalnál más is lehet.”
A válaszok alapján úgy tűnik, mintha alanyaim a coach-identitást fogalmazták volna meg a sikereken keresztül, vagyis a siker a coach-identitás inherens eleme.
A kudarcaikról a legtöbben azt mondták el, hogy inkább fejlettségi szintjükhöz mérten oldották meg a számukra nehéznek tűnő eseteket vagy helyzeteket. Mély nyomot hagyó kudarcélményről nem sokan tettek említést, mert legtöbbször úgy értelmezték a kudarcaikat, hogy a saját fejlődésüket elősegítő esetek ezek, s valamilyen szinten sikerült nekik zöld ágra vergődniük az alanyaikkal. Egyik alany az idősödő ügyfeleket tekintette kiemelten nehezen kezelhető területnek a business/executive coaching területen.
„Kudarcnak élek meg minden olyan találkozást egy ügyfél-jelölttel, akiről tudom, hogy nagyon sokat nyerne az együttműködésünkből és mégsem tudom »rávenni«, hogy tegyen ennyit önmagáért, azaz nem lesz belőle együttműködés. A »kudarc« inkább egy nem végigvitt folyamat, mert egy ügyfél úgy dönt, hogy néhány alkalom után nem kéri tovább a konzultációkat – de ezt nem közli egyértelműen, csak rájövök, hogy ő halogatja és halogatja, hogy újabb időpontot rögzítsünk."
A szociálpszichológia az énkiszolgáló attribúciók csoportjába sorolja a fenti jelenséget: a sikereket az emberek a maguk erényeinek tulajdonítják, míg a kudarcokért a körülményeket teszik felelőssé, ami jelen esetben magát a klienst jelenti (Whitley, Frieze, 1985, 1986, id. Fiske, 2006). Abban az esetben okolják az emberek a leginkább a körülményeiket, ha a feladat végrehajtása hangsúlyos lett volna (Miller, 1976, id. Fiske, 2006, 177. o.).
A kudarc megélése általában minimum elgondolkozásra késztette alanyaimat – mint önreflexiós elem –, vajon mit is tehettek volna másképpen, de többen ilyenkor szupervízióba mennek a sikertelenségként átélt élményeik értelmezése céljából. Azok az alanyok, akik nem magánzóként dolgoznak, hanem tanácsadó, vagy coaching cégeknél, leggyakrabban csoportos szupervízióban vesznek részt. A szupervízió a minőségbiztosítás eszköze is az egyik tanácsadó cégnél dolgozó alanyom szerint.
Összefoglalva a siker-kudarc témakörét az volt kiérezhető a válaszokból, hogy a siker mindenkiben egyértelműen eufórikus élményként jelent meg. A kudarc viszont kevéssé volt letaglózó esemény. Az alanyok vagy kapásból elkerülték a kudarcot hozó helyzetet – „chemistry meeting” az első alkalmakon –, s lemondták az üléseket, ha nem szimpatizáltak a kliensekkel vagy azok ővelük. Ha mégis szembe találták magukat a kudarccal, akkor időt kérve a klienstől szupervízióban ezt feloldották magukban, majd befejezték az üléseket. Ha viszont egyértelműen elkerülhetetlen volt a kudarc, akkor átértelmezték magukban úgy, hogy tanító jellegű volt számukra, s hozzájárult a szakmai, s nem kevéssé a személyes képességeik fejlődéséhez. Tim Harford (2011) Az alkalmazkodás logikája című könyvének már az alcíme is azért érdekes (Miért kezdődik minden siker kudarccal?), mert szinte egybecseng azzal a tendenciával, hogy a siker felé vezető úton a kudarcok megélése természetes és fejlesztő erejű. Vagyis minden a siker irányába hat. Ez a tendencia érvényesülni látszik a coachok működésében is. Ez alapján úgy tűnik, hogy mégis van egyfajta informális értékrendszer a coachok között, ahol a siker a cél, de siker az is, ha a kudarcban a coach (vele egyetemben akár a kliens is) legalább fejlődni tudott, vagy ha azt sem, akkor tapasztalatot nyert. Tehát nincs sikertelen helyzet.
A megkérdezettek által művelt irányzatok és módszertanok a coachingban
Alanyaim vegyes képet mutattak a tekintetben, hogy milyen irányzatnak hódolnak munkájuk során: van, aki integratív (41,66%) technikákat alkalmaz, van, aki erősebb a „tesztológiában”, van, aki meg sem említi ezt. Volt, aki egyáltalán nem ismer irányzatokat, s olyan is, aki egyáltalán nem szereti magát egyetlen irányzathoz tartozóként sem definiálni. Egy alany (8,3%) említette a holisztikus felfogást, s két alany (16,67%) érezte magáénak a rogersi bírálatmentes, bizalmi légkört kiépítő, elfogadó irányzatot.
Az alkalmazott technikák között tettek említést brief-coachingról, pszichodrámáról, drámapedagógiáról, neurolingvisztikus programozásról (NLP), tranzakcióanalízisről (T.A.), rendszer szemléletű coachingról. A válaszokban viszonylag nagy diverzitás látható, hiszen sokféle irányzat van, szabadon lehet választani, nincs egységes elv, hogy egy adott problémát csak egyféle módon lehet megközelíteni.
