Avagy mire is vágynak a munkavállalók, és hogyan tud ebben segíteni egy coach
Hiszem, hogy a munkahelyi kiégés megállítható vagy akár meg is előzhető, ha felismerjük, hogy ez egy kétoldalú folyamat, amely a munkáltatón és a munkavállalón egyaránt múlik. Amennyiben mindkét fél felelősséget vállal, és komoly erőfeszítéseket tesz a probléma megoldására, jelentős javulás érhető el. Mivel a munkáltatók nagyobb embercsoportokra gyakorolnak jelentős hatást, ebben a cikkben az ő megoldási lehetőségeiket vizsgálom. Bemutatom, hogyan csökkenthetik vagy előzhetik meg a kiégést, és ebben milyen szerepet kap egy segítő szakember, egy coach.
Az elmúlt évtizedekben a munkahelyi kiégés kérdése egyre nagyobb figyelmet kapott a tudományos és üzleti világban egyaránt. A kiégés nem csupán egyéni probléma, hanem komoly hatással lehet mind az egyén, mind a szervezet teljesítményére és jóllétére.
Az elkötelezettség csökkenése és a teljesítmény visszaesése általános problémákat okozhat a munkahelyen, ami nemcsak a termelékenység csökkenéséhez, hanem a munkahelyi légkör romlásához is vezethet. A munkavállalók kiégése tovább növelheti a munkahelyi konfliktusokat és az alkalmazottak közötti feszültséget, ami hosszú távon negatívan befolyásolhatja mind a testi, mind a lelki egészséget. A kiégés kezelése és megelőzése tehát nemcsak az egyének, hanem a társadalmi egészség és jóllét szempontjából is kulcsfontosságú.
A kiégéssel kapcsolatos felelősségvállalás egy kölcsönös folyamat, amelyben mind a munkáltatónak, mind pedig a munkavállalónak fontos szerepe van. Fontos megérteni, hogy a munkahelyi kiégés nem csak az egyéni jellemzőkön múlik, hanem szoros összefüggésben áll a munkakörnyezet és a szervezeti kultúra jellemzőivel is. A munkahelyi kiégés kezelése és megelőzése érdekében fontos a munkáltatók és a vezetők szerepvállalása, valamint a megfelelő támogatási rendszerek és prevenciós megoldások biztosítása.
A kutatásom során a munkáltatók prevenciós lehetőségeit vizsgáltam a munkavállalói igények feltérképezésével, hogy mire is van szükségük a dolgozóknak ahhoz, hogy csökkentsék a kiégés kockázatát. A munkavállalók igényeinek és véleményének megértésével és feltérképezésével a munkahelyek hatékonyabb megelőző és kezelési stratégiákat tudnak kidolgozni.
Az általam készített felmérésem alapján két feltételezést is vizsgáltam, miszerint az életkor előrehaladtával növekszik a kiégési szint, és azoknál a munkavállalóknál, akiknél a munkahelyen figyelmet fordítanak a mentális jólétükre, alacsonyabb a kiégés kockázata.
A kutatásom célja az volt, hogy olyan módszereket találjak, melyek a munkahelyen történő bevezetésükkel biztosítják a munkahelyi jóllétet és a hatékonyságot mind egyéni, mind pedig szervezeti szinten. Mindezek alapján végül egy munkahelyi mentálhigiénés programra dolgoztam ki javaslatot, amely hangsúlyozza és kijelöli a coach szerepét a programban.
A munkahelyi kiégés jelensége
A munkahelyi kiégés nem csupán az egyén személyes problémája, hanem egy olyan jelenség, amely komoly kihívást jelenthet a szervezetek számára is. A kiégés nemcsak az egyéni teljesítményt és jóllétet befolyásolja, hanem a munkahelyi légkört, a munkatársak közötti kapcsolatokat és a szervezet eredményességét is. A kiégés során a munkavállalók fokozatosan elveszítik érdeklődésüket és lelkesedésüket munkájuk iránt, ami gyakran hosszú távú stressz, túlterheltség és elégedetlenség eredményeként alakul ki. A munkavállalók érzelmileg kimerülnek, elfáradnak, és nehezen birkóznak meg az elvárásokkal. Elveszítik az érzést, hogy hatékonyak a munkájukban, ami negatívan befolyásolja a teljesítményüket. A munkahelyi kapcsolatok minősége hanyatlásnak indul, ezáltal romlik az együttműködés és a hatékonyság. Emellett hosszú távú hatása lehet a fizikai és mentális egészségre is, például alvászavarok, szorongás vagy depresszió formájában (Maslach & Leiter, 2004).
