Cikkem személyes és szakmai tapasztalatokon alapul, amelyet employer branding területen és civil szervezetnél végzett munkám során szereztem. Az elmúlt években olyan szervezetnél dolgozom, amely a fogyatékossággal élő emberek független életviteli mozgalmát képviseli. Részt veszek iskolai érzékenyítő órákon, ahol diákokkal beszélgetünk a másságról, az elfogadásról, és arról, hogy a fogyatékosság nem személyes kudarc, hanem a társadalom által létrehozott akadályok következménye. Révész képzést is végeztem (fogalma lásd lentebb).
Saját élettapasztalatom és civil szervezeti munkám révén jól ismerem azokat a nehézségeket, amelyekkel a megváltozott munkaképességű emberek szembesülnek az álláskeresés és a munka világában. Cikkemben annak lehetőségeit járom körbe, hogyan valósítható meg ez a szemlélet a gyakorlatban: miként lehet a HR és a civil terület tapasztalatait összehangolva támogatni a megváltozott munkaképességű munkavállalókat, és ezzel egyidejűleg értéket teremteni a munkaadók számára is. Ezek az élmények mély nyomot hagytak bennem: megtanították, mennyire fontos a szemléletformálás és az aktív párbeszéd.
Sokszínűség a HR-ben – realitás vagy divatszó?
Employer branding és a rehabilitációs terület marketing támogató munkatársaként gyakran találkoztam a sokszínűségre hivatkozó stratégiákkal. A kérdés, amit fel kell tennünk: tényleg a befogadás vezérli ezeket, vagy csupán eszközök a vállalati arculat színesítésére?
ábra: Cseh Judit: A foglalkozási rehabilitáció érdekeltségi rendszere c. szakdolgozatából
A CSR (Corporate Social Responsibility) és a sokszínűség (DEI) szemléletének elsajátítása és gyakorlatba való átültetése akkor válhat igazán ösztönzővé egy munkáltató szempontjából, ha mindez erkölcsi „hozadékán” túl, anyagi szempontból is megéri számára. Márpedig ezt kutatások sora támasztja alá, így a cél ebben az esetben az lehet, hogy erről figyelemfelkeltő kampányokat, tájékoztatást nyújtsunk a munkaadók felé. Megjelenik ugyanakkor az érzékenyítő, rábeszélő programok szerepe. Így válhat például egy megváltozott munkaképességű személy foglalkoztatása egy társadalmi befogadást erősítő intézkedéssé, valamint a munkáltató számára is anyagi hasznot hozó döntéssé.
A coaching és a HR világa összeér: ha coachként támogatjuk a vezetőket abban, hogy valóban sokszínű csapatokat építsenek, akkor hozzájárulhatunk egy befogadóbb munkakultúrához. Részt vettem employer branding projektben is, ahol az volt a cél, hogy a megváltozott munkaképességű munkavállalók (MMK) is megtalálják helyüket a vállalati közegben. Tapasztaltam, milyen nehézségekkel kell szembenézni – a láthatatlan akadályoktól a verbális mikrosérülésekig. Ugyanakkor láttam a változás lehetőségét is.
Kérdések és válaszok a coachingban
Klienseink is identitásuk keresésével, a társadalmi elvárások és belső szükségleteik közti szakadékkal jönnek hozzánk. Mit tudok tenni, ha úgy érzem, nem illeszkedem be? Hogyan mondjam el, hogy más vagyok? Milyen munkát válasszak, ahol önmagam lehetek?