A coach születése
A szakma jó műveléséhez elengedhetetlenül hozzátartozik az, hogy az ember előbb-utóbb magáénak érezze azt, amit csinál. Már az elején nagyon fontos egy AHA-élmény, amikor megszólal egy belső hang, mely azt sugallja, hogy „igen, ez az, amit kerestem”. Majd keresni kezdi a céljához vezető utat, s közben formálódik, csiszolódik. Valószínűleg az AHA-élményből származó lelkesedésnek, pozitív élménynek elég erősnek kell lennie, mert mint minden más szakma, ez is sok gyakorlást, tapasztalást igényel. S ha a göröngyös úton a kudarcélmények képesek elvenni a leendő coach kedvét, akkor nem fog eljutni a végkifejletig. Az interjúk alapján az rajzolódott ki, hogy ennek a szakmának már rögtön a kezdetén meg lehet érezni az „édes ízét”, ami nemcsak a sok pénz keresésével kecsegtet a jövőben, hanem az emberi kapcsolatokból ered, ha a leendő coach segítségét elfogadva a coachee fejlődésnek indul. Ez az euforikus élmény természetesen más segítő szakmára is érvényes, de mivel a coaching az egészséges személyiség fejlesztésével foglalkozik, ezért az itt megélt pozitív élmény inkább a tanári pályák pozitív élményanyagához állhat közel. Ez a visszacsatolás olyan „flow” élményt eredményez, mely képes további energia- és pénzbefektetésre késztetni az önmagát művelő coachot. Kicsit olyan ez, mint az ember hobbija, amit akkor is művel, ha nem fizet érte senki.
Indíttatás és tipikusság
Ahhoz, hogy megtudjam, mit gondolnak alanyaim, hogy alakul ki általánosságban véve a coach-identitás, megkérdeztem őket arról, hogy van-e valamiféle folyamati fázis sorrend a coachcsá válásban, van-e tipikus coach-életút, és vajon milyen magatartásbeli vonásokat, ismérveket tulajdonítanak az „igazi coach”-nak. Az alanyok válaszaikban gyakran azt vázolták fel, ők hogyan lettek coachok. Magukból és a tanulmányaikból, tapasztalataikból összeállt képből merítették a coach-identitás megszületését.
Az interjúkat többször átolvasva szembetűnővé vált, hogy 12 alanyom közül 9-en (75%) egyértelműen vagy körülírva megfogalmazták, hogy kell lennie egy belső elhivatottságnak, hívásnak erre a szakmára. Válaszaikban a következőket fogalmazták meg: belső érzésnek kell lennie az emberben; segítői vénájának kell lenni; hozzáálláson múlik; saját specifikum van erre a szakmára; személyiségprofil függő; segítő szándéknak kell lennie; született tehetségnek kell lenni; olyan emberek mennek coach-nak, akik amúgy is szeretnek segíteni; mások segítése a belső hajtóerő. Minden alanyomnál megjelent emellett, hogy életük egy pontján váltottak korábbi szakmájukból a coachingra. Számot vetettek addigi életükkel, s mivel megtalálták magukban a segítői vénát, így véletlenül az útjukba sodródott információk alapján vagy tudatos keresgélés után rátaláltak a coachingra.
„a …-nél dolgoztam a managementben, én voltam az egyik osztálynak a vezetője, volt szabad energiám, és akkor el kezdtem a tréningcsapat lányaival együtt dolgozni a kiválasztásban, és akkor engem nagyon megérintett ez, hogy emberekkel interakcióban lenni… Aztán teljesen véletlenül egy gazdasági újságban, ahol én dolgoztam mint üzemeltetési igazgató, láttam egy féloldalas hirdetést: bussiness management coach képzés indul itt és itt, és akkor úgy belülről jött, hogy hoppá én már találkoztam ezzel, elkezdtem utána járni, találkoztam …-vel, és akkor én tudtam, hogy nekem erre szükségem van."
Egyértelműen nem erősíteném meg azt a tényt, hogy ez a váltás minden alanyom esetében egyfajta életközépi válság időszakához köthető, de életkorukat tekintve legtöbben a 30-50 év közötti/körüli időszakban döntöttek a szakmai irányvonaluk változtatása mellett.
Habár egyikük sem gondolta egyértelműen, hogy van tipikus coach életút – fenntartották, hogy sokan sokfélék –, a coachcsá válás folyamatában többé-kevésbé egyetértettek.
„Azt tudom, hogy az executive coachingban csináljuk ezt a …-nál, ott van egy tipikus életút erre. Az egy tipikus életút, hogy valaki felső vezető volt hosszabb ideig az üzleti szférában, és utána átvált a coachingra. Sokan már nyugdíjas korúak, és akkor váltottak erre, hogy valamit szerettek volna még tevékenykedni. És tényleg ez a késztetés is volt bennük, hogy szerették volna átadni a tudásukat, tapasztalatukat másoknak. Segíteni már üzleti vezetőket a tevékenységükben. De ez egy speciális szegmens, hogy úgy összességében, általában a coachingban van-e ilyen, azt nem tudom. Sokféle ember csinálja sokféle háttérrel, sokféle ágát a dolognak.”