Freudenberger (1974) megfogalmazása szerint: „A szindróma krónikus emocionális megterhelések, stresszek nyomán fellépő fizikai, emocionális, mentális kimerülés, mely a reménytelenség és inkompetencia érzésével, célok és ideálok elvesztésével jár, s melyet a saját személyre, munkára, illetve másokra vonatkozó negatív attitűdök jellemeznek.” (Freudenberger, 1974, p. 159).
„Maslach és Leiter (1997) szerint a kiégés az értékek, méltóság, szellem, akarat eróziója. Az emberi lélek eróziója. Ezekkel a szavakkal Maslach és Leiter egy sajátos negatív pszichológiai állapotot ír le, amely az egészségügyi szakemberek körében is megfigyelhető. A kiégés egy metafora, amelyet általában a lelki kimerültség állapotának vagy folyamatának leírására használnak, hasonlóan a tűz elfojtásához, a gyertya eloltásához vagy a már nem tölthető akkumulátor lemerüléséhez.” (Shaufeli, 2007, p. 217).
Mire is vágynak a munkavállalók?
A kutatásomban munkavállalói igények felmérésével arra kerestem a megoldást, hogy a munkáltatók miként előzhetik meg a kiégést, és javíthatják a munkahelyi légkört, valamint a személyes hatékonyságot.
A célcsoportom a 18 év feletti munkavállalók voltak, akiket az anonimitás biztosítása mellett arra ösztönöztem, hogy őszintén osszák meg tapasztalataikat és véleményüket. A kérdőívet 121 személy töltötte ki értékelhető módon a kérdésekre válaszolva.
A felmérésem egyik célja az volt, hogy feltárjam, mely tényezőknek tulajdonítanak legnagyobb jelentőséget a munkavállalók a kiégés kockázatának csökkentése szempontjából, azaz melyek azok az elengedhetetlennek tekintett elemek, amelyeknek jelen kell lenniük a munkahelyen ahhoz, hogy a fenti cél megvalósuljon.

A felmérésemből kiderült, hogy a munkavállalók elsősorban méltányos bánásmódra, megfelelő és rendszeres kommunikációra és vezetőjük támogatására vágynak. Fontos számukra a pozitív munkahelyi légkör, az együttműködés, és egyértelmű elvárásokra és világos, stabil célokra van szükségük. A sikerek elismerése és a rendszeres, konstruktív visszajelzés is lényeges számukra.
Nem meglepő, hogy a tisztelet és méltányos bánásmód került az első helyre, mely a munkahelyen alapvető fontosságú ahhoz, hogy a dolgozók értékesnek érezzék magukat és motiváltan végezzék munkájukat. A megbecsülés nemcsak a teljesítmény fokozásában játszik szerepet, hanem a munkahelyi elégedettség és lojalitás növelésében is. Ez az eredmény alátámasztja Maslach és Leiter egyik tanulmányát, melyben a munkakörnyezet hat területét, a munkaterhelést, a kontrollt, a jutalmat, az értékrendet, a közösséget és a fair bánásmódot vizsgálva arra jutottak, hogy a fairségnek (méltányos bánásmód) van legfontos szerepe a kiégés szempontjából (Maslach & Leiter, 2008). Tehát ez mit sem változott az elmúlt 16 év során.
Miért vállalnak felelősséget a munkavállalók? És miért kevésbé?
A vizsgálatom során feltártam a munkavállalók felelősségvállalását ebben a kérdéskörben, és megállapítottam, hogy bár személyes teljesítményükért és fejlődésükért nagy mértékben felelősséget vállalnak, ám kevésbé érzik befolyásukat a velük való bánásmódra, munkájuk elismerésére és a kiégés kockázatára.

Mit is jelent ez? A dolgozók képesek felelősséget vállalni a munkájukért és teljesítményükért, de azért, hogy hogyan bánnak velük vagy épp elismerik-e a munkájukat, már kevésbé. Azonban ezek a tényezők jelentős hatással vannak a kiégésre, tehát ha nincs méltányos bánásmód, elismerés, pozitív visszajelzés, akkor nagyobb kockázatnak vannak kitéve a kiégés kialakulásában. Ezért nagyon fontos megismerni a munkavállalók igényeit és figyelembe venni a cselekvési programok kidolgozásánál.