Szemléletformálás a jövő HR-eseinek és coachainak
A jövő HR-esei és coachai számára kulcsfontosságú, hogy a sokszínűség ne csak workshop-téma, hanem valós tapasztalatokon alapuló, belső meggyőződés legyen. Hiszem, hogy minden „kívülállóság” egyben lehetőség is – új nézőpontokra, empátiára, kapcsolódásra. De ehhez elengedhetetlen az önreflexió, a saját elfogultságainkkal való szembenézés és az a bátorság, hogy meg merjük kérdőjelezni a „normális” fogalmát. „A diverz szervezet kialakításához elengedhetetlen a vezetőség támogatása, ahogy a toborzás, kiválasztás újragondolása is. A dolgozói közösség csak úgy válhat sokszínűvé, ha új, eddig nem használt csatornákat is nyitunk, annak megfelelően, hogy milyenné is szeretnénk formálni a szervezetet – ez feltehetően több időt fog igénybe venni a megszokottnál.” Végzős HR-hallgatókkal végzett kísérleteikkel bemutatják, hogy akik érzékenyítést kaptak a témában, nem diszkriminatívak a kiválasztás során.
HR a gyakorlatban
A HR Terasz online adásában több olyan jó gyakorlat is bemutatásra került, amelyek inspirációként szolgálhatnak a befogadóbb munkahelyi kultúra kialakításához: Egy multinacionális vállalatnál egy szociális munkás támogatja a munkavállalókat a mindennapokban, egy több mint 25 éve működő dán modell alapján. A vállalatot 1945-ben alapította Poul Due Jensen saját családi házának garázsában. 1968-ban ez volt az első olyan dán vállalat, amely külön akadálymentesített műhelyt létesített megváltozott munkaképességű (továbbiakban is MMK), különleges igényű munkatársai számára.
A Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fóruma (MEF) példái arra világítottak rá, hogyan lehet egy hallássérült kolléga teljes értékű tagja egy teljesen távmunkában működő csapatnak. Mindezt Bocsi Rita a MEF egyesületi titkára tolmácsolásában.
A munkavállalók esetében kiemelten kezelik a sokszínűséget, külön figyelnek a kismamák, a 45 évnél idősebbek, a romák és a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatására. Az Auchan Magyarország is a Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fórumának (MEF) alapító tagja.
A CSR (Corporate Social Responsibility) túlmutat a jogi elvárásokon, egy vállalat önkéntesen, azért vállal, mert megítélése szerint ez a hosszú távú érdeke. Ennek egyik területe a vállalati esélyegyenlőség biztosítása. A CSR hozzájárul a vállalat hosszú távú fenntarthatóságához, növeli a vállalat megbecsültségét, segíti a külső és belső bizalom kialakítását, fokozza a munkatársak elkötelezettségét és innovációs teljesítményét, csökkenti a kockázatokat, lehetőséget ad a pozitív megkülönböztetésre, segítségével új kapcsolatok, együttműködések építhetők ki az érintettekkel. Ami számomra még kiemelkedő példával él az adásban említetten túl az Erste Social Bankja, s a Tesco Sokszínűségi Cartaja.
Sokszínűségi díjak
Ilyen magyarországi elismerés pl. a „Befogadó Munkahely”, „Az Év Fogyatékosság-barát munkahelye”, az „Év Akadálymentes Munkahelye Díj”vagy az ILO “A sokszínű és befogadó munkahely, Best Practice, vállalati nagykövete” kitüntető cím. Erre jó példa az ENSZ Nemzetközi Munkaügyi Szervezete (ILO) „A vállalatok társadalmi felelősségvállalása Magyarországon: küzdelem a társadalmi kirekesztés ellen a munkahelyeken” című projektje keretében 2006 során közép- és nagyvállalatok vezetői számára megvalósított program. A magyarországi társadalmi felelősségvállalás szemléletet erősíti a különböző díjakért történő pályázaton való részvétel és kormányzati elismerések pl. a Fogyatékos-barát munkahely, vagy Befogadó Munkahely. Ezek az elismerések felhívják a figyelmet a vállalati sokszínűség és a befogadó kultúra fontosságára és pozitív, követendő példaként jelennek meg a társadalom és más gazdasági szervezetek előtt.
A szervezeti kultúra szerepe a megváltozott munkaképességű munkavállalók integrációjában
A megváltozott munkaképességű (MMK) munkavállalók sikeres foglalkoztatása nem csupán munkaügyi vagy HR-kérdés, hanem mélyen összefügg a szervezeti kultúra természetével. Az elfogadó, inkluzív munkahelyi kultúra alapfeltétele annak, hogy az MMK munkavállalók be tudjanak illeszkedni, és hosszú távon is jól teljesítsenek.