Mivel majdnem mindannyian elmondták (91,6%), hogy megközelítésben különbözik a life coachingtól a business és executive coaching, ezért érthető, hogy mégis lehet valamiféle tipikus coach életútról beszélnünk, hiszen sok tréner, HR-es alkalmazott, közép- és felsővezető gondolja hosszú évek után, hogy lehet keresnivalója ezen a pályán. Ez a fejlődési út hasonló a segítő szakmákban a szupervizorrá váláshoz.
A coaching különböző formáit tekintve azt lehetne mondani, hogy a humanisztikus irányból érkező szakemberek könnyebben kerülnek közel a life coachinghoz, míg a gazdasági, műszaki vonalról érkezők pedig a business coachinghoz. Természetesen vannak kivételek, hiszen az egyik alanyom angol nyelvtanárként végzett és pszichológiai diplomát is szerzett, s a coaching mellett Business Englisht is oktat. Ő foglalkozik business és executive coachinggal is, annak ellenére, hogy humán irányból érkezett a coach szakmához.
A folyamati fázisok megfogalmazásánál is sok hasonlóság volt észlelhető a válaszokban. Itt megjelentek a coach tulajdonságaira, ismérveire utalások is. Az első alapmotívum, ami elindítja ezeket az embereket a coaching irányába a segítő szándék, amit felfedeznek magukban. Ezt követően egyfajta tudatos vagy „tudatelőttes” keresgélés következik, vagy éppen rátalálnak az alanyokra mások.
„Persze, elvégeztem már az egyetemet, Ph.D. hallgató voltam, tanítottam az egyetemen már. Akkor a nagymamám hallott erről egy rádióműsorban, és ő hívta fel rá a figyelmemet, hogy van egy ilyen szakma, és hogy ő ezt mennyire el tudja képzelni nekem, mert én pont ilyen vagyok, ami ehhez kell. És akkor utánanéztem és rájöttem, hogy ez az, tényleg! Ez az, amit kerestem. És akkor utánanéztem, hol lehet ilyet tanulni és szeptembertől már jelentkeztem…”
Egyik alanyom nyomatékosította, hogy nem elég csak felismerni magunkban a vágyat, hogy coachok szeretnénk lenni. Ki kell magunkat előtte „vizsgálni”, vajon alkalmasak vagyunk-e ilyen segítő szakma végzésére. Ennek a megmérettetésnek az alapja egy önismereti tréning elvégzése lenne, aminek a kötelezővé tételét szorgalmazza – egyfajta alkalmassági vizsgaként. Ez azonban elég ritka, mert a coaching divatszakma is manapság, és a képzőhelyek komoly összegeket kérnek egy-egy kurzusért. S ha kiderül valakiről az elején, hogy nem alkalmas coachnak, az a képzőhelyek lehetséges bevételi forrását is csökkentheti. Meglátása szerint az alanyok sem érdekeltek sokszor abban, hogy önismeretet végezzenek magukon, hiszen az alkalmatlanságuk kiderültével eleshetnek egy jó kereseti lehetőségtől és egy könnyűnek, könnyen végezhető munkának látszódó szakma elsajátításától.
Ezt a szakmát a válaszadók szerint leginkább az életben való gyakorlással lehet elsajátítani, ezért fontos, hogy alanyokhoz jussanak. Ezt már a coach-iskoláknak is valamelyest biztosítani kell, hisz a coachság nagyfokú bátortalansággal kezdődik. Egyik coach alanyom, aki egy neves coach-iskola résztulajdonosa is egyben, arról beszélt, ők hogyan oldották meg a tanítványaik gyakorlati tapasztalatokhoz juttatását:
„…pl. a coach-képzésen az is egy jó sales-point, hogy a saját hallgatóinkat kiközvetítjük ingyenes gyakorlatra és azt mondjuk, hogy az alacsonyabb szintű vezetőket ők ingyen coacholják, ha meg a profikra van szükség, akkor a magasabb szintű vezetőket pénzért örömmel coacholjuk. És így a kapcsolati hálónk is növekszik, meg ajánlások jönnek."
Míg az alanyok eljutnak a rutinos szakmai állapotig, sokuk ingyen coacholt. A folyamatos önképzés, önfejlesztés később is nagy erővel nyom a latba. Ugyanilyen súllyal bír a szupervízió, önismereti tréningekbe való járás, hiszen a coach a személyiségével dolgozik, és előfordulhat, hogy a segítő munkában való elakadás, vagy a saját életében lévő gócok, illetve a segített személy által keltett nehéz élmények, érzések, vagy épp a kudarcok késztetik meghasonlásra vagy depresszív élmények megélésére a coachot.