Milyen mértékű kiégési szinttel találkozhatunk a munkahelyeken?
A felmérésben résztvevők kiégési szintjét is vizsgáltam Maslach-féle kiégés kérdőív segítségével. A kérdőív a kiégés mértékét méri három dimenzió mentén: az érzelmi kimerültség, a deperszonalizáció és a hatékonyság csökkenése alapján. Ez az egyik legelterjedtebb és legmegbízhatóbb mérőeszköz a kiégési szindróma vizsgálatára munkahelyi környezetben. A kérdőív segítségével szervezetek felmérhetik a munkavállalók érzelmi kimerültségét, a munkával kapcsolatos cinizmusát és az alacsony személyes teljesítmény érzetét. Az eredmények alapján azonosíthatók a potenciálisan kiégett munkavállalók, és intézkedéseket lehet tenni a munkahelyi környezet javítása és a kiégés megelőzése érdekében. A kérdőív általában standardizált skálákat és kérdéseket tartalmaz, amelyek segítenek a kiégés mértékének meghatározásában (Maslach et al., 1997).
Az érzelmi kimerültség az egyik dimenziója a kérdőívnek, és azt méri, hogy mennyire fáradt és kimerült érzelmileg az egyén a munkahelyi stressz hatására. A kérdések által a résztvevőknek arra kellett válaszolniuk, hogy milyen gyakran érzik magukat fáradtnak, kimerültnek a munkahelyi tevékenységük során.
A deperszonalizáció a kérdőív második dimenziója, és azt méri, hogy az egyén milyen mértékben válik cinikussá vagy érzéketlenné másokkal szemben a munkahelyi stressz hatására. A kérdések általában arra irányulnak, hogy milyen gyakran tapasztalja az egyén, hogy elveszíti érdeklődését vagy empatiáját a munkatársak iránt, és kezd cinikus vagy távolságtartó lenni velük szemben. A deperszonalizáció mértéke jelzi az egyén munkahelyi kapcsolatainak minőségét és az empátia elvesztésének kockázatát, ami kulcsfontosságú a kiégés megelőzésében.
A hatékonyságcsökkenés a harmadik dimenzió, amely azt méri, hogy az egyén mennyire érzi magát kevésbé hatékonynak vagy elégedetlennek a munkájával kapcsolatban. Ez a dimenzió arra irányul, hogy milyen gyakran tapasztalja az egyén, hogy csökken a teljesítménye, vagy elveszti a motivációját és érdeklődését a munka iránt. A hatékonyságcsökkenés mértéke jelzi az egyén szakmai kimerültségét és a munkavégzéshez való hozzáállásának változását, ami fontos jelző a kiégés kialakulásában.

A felmérésem során azt találtam, hogy érzelmi kimerültség és hatékonyságcsökkenés kategóriában a kitöltők több mint fele, míg a deperszonalizáció területén pedig a negyede közepes szintű kockázatnak van kitéve. Ez azt jelenti, hogy a kiégés elterjedt a munkahelyeken, és sok dolgozó érzi magát kimerültnek és kevésbé hatékonynak. Motivációjuk csökken, teljesítményük romlik, a munkahelyi kapcsolataik is megsínylik ezt, ami együttműködési készségüket is gyengíti. Mindez jelentősen befolyásolja a munkahely eredményességét, ezért kiemelten fontos a kiégés megelőzésével foglalkozni.
A felmérésem során azt is vizsgáltam, hogy milyen testi, érzelmi és viselkedési tüneteket vélnek felfedezni az egyének magukon, melyek összefüggésben lehetnek a kiégési szintjükkel. A válaszadók testi tünetként leggyakrabban alvászavart, fejfájást és hátfájást azonosítottak, érzelmi tünetként fáradtságot, túlterheltséget és türelmetlenséget, míg viselkedésükben koncentrációzavart, csökkenő kezdeményezőkészséget és cinizmust véltek felfedezni.
Van-e összefüggés az életkor, a munkahelyi mentális támogatás és a kiégési szintek között?