Krefting és Brief különbséget tesz fogyaték (disability) és akadály (handicap) között, és hangsúlyozza, hogy a munkáltatók attitűdjén kell változtatni ahhoz, hogy a fogyatékból ne keletkezzen akadály – ez az érvelés kapcsolódik a fogyatékosság társadalmi modelljéhez. Ismét kihangsúlyoznám, hogy a végzős HR-hallgatókkal végzett kísérleteikkel bemutatták, hogy akik érzékenyítést kaptak a témában, nem diszkriminatívak a kiválasztás során.
A szervezeti kultúra jéghegye
A szervezeti kultúrát gyakran jéghegy-hasonlattal írják le. Ennek csúcsa a látható elemeket – például dress code-ot, vállalati szlogeneket vagy szervezeti struktúrát – jelképezi. A víz alatt azonban mélyebb rétegek húzódnak: a közösen vallott értékek, hiedelmek és magatartási normák. Ezek azok az elemek, amelyek valóban meghatározzák a munkatársak viselkedését és a szervezeti döntések természetét.
Cole és Salimath a morális kötelességet elfogadva, intézményi szemlélettel amellett érvelnek, hogy a diverzitást a szervezeti kultúrába kell beépíteni. Langford és munkatársai szerint már nem elég a formális álláshirdetéseket vizsgálni, hiszen az információk jelentős része ma már a közösségi felületeken, hálózaton keresztül jut el az emberekhez.
Az esélyegyenlőség, diszkrimináció mentesség eszmeiségének jelenléte a cég filozófiájában elősegíti a szervezet jobb társadalmi megítélését. A sokszínű munkahelyen pedig növekszik a toleráns, másságot elfogadó viselkedés. Ezzel gazdagodik a szervezeti kultúra és összetartó szervezeti team alakul ki.
A változás szervezeti szinten történik
Ha a szervezeti kultúra valóban befogadóvá válik, az nemcsak az MMK munkavállalók, hanem a teljes munkahelyi közösség javát szolgálja. A rugalmasság, az egyéni igényekre való nyitottság és az emberközpontú szemlélet hosszú távon versenyelőnyt jelenthet. A megváltozott munkaképességűek integrációja nem elszigetelt HR-feladat, hanem a kultúra alakításának tükre – egyfajta kihívás arra, mennyire képes egy szervezet alkalmazkodni a 21. századi munkaerőpiac sokszínűségéhez.
A megváltozott munkaképességű személyek integrációja a munkahelyeken: kihívások és lehetőségek
A megváltozott munkaképességű személyek nyílt munkaerőpiacon való foglalkoztatása nem csupán társadalmi felelősségvállalás, hanem hosszú távon a szervezetek fejlődésének is kulcsa lehet. Ugyanakkor ehhez valódi szemléletváltásra, a munkahelyi kultúra és struktúrák átgondolására van szükség. Az alábbi pontokban összefoglaljuk a legfontosabb tényezőket, amelyek támogatják a sikeres integrációt.
1. A munkahelyi közösség felkészítése: a kulcs a sikeres beilleszkedéshez
- Előítéletek, sztereotípiák és téves elképzelések akadályozhatják az elfogadást.
- A beilleszkedés sikeressége nagyban múlik azon, hogy a munkatársak hogyan reagálnak a másságra.
- Pozitív példák: ahol már régóta dolgoznak együtt megváltozott munkaképességűekkel, ott természetessé válik az együttműködés.
- Az idő és a személyes tapasztalat segíthet lebontani a kezdeti ellenállást.
2. Egyéni szükségletekre szabott munkakörnyezet
- Nem minden esetben szükséges módosítani a munkakörnyezetet – ez az egyén állapotától függ.
- A prevenció szerepe kiemelkedő: az egészségi állapot romlásának megelőzése hosszú távon megtérül.
- Fontos a rugalmas hozzáállás: a változtatás mértéke mindig az adott esethez igazodik.