Egy coach életében végül a legfontosabb, hogy megtalálja a célpiacát. Maga a folyamat, míg valaki coach lesz, hosszú idő, sok pénz- és energiabefektetés. A megkérdezettek mindegyike arról számolt be, hogy ezt a folyamatot szinte csak elkezdeni lehet, hiszen ez egy élethosszig tartó tanulás. Éppen ezért fontos, hogy a honoráriumot adó célközönséghez el tudjon jutni. Viszont ehhez egy jó sales-es magatartásra is szükség van.
„…állati nehéz ügyfelet szerezni, illetve nagyon kemény munka, és ha nem vagy elég kitartó… Ezzel azért az ember nap mint nap szembesül és ennek tudatában kell dolgoznia, ami mondjuk nem is egy coach munka, hanem egy sales-es munka. Itt a kalapokat meg a sapkákat nagyon gyorsan kell cserélgetni – hogy én most sales-ezek, most coach vagyok, és ha coach vagyok, akkor nem tudok jól sales-ezni és ha sales vagyok, akkor nem tudok jól coacholni, tehát ez tényleg egy kőkemény szerepváltogatás.”
Összefoglalva egy coach születésének fázisai a válaszok alapján:
1. Elhivatottság megélése, megtalálása magunkban
2. Megkeresni a megfelelő segítő szakmát (jelen esetben coachingot)
3. Önismereti tréning végzése alkalmassági vizsga gyanánt
4. Coach-képzőhely választása
5. Gyakorlás (sokszor ingyen vagy fizetségért, élőben-élesben)
6. Irányzatválasztás vagy épp nem választás
7. Önmagunk beárazása, célközönség keresése
8. Folyamatos önfejlesztés, önképzés egy életen át
9. Szupervízió (egyéni vagy csoportos)
10. Önmagunk marketingje, sales
Coach ismérvek
A coach identitás megszületéséhez nemcsak a segítő szándék megléte fontos, hanem annak a képességnek a kifejlesztése is, hogy éppen pórázon tartsuk a segítő szándékunkat, esetleg elnyomjuk. Ne akarjunk segíteni mindenáron, hiszen nem az a fontos, hogy a coach tanácsot adjon, vagy épp dolgozzon a kliense helyett, hanem az ügyfelet kell munkára bírni. Három alanyom (25%) is kihangsúlyozta a válaszadáskor, hogy mennyire lényeges, hogy egy coach önmagával rendben legyen, mert csak akkor tud a coacheenak segíteni. Ezt a példamutatás fogalmával jelölte meg egyikük. Elhangzott még, hogy jó, ha egy coach empatikus, magas érzelmi intelligenciával rendelkezik (EQ), elfogadó, kitartó, toleráns, türelmes, racionális, elemző. Fontos a bizalomgerjesztő kisugárzás, s nem hátrány, ha ez az öltözékében is megmutatkozik. Fontos az értő figyelem a coach részéről az ügyfél felé. Hinni kell az ügyfélben, hogy képes lesz a változásra, önreflexióra. A hiteles kép kialakítása önmagukról a legtöbb coach válaszadómnál fontos sarokpont volt.
„Ahogy megtanulunk kicsit elfogadóbban, más szemmel nézni emberekre, meg kicsit más módon kifejezni magunkat, többet kérdezni, jobban odafigyelni, ez teljesen pozitív hatással van; azt gondolom, hogy ez egy nagyon sarkalatos kérdés, hogy valaki ezt ne csak akkor tudja használni, amikor ott ül az ügyféllel szemben és pénzt kap érte, hanem a mindennapokban is – akkor vagyunk ugyanis hitelesek.”
Érdekvédelem
A „Hogyan lesz valakiből coach?” kérdésre az egyik alany megemlítette, hogy ez a szakma még nagyon kialakulatlan.
„Ez egy kialakulatlan és kiforratlan szakma, nincs még igazán erre törvényi szabályozás, hogy ki lehet, ki nem lehet coach. Általában az a coach, aki kiírja magáról, hogy coach. Persze, most már alakult érdekvédelmi szervezet, szakmai szövetkeztés stb. De még csak alakulóban van, hogy mi az a minimum, ami ahhoz kell, hogy valaki coachnak nevezhesse magát. Nagy biznisz is van ebben, tehát ezek a coach-gyárak nagyon jó pénzeket keresnek ezen, hogy egy hétvégés vagy egy estés tanfolyamokat vaskos összegekért kiszórjanak és utána bizonyos emberek azt hiszik, hogy tényleg coachok ettől.”
Az irodalmi bevezetőben már említettem, hogy mivel nagyon színes a paletta coaching területen, ezért rendkívül nehéz eligazodni egy kezdőnek, de még inkább egy leendő kliensnek. Valószínű, hogy a szájhagyomány útján terjedő információk nagy része azért megtalálja a megfelelő alanyát, de mint azt több alanyom is kifejtette, sok kókler is van, akik rontják a szakma hírnevét. Emiatt alakult a közelmúltban egy szakmai szövetség; s egy nem régiben indult, magyar nyelvű szaklap is segíti a coaching szakma minőségivé fejlődését. A szakmai szövetség és szakmai kódex, valamint a szaklap abban ad segítséget, hogy a kollektív coach-identitás, a kollektív történések, szabályok, sorvezetők könnyebben eljussanak a coachokhoz, és erősítsék a szakmához tartozást.