A kutatásomból nyert adatok alapján végül két hipotézist is vizsgáltam, miszerint az életkornak és a munkahelyi mentális támogatásnak hatása van-e a munkavállalók kiégési szintjére. Az adatok elemzésekor az életkor és a kiégési szintek között nem találtam lényeges összefüggéseket. Ez azt sugallja, hogy a kiégés jelensége épp olyan veszélyes lehet a fiatal munkavállalókra, mint az idősebb, tapasztaltabb munkaerőre. Emellett azt találtam, hogy a jelenlegi munkahelyi mentális támogatásnak van mérséklő hatása a deperszonalizáció mértékére, míg az érzelmi kimerültségre és a hatékonyságcsökkenésre nincs. Ez alapján megállapítottam, hogy a munkahelyeken jelenleg alkalmazott, mentálhigiénére irányuló megoldások nem elég hatékonyak a kiégés megelőzésére.
A munkahelyi mentálhigiénés program és a coach szerepének ismertetése
A felmérés során azt is megvizsgáltam, hogy a munkavállalók milyen módszereket tartanak hatékonynak a munkahelyi kiégés megelőzésében. A kapott eredmények alapján egy munkahelyi mentálhigiénés program kidolgozására tettem javaslatot, melynek célja, hogy támogassa és fejlessze a munkavállalók mentális egészségét és jólétét, elősegítve ezzel a pozitív munkahelyi környezet kialakítását és a kiégés megelőzését. A program hosszú távú célja pedig az, hogy a kiégés megelőzéséhez szükséges módszerek, megoldások és szemléletek beépüljenek a szervezeti kultúrába, így mindenki számára könnyen elérhetővé és megvalósíthatóvá váljon a kiégés kockázatának elkerülése.
A coach kulcsfontosságú szerepet játszik a program sikeres megvalósításában. Ő biztosítja a szükséges szakértelmet és támogatást annak érdekében, hogy a munkavállalók mentálisan egészségesek és hatékonyak maradjanak.

- Prevenciós programok kiégés megelőzésére
A prevenciós programok kiemelt szerepet kapnak a kiégés megelőzésében és a munkahelyi jóllét előmozdításában. A prevenciós előadások és workshopok során a coach interaktív és informatív módon tájékoztatja a résztvevőket a kiégés megelőzésének fontosságáról és hatékony módszereiről. Interaktív előadásokat tart a kiégés jeleinek, okainak és veszélyeinek ismertetéséről. Ezzel felhívja a figyelmet a kiégés kockázatának jelenlétére, és motiválja a dolgozókat arra, hogy önkéntes alapon vegyenek részt a munkáltató által nyújtott mentálhigiénés programban. - Személyre szabott, egyéni kompetenciafejlesztés
A dolgozóknak személyre szabott stresszkezelési és konfliktuskezelési fejlesztői programokat biztosítanak, továbbá egyéni coaching lehetőség áll rendelkezésre a munkavállalók támogatására. Ezzel lehetővé teszik a dolgozók számára, hogy hatékonyan kezeljék a mindennapi stresszhelyzeteket és konfliktusokat. A konzultáció során az egyének céljaikat és szükségleteiket figyelembe véve dolgozhatnak az érzelmi intelligenciájuk, kommunikációs képességük, a stresszkezelési és időgazdálkodási stratégiáik, valamint az önbehatárolás és munka-magánélet egyensúly fejlesztésén. Ezáltal a dolgozók magabiztosabban és hatékonyabban képesek kezelni a munkahelyi kihívásokat, javítva ezzel az általános munkahelyi jólétet és hatékonyságot.
Ahhoz, hogy a szervezeti kultúrába beépüljön a kiégés megelőzésére fókuszáló szemlélet, kulcsfontosságú szerepet kell vállalniuk a vezetőknek. A programon belül a vezetőknek külön egyéni fejlesztési lehetőséget is biztosítanak egy coach szakember által, mely során azokra a kompetenciákra helyezik a hangsúlyt, melyek elvárásként jelentkeztek munkavállalói oldalról.