3. Differenciált foglalkoztatás – a sablonok helyett egyénre szabott megoldások
- A gyakorlatban gyakran „skatulya” munkakörök jelennek meg (pl. csomagolás, adatrögzítés), amelyek nem veszik figyelembe az egyéni képességeket.
- A cél nem a specializáció, hanem a munkakör bővítése és gazdagítása – a képességekhez igazodva.
- A túlzottan egyszerű vagy monoton feladatok alulterheléshez, kiégéshez és fluktuációhoz vezethetnek.
4. Munkakör-bővítés és motiváció
- A gazdagított munkakörök lehetőséget adnak a képességek szélesebb körű hasznosítására.
- Ugyanakkor nem mindenki számára előnyös: egyes esetekben ez plusz stresszt okozhat.
- Coachként fontos figyelembe venni az egyéni motivációt és mentális terhelhetőséget.
5. A távmunka mint lehetőség
- A távmunka – különösen szellemi munkák esetén – kiváló alternatíva sok megváltozott munkaképességű ember számára.
- Formái: otthoni távmunka, mobil távmunka, call center munka.
- Tipikus területek: adatfeldolgozás, könyvelés, fordítás, programozás, újságírás.
- (Saját tapasztalatok alapján nem tipikus terület mégis bevált: social media marketing, toborzás, HR)
- A rugalmas munkavégzés lehetősége növeli az esélyegyenlőséget. (Figyelembe véve, hogy a legtöbb MMK sűrűbben kap kezelést, érdemes erre is gondolni a gördülékeny munkavégzés érdekében.) Lásd például az Uniqa Biztosító cégnél teljesen nyitottak a remote munkavégzésre. (Ezt a fontos információt a Dinamikus Jólléti Konferencián hallottam ahol Faragó István csapatát erősíthettem, mint marketing kommunikációs munkatárs.
6. Szervezeti kultúra és szemléletformálás: az igazi változás alapja
- A sikeres integrációhoz alapvető szemléletváltás szükséges.
- Fontos: a vezetők és munkatársak hozzáállása, előzetes sémái, valamint a szervezeti kultúra alakítása. (Itt aláhúznám a vezetők támogatását.)
- Szükség van olyan szocializációs programokra, mentorálásra, amelyek támogatják a beilleszkedést.
- Az ilyen rendszerek nemcsak az egyén, hanem a szervezet szintjén is pozitív változásokat eredményezhetnek.
7. A jelenlegi helyzet: számok és tennivalók
- Magyarországon a megváltozott munkaképességű emberek mindössze 9–10%-a dolgozik.
- A társadalomnak és a munkaadóknak a hiányosságok helyett a meglévő képességekre kellene koncentrálniuk.
- Legalább 25-féle foglalkoztatási forma létezik nemzetközi szinten – ezekből sok adaptálható lenne hazai környezetben is..
DEI a gyakorlatban – amikor a sokszínűség előnnyé válik
A diverzitás, egyenlőség és befogadás (DEI) mára sok cégnél stratégiai téma lett – de nem elég róla beszélni, működtetni is tudni kell. Miért fontos? A kutatások szerint a sokszínű csapatok akár 80%-kal jobban teljesítenek. Miért? Mert a különböző tapasztalatok, gondolkodásmódok és hátterek új megközelítéseket és innovációt hoznak a szervezetbe.
Mitől működik a DEI a gyakorlatban?
- A vezetői elköteleződés kulcsfontosságú – példamutatás nélkül nincs változás.
- Nem elég a jó szándék: a DEI-nek mérhető célokká kell válnia.
- Fontos a rendszeres képzés, érzékenyítés és belső kommunikáció.
- A környezetnek alkalmazkodnia kell az eltérő igényekhez – például akadálymentesség vagy rugalmas munkavégzés formájában.
Coach szemléletből nézve A DEI nem pusztán HR-es feladat, hanem belső kultúra- és szemléletformálás. Coachként vagy vezetőként érdemes feltenni a kérdést: A DEI nem csupán „jó ügy” – tudatos stratégia, ami növeli a megtartást, erősíti a munkáltatói márkát, és hosszú távon versenyelőnyt hoz.