Van-e pszichológus–coach ellentét?
A pszichológus–coach konfliktus alapját (csak pszichológusi diplomával lehessen coach valaki) a megkérdezettjeim szerint a pszichológiai oldal általában két érvvel szokta alátámasztani. Az egyik érv, hogy a nem pszichológus végzettségű coachok kárt okozhatnak az ügyfeleiknek. A másik érv pedig, hogy sokkal több pénzt keresnek a coachok rövidebb képzés elvégzésével, mint a pszichológusok a hosszantartó pszichoterápia során. A magas keresetet egyik alanyom nem erősítette meg. Szerinte bár többet kér óradíjban egy coach, de jóval kevesebb is az ülések száma, mint egy pszichoterápiában. Vannak pszichológusok, akik felismerik a coaching előnyeit, megtanulják ezt a módszert, mert úgy érzik, hogy jól ötvözhető a két szakma.
A megkérdezettek nagyobb része (58,33%) nem észlelte, hogy lenne bármilyen feszültség a két szakma képviselői között, viszont azt is elmondták, hogy a pszichológia mint első szakma erős hatással tud lenni a coaching folyamatra, sőt például egy business coaching területen kifejezetten hátrányos tud lenni a „lelkizés”.
Abban a kérdésben, hogy szükséges-e pszichológiai előképzettség a coaching műveléséhez, egyértelműen mindannyian egyetértettek, hogy nem. Ugyanakkor az egyik megkérdezett utalt arra, hogy Magyarországon is van nyomás abba az irányba, hogy coachingot csak pszichológiai végzettséggel végezhessenek.
Összefoglalva a véleményeket el lehet mondani, hogy a két szakma ismerői látnak sok átfedést a módszertant tekintve, viszont inkább kiegészítik egymást ezek a szakmák. A life coaching területen kifejezetten előnyösnek mondható egy pszichológiai végzettség, míg ugyanez business coaching területen hátrányos lehet, mert ott nem terápiát kell folytatni a klienssel, hanem racionálisan, határozottan, célirányosan, megoldásközpontúan és hatékonyan kezelni az üzleti életben előforduló problémáit. Ami érdekességként a vizsgálat során szembeötlővé vált, hogy személyekhez köthető ez a szakmai vita a pszichológusok és coachok között. Az egész szakmára nem tűnik igaznak, tehát nem a kollektív szakmai identitás része.
A női coach vagy a férfi coach a jobb?
A „gender” kérdés John Whitmore (2008) könyvében felvetett állításból adódott, miszerint a nők természetükből adódóan bizonyították alkalmasságukat a tanfolyamaikon arra, hogy jó coachcsá váljanak, míg a férfiaknak ez nem ment ilyen olajozottan. Egyik alanyom rögvest megrökönyödésének is hangot adott a kérdés hallatán, összességében azonban a válaszadók igenis érzékelnek különbségeket a női és férfi coachok működése között (58,8%), sőt tesznek is különbséget közöttük. Azt is megemlítették, hogy a kliensekben is van preferencia sok esetben, hogy női vagy férfi coachot választanak. Több női coach is van, mint férfi a szakmában egyik alanyom szerint.
Egy másik alany evolúciós okokkal magyarázta ezt a nemi különbséget. Érdekességként jelent meg az egyik férfi interjúalanynál a gondolkozásában a következő motívum: „…a mérnökség nagyon segített nekem a strukturált gondolkozásban, nagyon segít a coachingban is, amikor időnként strukturáltan egyszer csak összegzem, amit hallottam az ügyféltől.” Az a tény, hogy férfi alanyom strukturáltan gondolkozik, magyarázható a mérnökségével is. Viszont mivel ezt egy férfi említette meg, felvetheti azt a lehetőséget is, hogy van nemi különbség a „coaching-gondolkozásban”, mivel a férfi és a női agy praktikus, pragmatikus gondolkodási folyamataiban a hétköznapi életben is megjelennek efféle különbségek. Sőt az alanyok által oly gyakran emlegett business coaching gyökerei is talán ide köthetőek.
Végülis a válaszadók óvatosan fogalmaztak abban a tekintetben, hogy egyik vagy másik nemet jobbnak ítéljék, de a természetbeli különbségeikre visszautalva körvonalazták a két nem erősségeit és gyengeségeit az egyes területeken.
Személyes kérdésekre adott válaszok elemzése
A személyes részben két csoportra bontottam a kérdéseimet. Egyrészt az a kíváncsiság hajtott, hogy megtudjam, kinek gondolják magukat az alanyaim coachként? A személyes létükben hogyan alakultak úgy a folyamatok, hogy coachok lettek? Miért lettek azok, és egyáltalán mikor jutott ez eszükbe? Milyen előzményei voltak ennek a döntésnek? Másrészt, ha már coachcsá váltak ezek az emberek, azt ők maguk, a környezetükben élők (barátaik, családtagjaik) hogyan élték meg?