A vezetőknek fontos, hogy megértsék és elsajátítsák, hogyan alakítsák ki a méltányos bánásmód kultúráját a csapatukban. A nyílt, kétirányú kommunikáció megtanulása lehetővé teszi számukra, hogy hatékonyabban hallgassanak és kommunikáljanak csapattagjaikkal. A támogatás nyújtásának képessége segíti a vezetőket abban, hogy támogató és inspiráló légkört teremtsenek a munkahelyen. Az időben és konstruktívan adott visszajelzések segítenek a munkavállalóknak fejlődni és fejleszteni képességeiket. Végül, a vezetőknek meg kell tanulniuk az elismerés fontosságát és módszereit, hogy erősítsék az egyén és a csapatok motivációját a sikerek elismerésével. - Mentorprogram
A mentorprogram célja, hogy segítséget nyújtson az újonnan érkezőknek a munkahelyi beilleszkedésben és szakmai fejlődésükben. A mentorok tapasztalattal rendelkező munkatársak, akikkel az új dolgozók rendszeresen találkozhatnak és konzultálhatnak. Ezek a találkozók lehetőséget adnak az újonnan érkezőknek arra, hogy kérdéseket tegyenek fel, tanácsot kérjenek és megosszák tapasztalataikat, így könnyebben megtalálják a helyüket a csapatban és felgyorsítják szakmai fejlődésüket. A mentorok segítségével az új munkavállalók könnyebben megérthetik az elvárásokat és az üzleti folyamatokat, és gyorsabban alkalmazkodhatnak a munkakörnyezethez, ezáltal hatékonyabbá válnak az új munkahelyen. A mentorprogram segíti az újonnan érkezőket abban is, hogy kiépítsék azokat a kapcsolatokat és hálózatokat, amelyek segítségével sikeresen navigálhatnak a szervezeti struktúrában és fejleszthetik szakmai karrierjüket. - Munkahelyi segítő szakember biztosítása
A munkahely lehetőséget nyújt minden dolgozóknak arra, hogy önkéntes alapon, szükség esetén igénybe vegyék egy külső segítő szakember, egy coach szolgáltatásait. A szakember támogatást nyújt a munkahelyi kihívások, stresszhelyzetek megértésében és megoldásában, valamint lehetőséget ad a lelki terhek megosztására és az érzelmi támogatásra. A munkahelyi segítő szakember biztosításának célja, hogy segítse és erősítse az egyének mentális egészségét és jólétét, elősegítve ezzel a kiégés kockázatának csökkentését. - Szakmai fejlesztés és tanulási lehetőségek
A dolgozók számára havi rendszerességgel biztosítanak szakmai tanfolyamokat és workshopokat, valamint lehetőséget adnak konferenciákon és szakmai rendezvényeken való részvételre. A kurzusok és tréningek széles skáláját foglalják magukban az iparágban releváns témáknak, lehetővé téve a dolgozók számára, hogy frissítsék és bővítsék szakmai ismereteiket. Emellett aktívan támogatják a dolgozók részvételét konferenciákon és szakmai rendezvényeken, ahol lehetőségük van új kapcsolatokat építeni és naprakész információkat szerezni a szakterületükről. Ez a program lehetővé teszi a dolgozók számára, hogy lépést tartsanak a változó iparági trendekkel és technológiákkal, ezáltal hozzájárulva a szakmai fejlődésükhöz és a munkahelyi teljesítményükhöz. - Csendes terek létrehozása
A munkahelyen csendes teret alakítanak ki, ahol a dolgozók naponta többször is pihenhetnek, és ezáltal fenntarthatják a mentális frissességüket. A csendes terek megteremtése lehetőséget ad a dolgozóknak arra, hogy egy rövid időre elvonuljanak a munkahelyi zaj és stressz elől. Ezáltal hozzájárulnak a munkavállalók hatékonyságának és jólétének javításához, valamint segítik a stressz csökkentését és a kreatív gondolkodást. - Csoportos kompetenciafejlesztés
Munkahelyi csoportoknak havonta legalább egyszer tréningeket és workshopokat tartanak, amelyeknek célja a kommunikáció javítása, a konfliktuskezelés és az együttműködés fejlesztése. Ezek a programok interaktív és gyakorlatias módon lehetővé teszik a résztvevők számára, hogy közösen dolgozzanak a problémamegoldáson és erősítsék az együttműködést. A coach irányítja a csoportos munkát, facilitálja a beszélgetéseket és gyakorlatokat, valamint biztosítja a csoporttagoknak az együttműködés és az élmények megosztásának lehetőségét a kiégés megelőzése érdekében. Ennek eredményeként javulhat a csapatmunka minősége és hatékonysága, ami hozzájárul a munkahelyi teljesítmény és az elégedettség növekedéséhez. - Közös, egész napos események szervezése