Saját tapasztalatom
Egy kísérlet: három coach – három nézőpont
A Solutionsurfers Hungary szervezésében, egy igazán izgalmas online kísérletben vettem részt: három egymást követő megoldásfókuszú brief coachingot kaptam, három különböző coachtól,15 perces blokkokban. A coachok nem hallották az előző beszélgetéseket, így minden alkalommal ugyanazt a 6 mondatos bemutatkozást olvastam fel – ki vagyok, milyen témát hozok, és miből látom majd a fejlődést. A bemutatkozásom lényege abban állt, hogy bár korábban a HR Terasz adásában meghívott vendégként már beszélhettem erről, személyesen én is ugyanazokkal a kihívásokkal küzdök, mint sok sorstársam.
Például: Beleírjam-e a CV-be, hogy megváltozott munkaképességű vagyok? vagy Hogyan érhetem el, hogy a munkámért valóban megbecsült fizetést kapjak, attól függetlenül, hogy megváltozott munkaképességű lettem egy jó pár éve.
1. kör – Dóra
Dóra HR-es is, így különösen érdekes, hogy a témám a megváltozott munkaképességgel történő sikeres álláskeresés volt. Dóra végig tartotta a teret, és úgy tükrözte vissza a szavaimat, hogy a beszélgetés végére úgy éreztem, én vagyok a munkaerőpiac legértékesebb munkaereje a speciális tudásommal
2. kör – Csaba
Úgy gondolom Csabának már nehezebb dolga lehetett, hiszen az előző coaching lendülete még bennem volt, de találtunk egy zseniális metaforát: a svédasztalt. Én viszem be a tálcán a lehetőségeket a munkáltatókhoz, és ők választhatják ki, mire van szükségük. Erős és vizuálisan is működő kép! Azóta az inspirációs erőmű hasonlatot is behozta nekem, amivel maximálisan tudok azonosulni, mert én pontosan ilyen vagyok. Sőt! Alder és Gilbert amerikai kutatási eredményeket mutatnak be, amelyek szerint a fogyatékossággal élő munkavállalók elkötelezettebbek és motiváltabbak.
Csaba (mint később kiderült számomra) személyesen a Magyarországi Coach Szervezetek alelnöke). (A harmadik kör már nem hozott újat számomra.) Ez a fajta coaching nemcsak szakmai élmény volt, hanem megerősítés: nem az a lényeg, hány perce van valakinek rád, hanem hogy hogyan van jelen veled.
A HR Terasz adásában bemutathattam saját példámat, ahogy a marketing –és employer brandig területeit részidőben és távmunkában támogathattam, a HR csapatot mind multinál mind kkv-nál (kis –és közép vállalkozás). Az adásban elhangzott példák azt mutatják, hogy az esélyteremtés nemcsak társadalmi felelősség, hanem gyakorlati kérdés is, amelyre léteznek működő, adaptálható válaszok.
Úgy gondolom, hogy a megváltozott munkaképességű emberek ugyanolyan sokszínűek, tehetségesek, hasznosak és szorgalmasak, mint a munkaképességük megváltozása előtt. Olyan jó lenne, ha a munkáltatók megvilágosodnának, és rájönnének, hogy a megváltozott munkaképesség nem azt jelenti, hogy valaki kizárólag takarítói vagy segédmunkás feladatokra alkalmas. Egy MMK-s dolgozó érkezésére a kollégákat, a HR-eseket és a vezetőket is fel kell készíteni – például szemléletformáló tréningekkel. Ezt a HR Terasz online adásában korábban is kihangsúlyoztam, ahol az MMK-ok sikeres foglalkoztatásáról én is beszéltem, mint vendégelőadó.
A valódi integráció nemcsak jogi vagy HR kérdés, hanem emberi hozzáállás, szervezeti érettség és tudatos jelenlét kérdése. A coaching és karriertámogatás szerepe abban rejlik, hogy segítünk felismerni az egyéni értékeket, és támogatjuk azokat a munkahelyi folyamatokat, amelyek valódi változást hoznak – mind egyéni, mind szervezeti szinten.