Belső indíttatás és belső folyamat
Az volt a feltételezésem, hogy a coachoknak a coachcsá válásuk előtt lehetett egy olyan gyermekkori vagy fiatalkori élmény, vagy krízis az életükben, ami miatt ezt a segítő szakmát választották hivatásuknak úgy, hogy előbb a saját életükben keresték a saját gondjaikra a megoldást. S az így megélt siker euforikus élménye indította őket effelé a segítő szakma felé.
Ezt azonban csak két alany (16,67%) igazolta vissza. Az egyik egy felnőttkori krízist megélve kezdett keresni, hogy megtalálja a számára előnyös segítői irányt.
„Ügyvédként dolgoztam a gyermekeim születése előtt. Nem éreztem jól magam ebben a munkában, számos értékem sérült, azt éreztem, hogy nem tudnám a gyerekek mellett jó szívvel csinálni. Amikor már nagyon elegem volt az itthonlétből, akkor többször is újságcikkek kapcsán figyeltem fel erre a szakmára. Később egy barátnőm barátnőjével hozott össze a »sors«, aki itt az egyesületnél life coach képzést hirdetett, így kezdtem bele. Közben jött egy kisebb magánéleti krízis, kerestem a miérteket és a megoldásokat. Az, hogy elméleti pszichológiát is tanultam, sőt később magamtól mentem utána jó néhány dolognak, sokat segített, és a krízisből sikeresen kijöttem.”
A többi alany egyáltalán nem krízisek által érzékenyítve fordult ebbe az irányba. Azt lehet mondani, hogy életük során lassanként jöttek rá arra, hogy itt a helyük, de mindannyian érezték magukban azt a segítői beállítottságot, ami ehhez a szakmához szükséges. Ezt már korábban mindannyian megfogalmazták az általános coach ismérvek kapcsán. Megemlítették (33,33%) azt is, hogy nemcsak a segítő szándék volt bennük erős, hanem hogy átadják azt a tudást, amit korábban megszereztek.
A coaching pozitív szemlélete olyan vágyat is előmozdított két coach alanyban is, hogy szeretnék megmutatni a hétköznapi embereknek, hogy milyen lehetőség rejlik bennük.
„Az a fajta gondolkodásmód vagy látásmód, hogy igyekszem úgy látni az embereket, hogy rengeteg lehetőség van bennük, és sokszor láttam azt, hogy nem használják ki, mondjuk a saját lehetőségeiket vagy a saját képességeiket, mert beleragadnak helyzetekbe, vagy túl nagy hangsúlyt fektetnek arra, hogy a környezetüket hibáztassák, és nem veszik kézbe az irányítást. Mindig úgy éreztem, hogy ez nem jól van így, és hogy tök jó megmutatni másoknak azt, hogy igenis képes vagy rá, és meg tudod csinálni. És amikor megtaláltam, hogy van ilyen szakma, akkor tudtam, hogy ez az, aminek a keretein belül én ezt tudom csinálni, és így is van.”
Szerették volna azt a felszabadító érzést gyakorlatban is átadni a leendő klienseiknek, amit ők éreztek, amikor először voltak coacheek. Volt olyan, aki az ügyfelektől való örökös tanulást jelölte meg coachcsá válásának egyik alapmotívumaként.
„Ki vagyok én a szakmában? Tanuló vagyok. Nekem nagyon nagy motiváció, hogy én magam rengeteget tanulok az ügyfelektől, nap mint nap. Megtanulom az emberekkel való bánásmódot, kommunikációt. Némi önismereti szenvedés után ki kellett mondjam magamról, hogy én azért is lettem coach, mert félek az emberektől, és meg akartam tanulni együttműködni az velük…”
Természetesen a szabadság és a függetlenségi igény is fontos szempont volt, valamint a jó kereseti lehetőség. Összefoglalva kimondhatjuk, hogy inkább a „zsigerekben” rejlő belső indíttatás az, ami a külső körülmények tükrében segíti kifejlődni a coaching irányába fordulást. Tehát mindenképpen kell lenni egy személyiségtípusnak, ami mentén a coaching megtapadhat mint szakma és később hivatás. A krízisek megélése inkább átfordítandó tapasztalatként van jelen a későbbi coach-munka során.
Az emberi környezetre gyakorolt hatás
A megkérdezettek mind kivétel nélkül pozitívnak ítélték a coachcsá válásukat. Egyrészt mert saját magukon képesek lettek beazonosítani a lelki és csoportközi folyamatokat, másrészt, mert technikákat tanultak arra, hogyan legyenek képesek másokra odafigyelni. Miközben a másokon való segítésre tanultak módszereket, a saját életük nehézségeit is hatékonyabban kezdték tudni megoldani. Ketten is kimondták, hogy egy coach a személyiségével dolgozik, ezért nagyon fontos a folyamatos munkálkodás önmagukon.
„Nyilván a személyiségünkkel is dolgozunk és személyiségfejlődésen kell keresztül menni szerintem ahhoz, hogy valaki coachcsá váljon, azért persze, a magánéletben is ez abszolút megjelenik – pozitív értelemben. Ahogy megtanulunk kicsit elfogadóbban, más szemmel nézni az emberekre, meg kicsit más módon kifejezni magunkat, többet kérdezni, jobban odafigyelni, ez teljesen pozitív hatással van. Azt gondolom, ez egy nagyon sarkalatos kérdés, ahogy mondtam is már: valaki ezt ne csak akkor tudja használni, amikor ott ül az ügyféllel szemben, és pénzt kap érte, hanem a mindennapokban is. Mert akkor vagyunk hitelesek.”