A közös, egész napos események szervezése kiemelkedő fontossággal bír a munkahelyi közösség és csapatösszetartozás erősítése szempontjából. Negyedévente rendeznek ilyen eseményeket, melyek lehetőséget biztosítanak a csapatnak arra, hogy kikapcsolódjanak és közelebb kerüljenek egymáshoz. Ezek az események változatos programokat kínálnak, amelyek segítik a résztvevőket abban, hogy megismerjék egymást és erősítsék a munkahelyi kapcsolatokat. Célja, hogy összehozzák a csapatot, építsék a munkahelyi közösséget, és erősítsék az egymás iránti bizalmat, ezzel javítva a munkahelyi légkört és hatékonyságot. - Szakértői segítség csoportok számára
A csoportok számára biztosított szakértői segítség hetente egyszer áll rendelkezésre, amikor a résztvevők megvitathatják munkahelyi kihívásaikat és problémáikat egy tapasztalt szakember vezetésével. Egy munkahelyi belső coach akár lehet szakértője az adott munkahelyi területnek, így az általa felhalmozott szakmai tudással és tapasztalattal segíteni tud csoportoknak a kiégés megelőzésében és kezelésében. A csoportos konzultáció során lehetőséget teremt a résztvevők számára, hogy megértsék és kezeljék a szakmai kihívásokat. A csoportos forma segít új nézőpontokat megismerni, ami hozzájárulhat az összetett problémák átfogóbb megértéséhez. A rendszeres részvétel lehetővé teszi a dolgozók számára, hogy folyamatos támogatást kapjanak és bővítsék problémamegoldó eszköztárukat.
Ezek a felsorolt programok szisztematikusan és rendszeresen gondoskodnak arról, hogy a dolgozók megőrizzék mentális egészségüket, elkerüljék a kiégést, és ha mégis jelentkezik, képesek legyenek segítséget kérni.
A program azonban csak akkor lehet hosszú távon hatékony és sikeres, ha a kiégés megelőzéséhez szükséges módszerek, megoldások és szemléletek beépülnek a szervezeti kultúrába, könnyen elérhetővé válnak mindenki számára, és a munkavállalók teljeskörű támogatást kapnak az aktív részvételhez. Valamint ezen elemek következetes alkalmazása, nyomon követése és finomhangolása elengedhetetlen a tartós eredmények eléréséhez.
Szakirodalom
- Freudenberger, H.J. (1974): Staff Burn-out. Journal of Social Issues, 159-175.
- Maslach, C., Leiter, M. P. & Jackson, S. E. (1997): The Maslach Burnout Inventory Manual, In book: Evaluating Stress: A Book of Resources (pp.191-218). The Scarecrow Press.
- Maslach, C. & Leiter, M. P. (1997) p.17, In: Schaufeli, W. B. (2007) Burnout in health care. In: Carayon, P., Ed., Handbook of human factors and ergonomics in health care and patient safety (pp. 217–232). L. Erlbaum Associates Inc., Hillsdale, NJ.
- Maslach, C. & Leiter, M. P. (2004): Areas of Worklife: A Structured Approach to Organizational Predictors of Job Burnout. In: Research in Occupational Stress and Well Being (pp. 91-134). Elsevier.
- Maslach, C. & Leiter M. P. (2008): Early predictors of job burnout and engagement. Journal of Applied Psychology 93(3), 498-512.
Bemutatkozás

A Debreceni Egyetem Műszaki Karán szereztem 2021-ben coach diplomát, majd 2024-ben a Pszichológiai Intézetben mentálhigiénés szakember képesítésre tettem szert. Eredeti szakmámat tekintve 18 évig dolgoztam mérnökként kis- és nagyvállalati szektorban, mely során rengeteg tapasztalatot szereztem munkahelyi és vezetési kihívások terén. 3 éve dolgozok coachként és támogatom az egyéneket karrierépítésben, munkahelyi elakadások megoldásában, munkahelyi kiégés legyőzésében és vezetői kompetenciák fejlesztésben. A hosszú távú célom az, hogy ne csupán egyéni szinten, hanem szervezeti vagy akár társadalmi szinten is aktív szerepet vállaljak olyan szemléletformáló tevékenységekben, amelyek hozzájárulnak a társadalom mentális egészségének javításához. Hiszem, hogy közös erőfeszítéssel és elkötelezettséggel jelentős pozitív hatást érhetünk el a munkahelyeken.