Kecskés Alexandra
life- és business coach, karrier tanácsadó, NLP Practitioner
Tapasztalati szakértő, karrier-tanácsadó, NLP Practitioner, life- és business coach, valamint wellbeing nagykövet és mentor. Coach képzését Kurtán Klára HR szakember mellett végezte, az NLP Akadémián bővítette kommunikációs eszköztárát. Wellbeing tanulmányait dr. Kun Ágota és Faragó István mentorálásával a Wellbeing Szövetségnél végezte. Civil és vállalati közegben is aktívan dolgozik DEI, marketing és employer branding területen.
Felhasznált irodalom
Alder, S. G., & Gilbert, J. (2006). Achieving ethics and fairness in hiring: Going beyond the law. Journal of Business Ethics, 68(4), 449–464.
Bakacsi, Gy. (1996). Szervezeti magatartás és vezetés. Budapest: KJK.
Cole, B. M., & Salimath, M. S. (2012). Diversity identity management: An organizational perspective. Journal of Business Ethics, 116, 151–161.
Csányi, Zs. (2006). A sokszínűség ereje – fogyatékkal élő munkavállalók alkalmazása. Budapest: Salva Vita Alapítvány.
Cseh, Judit (2019) A foglalkozási rehabilitáció munkáltatói érdekeltségi rendszere. Forrás: https://fszk.hu/wp-content/uploads/2019/11/FSZK_Munkaltatoi_erdekeltsegi_rendszer.pdf
(Letöltés dátuma: 2025. 07. 12.)
Győri, Zs., & Csillag, S. (2019). Vállalati felelősségvállalás és fogyatékossággal élő személyek foglalkoztatása: Külön múlt – közös jövő? 2. rész: A fogyatékossággal élő személyek foglalkoztatása a CSR-szakirodalomban és a gyakorlatban. Vezetéstudomány / Budapest Management Review, 50(7–8). https://doi.org/10.14267/VEZTUD.2019.07.02
HR Terasz (n. é.). Milyen előnyei vannak a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának? https://hrterasz.hu/milyen-elonyei-vannak-a-megvaltozott-munkakepesseguek-foglalkoztatasanak/ (Letöltve: 2025. július 8.)
Krefting, L., & Brief, A. (1976). The impact of applicant disability on evaluative judgement in the selection process. Academy of Management Journal, 19(4), 675–680.
Kun, Á. (2010). Munkahelyi szocializáció, beillesztés és alternatív foglalkoztatási formák a megváltozott munkaképességű egyéneknél. In Juhász, M. (szerk.), A foglalkozási rehabilitáció támogatása pszichológiai eszközökkel (15. o.). Budapest: Typotex Kiadó.
Önálló Élet Egyesület. Reveszek. https://onalloelet.hu/sorstarsi-tanacsado-iroda/reveszek/(Letöltés dátuma: 2025. 07. 08.)
Profession.hu. (n. é.). A diverzitás ereje. https://www.profession.hu/hrfeed/a-diverzitas-ereje/(Letöltés dátuma: 2025. 07. 13.)
Tardos, K. (2007). A befogadó és sokszínű munkahelyekért képzési program tapasztalatairól. Budapest: ENSZ ILO.
Tardos, K. (2011). Esélyegyenlőség és sokszínűség a munkahelyeken. Budapest: mtd Tanácsadói Közösség. http://www.mtdtanacsado.hu/Tardos_1.pdf (Letöltés dátuma: 2025. 07. 11.)
Vezetéstudomány / Budapest Management Review. (2019). L. évf., 7–8. szám. https://doi.org/10.14267/VEZTUD.2019.07.02. (Letöltés dátuma: 2025. 07. 10.)
Wikipédia. (n. é.). Megváltozott munkaképesség. https://hu.wikipedia.org/wiki/Megv%C3%A1ltozott_munkak%C3%A9pess%C3%A9g (Letöltés dátuma: 2025. 07. 09.)