„Igen, abszolút voltak olyan családi konfliktusos helyzetek, amelyeket sokkal jobban tudok azóta megoldani. Kicsit más lett a szemléletmódom is.”
Az előbbi idézetben pozitívnak értékelte az alany a személyes szférában a coaching ismeretét. Viszont vannak, akiknél a család, a közvetlen környezet egy idő után nem veszi jó néven a szakma otthoni gyakorlását.
„…amikor a 18 éves fiam közli, hogy jól van most már ne coacholjál. Igen, megjelent.”
„Volt rá próbálkozásom szűk családi körben, azt mondták, hogy jó most már ne legyél coach. Egyébként nem is nagyon tudok lenni, mert egyszerűen amikor én bevonódok, tehát érzelmileg érintett vagyok, nem tudom azt a coaching sapkámat fönn tartani, mert akkor én férj vagyok, apa vagyok. Tehát a családommal abszolút nem tudom, a baráti körömmel már igen, tudom használni.”
Egy másik coach a feleségével és gyerekeivel közösen értelmezi az emberi kapcsolataikat, és elemzik a családon belüli játszmáikat:
„…a nagykamasz gyerekeimmel időről-időre beszélünk az ember működéséről, törvényszerűségekről, illetve velük és a feleségemmel is konkrétan megfejtjük reakcióinkat, felszínre hozzuk a »játszmáinkat« stb. Egyrészt jó ez, másrészt több esetben a felszínre hozás, tudatosítás után nincs elszántság a változtatásra, ami talán nagyobb frusztrációt okoz, mintha nem tudnánk ilyen jól, mit és miért is csinálunk.”
A coachinghoz szükséges önismereti tréningek egyrészt nagy hatással voltak az alanyokra, másrészt azzal a következménnyel jártak, hogy másként kezdtek nézni az őket körülvevő világra. Ez bizony némely emberi kapcsolatukat is befolyásolta, vagy a szakítás vagy az elmélyülés felé. Egyetlen alany jelezte, hogy nem érzékelt erőteljes változást az életében a coach szakma megismerése után, de ő frissen végezte a coach iskolát, s még alig volt ügyfele.
Összességében véve elmondhatjuk, hogy a coaching szemlélet és módszertan elsajátítása hatással van a coach személyiségének fejlődésére. Ezzel a személyiségváltozással együtt jár az emberi kapcsolatainak a megváltozása is mind a családban, mind a családon kívül. A coach családja jobban ellenáll a javító szándéknak, mint a baráti közösség, de a válaszok alapján látható, hogy mindannyiuk számára a legnagyobb kihívás, hogy kéretlenül ne adjanak tanácsot senkinek, akármilyen belső késztetést éreznek.
Következtetések
Az a tény, hogy a coachingot senki sem első szakmájának választotta, hanem másodiknak vagy többediknek, erős identitásformálódási erőkről vagy időszakról tesz tanúságot. Kiinduló hipotézisemben azt gondoltam, hogy egy jelentős életeseménynek, egy krízisnek kellett lennie az alanyok életében ahhoz, hogy a coachingot mint segítő szakmát válasszák, de az interjúk ezt alig erősítették meg. A legtöbben pozitív életeseményként élték meg a találkozást a coachinggal, egy lehetőségként arra, hogy formába öntsék élettapasztalataikat, és az utókorra hagyják.
Pataki Ferenc (2001) szerint az én-rendszer ellipszis módjára két „gyújtópont” körül jön létre, melyből az egyik a személyes identitás. A teljesítményhez és a találkozáshoz tartozó élményeink erősítik az „én”-t, segítik az „én” biztonságos viselkedésszervező hatását, míg a kudarc veszteségélményt realizál, s aláaknázza az „én”-t. A megélt sikerre és kudarcra vonatkozó válaszok az interjúkban határozott mintázatot rajzoltak ki: sikernek főleg a kliensek fejlődését érezték, s azt, hogy ebben ők bábáskodhattak. A kudarcokat emellett nem érzékelték annyira bukásnak, hanem inkább tanító jellegű eseménynek, mely a tapasztalatikat színesítette, és kompetenciáikat erősítette. Azt gondolhatnánk Pataki (2001) alapján, hogy ez az én-rendszert védő adaptív mechanizmus lehet, olyan én-védelem, mely segíti a pozitív coach-identitás fenntartását. Pataki szerint ugyanis az „én” számára nagyon fontos az önbecsülés, a kedvező én-kép fenntartása (Pataki, 2001, 269–270. o.).
Az interjúkban az alanyok nem tudtak koncentráltan a siker kérdéskörénél maradni, s a coach-identitást fogalmazták meg a sikereken keresztül. Úgy tűnik, hogy a siker a coach szakmai identitás inherens eleme. Felmerül a kérdés, hogy ez más segítő szakmáknál is így van-e. Előfordulhat, hogy az választja a segítő szakmák közül a coachingot, akinek a segítő szándék mellett a siker személyesen is nagyon fontos.
A kudarcélmények devalválása, hárítása emellett abban is szerepet játszhat, hogy megerősödjön a kollektív coach-identitás a többi segítő szakmán belül. Mivel a coach szakma fiatal, csak 3-4 évtizedes múltra tekint vissza, ezért létezésének legitimációjában fontos annak bizonyítása, hogy a szakmai módszertan megfelelő és szükséges egy egészséges ember lelkületének fejlesztésében, nem beszélve arról, hogy Magyarországon még csak mostanában kezd szakmaiságában (szakmai kódex) megszilárdulni ez a hivatás. Talán kimondható, hogy a pszichológus és a coach szakma közötti ellentét inkább csak egyesek véleménye, és nem igaz egészében egyik szakmára sem, hiszen aki mindkét szakmát jól ismeri, az inkább egymást kiegészítve alkalmazza tudását a klienseinél.
Az identitás kifejlődésének legerősebb facilitátora az intézményes szocializáció, de ugyanilyen komoly erővel hat a későbbi szakmaválasztás, a hivatással való azonosulás, mely rendszerint tartós adatgyűjtésre támaszkodik információs- és készség szinten egyaránt. A coachcsá válás folyamatában az alanyok egyöntetűen döntőnek érezték a belső indíttatást, ami úgy jelent meg, mint egy hívás erre a hivatásra. Karakterjegyként említették a segítő szándékot, melyet néha nehezen tudnak kordában tartani főleg szakmájuk gyakorlásának kezdetén. Ugyanakkor az önmegtartóztatást, a határok kijelölését kiemelten szükségesnek érezték mind a magánszféra, mind a klienseik felé.
Az alanyok sok tekintetben egybevágóan nyilatkoztak a szakmai alapok elengedhetetlenségéről, a valódi coach ismérveiről és a szakmai érdekvédelem szükségességéről. A módszertanok és irányzatok tekintetében azonban nagy különbségek mutatkoztak. Konszenzus abban volt, hogy elfogadó, bizalmi légkört szükséges a klienssel kialakítani, s abban, hogy ők nem tanácsadók, hanem csak „tükrök”, akik kérdeznek és támogatnak.
Az interjú kérdéssorából egyetlen kérdés eredményeit nem értékeltem ki, ugyanis a legtöbb egyéb kérdésben itt-ott megjelentek ezek a válaszok. Ez a kérdés a szakmával kapcsolatos pozitív és negatív élményekre kérdezett rá. Röviden felsorolva a pozitív élmények a munka során megélhető „flow” élmény, a kliensek fejlődésének megfigyelése, a sikerélmény, az énfejlődés, a pénzkeresés, a szabad időbeosztás. A negatív élmények között felsorolták a bourn-out szindrómát; azt, amikor túlvállalják magukat; a folyamattal szembeni ellenállást az ügyfél részéről („negatív emberek gondolkozásmódja reaktív; csak akkor cselekszenek, ha baj van”); a szükségesnél nagyobb mértékű bevonódást a kliens helyzetébe; és a szakmán belüli magányosságot („egyedül kell mindent csinálni”).
Végülis egy, számomra új szakmát tudtam megismerni, mely képviselői ilyen kis elemszámban is széles megvilágításba helyezték hivatásukat. Annak ellenére, hogy nagyon sokfélék voltak, kirajzolódótt egy közös elem- és szabályrendszer, mely a kollektív coaching-identitást erősíti, akármelyik irányzat felől is érkezzen a coach. Ez bizonyítja, hogy a coachok is egy közösséghez tartoznak, melyet megkülönböztetnek más segítő szakmáktól.
Dr. Gróf Csilla – Dr. Papp-Zipernovszky Orsolya
Irodalom
- Cole, M., Cole, S.R. (2006). Fejlődéslélektan. Budapest: Osiris Kiadó.
- Fiske, S. T. (2006). Társas alapmotívumok. Budapest: Osiris Könyvkiadó.
- Harford, T. (2011). Az alkalmazkodás logikája. Miért kezdődik minden siker kudarccal? HVG Könyvek.
- Nagy, E. (2007). Egy segítő foglalkozás képviselőinek pályaképe, a kiégés szempontjából. Doktori (Phd) értekezés. Debrecen: Debreceni Egyetem Bölcsészettudományi Kar. Letöltve: 2014. március 30. file:///E:/Pszichol%C3%B3gia/VI_felev_2013_2014_tavasz/Szakdolgozat_BA/Nagy_Edit_ertekezes.pdf
- Pataki, F. (2001). Élettörténet és identitás. Budapest: Osiris Könyvkiadó.
- Tóth. E. (2006). A terepgyakorlatok hatása a szakmai identitás alakulására a szociálpedagógus képzésben. Esély. Kiadványok. http://www.esely.org/kiadvanyok/2006_1/TOTH.pdf;
- Whitmore, J. (2008). Coaching a csúcsteljesítményért. Z-Press Kiadó.
