Burnout prevenció és coaching

Burnout prevenció és coaching

„Még ezt az utolsó projektet befejezem és utána szünetet tartok és minden rendben lesz.” „Ha én nem fejezem be ezt a munkát, akkor ki fejezi be? Senki!” „Jól dolgozom nyomás alatt, ha nincs stressz, már nem is leszek olyan jó.” Ismerősen csengenek ezek a mondatok? Ha igen, valószínű, hogy sok munkaóra befektetése az, hogy elérted a sikeredeit, és ezek után felmerül a félelem Benned, hogyha továbbra is „túldolgozom magam”, akkor egyre fogyni fog az az energia, amivel elérhetőek azok a néha emberfeletti eredmények, amire most annyira büszke vagy. Pörögsz és pörögsz tovább, még egy lapáttal ráteszel az álmosan pislákoló „energia-kandallódra”, majd kifogy teljesen az energiakészletedet mentálisan, érzelmileg és fizikálisan is, egyszóval: kiégsz.

De mi is az a kiégés? Maslach definiciójával válaszolnék a számtalan kiégés fogalommeghatározásokból választva: „Maslach elképzelése szerint (1) a kiégés mentális és emocionális kimerüléssel jellemezhető (2) számos fizikai tünettel övezett jelenség, mely (3) a munkához kapcsolódva (4) olyan egyéneknél jelenik meg, akiket előzetesen semmilyen pszichopatológiával nem diagnosztizáltak. (5) Az állapot által okozott negatív attitűdök csökkentik munkahelyi teljesítményt és hatékonyságot. A jelenségnek egyéni, interperszonális és önértékeléshez kapcsolódó aspektusa van.”[1] Összefoglalva kimerülünk mentálisan, érzelmileg és fizikailag is, ami hatással van munkateljesítményünkre. Ma már tudjuk, a kiégés nem csak munkakörnyezetben jelenik meg, hanem minden olyan szituációban ahol a felénk támasztott követelmény nagyobb mint a rendelkezésünkre álló erőforrás (idő, energia stb.). Gondolj egy égő kandallóra, mi az, ami a lángokat folyamatosan ébren tartja benne? A megfelelő mennyiségű oxigén, vagyis levegő, egy olyan erőforrás, ami nélkül kialszik a tűz, bármennyi égetőanyag is áll rendelkezésünkre. Fontos kérdés a prevenció kapcsán, mi az, ami számunkra ad fellélegzésnyi időt vagy energiát?

Burnout prevenciós coaching ülések lépései

A kiégés prevenciójával foglalkozó coaching ülésnek több meta célja is lehet:

• az önreflexió és az öntudatosság kialakítása: a kliens szokásainak, határhúzáshoz kapcsolódó készségeinek, hiedelmeinek megismerése, valamint a kiégés jeleinek, szakaszainak vagy kiváltó okainak önmonitoringja is ide tartozik
• emocionális támogatás és az érzelmek validálása: a coaching segít a kliens számára egy olyan ítéletmentes környezetet teremteni, ahol félelem nélkül mesélhetnek és ébredhetnek rá arra, a kiégés nem takargatni való jelenség, nem is valamilyen személyes kudarc, stigma vagy hiba, hanem egy olyan jelenség, ami visszafordítható a megfelelő támogatás és edukáció mellett a kezdeti szakaszban
• célkitűzések és priorizálás: a coaching segít a reális célkitűzésben, és a túlterheltség érzésének csillapításában támogatja a fontossági sorrendek felállítását is
• stresszmenedzsment: a kiégés prevenció a megküzdési stratégiák és a reziliencia fejlesztésére is szolgál, milyen öngondoskodást célzó jó gyakorlatokat (mindfulness, digitális detox, relaxációs technikák) képes a kliens komfortosan beintegrálni a hétköznapjaiba, ezzel csökkentve a kiégés kockázatát

A Maslach Burnout Inventory segíti a klienst abban, hogy az ülés előtt képet kaphasson kiégésének a szintjéről és dimenzióiról, amik a következők: érzelmi kimerülés (az emberi problémákkal szembeni közöny,a társas helyzetek kezelésére való alkalmasság elvesztésnek érzése) elszemélytelenedés (betegek tárgyként való kezelése) és teljesítménycsökkenés (negatív önértékelés, kompetencia hiányának érzése) Azáltal, hogy a kiégés jeleit felmérjük, segítünk a kliensnek megítélni a helyzet súlyosságát és elindítani a lehetséges prevenciós megoldások keresésében. A teszt segít már a folyamat elején világosan megállapítani, ha az első két dimenziónál magas, a harmadiknál pedig alacsony értéket mutatnak az eredmények, a megfelelő támogató eszköz nem egy coaching folyamat, hanem egy személyreszabott terápiás folyamat.

A valóság, jelenlegi helyzet feltérképezésében kiegészítésképpen segít a kliensek elégedettségi szintjének és meglévő erőforrásainak megvizsgálása az indulásnál. Az erőforrások témájának körbejárására jó anologóia egy gépjármű példája, aminek egyrészt szükséges a megfelelő üzemanyag, másrészt a megfelelő karbantartás és megállási idő is. Megkérem a kliensem képzelje el, hogy saját maga ez az autó, milyen üzemanyag hajtja nap mint, nap, hogyan gondoskodik karbantartásáról és nézzen rá képzeletbeli műszerfalára,  mi az az erőforrás, ahol úgy érzi, kigyulladt a piros lámpa és megállásra késztetheti.

A kiégés prevencióját támogató coaching ülések célja elsősorban a kiégés korai jeleinek feltérképezése, mivel ebben a szakaszban még visszafordíthatóak a kiégés kockázatát jelentő folyamatok. Ehhez szükséges az ügyfélnek rendelkeznie egyrészt tudatossággal a jelekről, másrészt hogyan tehet különbséget a depressziós, a fáradtság, a stresz és a kiégés megélése között. Saját szakmai tapasztalatom szerint, manapság még inkább rejtve maradnak a hybrid vagy távoli munkavégzés miatt a kamerák mögött a következő intő jelek:

• fejfájás
• alvásproblémák. elalvási nehézségek
• gyomor- és bélrendszeri panaszok (pl. hányinger, hasi görcsök vagy gyomorfájdalom)
• szédülés, erős szívdobogás
• feszültség, heves és rendetlen szívverés, 
• verítékezés
• koncentrációs zavarok
• random görcsök
• puffadás
• táplálkozási zavarok
• függőség. dohányzás, alkohol, drogok, de akár a túlzott testedzés
• cinikus beállítódás – a korábban jellemző optimista és pozitív felfogás ellenére
• lehúzó és éles kritikák, elmarasztaló megjegyzések hangoztatása
• intolerancia, esetleg arrogancia, kiszámíthatatlan viselkedés
• személyes igények elhanyagolása (pl hobby)
• kisebb változásokra nyújtott érzékeny reakció
• halogatás, késések
• távolságtartás a munkahelyi kötelezettségektől és/vagy a negatív érzelmektől
• csökkent önbizalom
• csökkenő munkahelyi elégedettség
• kedvetlenség, apátia
• belső üresség, esetenként életuntság érzése
• reménytelenség és kilátástalanság érzése („mintha zsákutcában lennék”)
• empátia hiánya 
• motiváció vesztettség.

A coaching korai szakaszában óvatosan kezelném a kiégés fogalmát, mivel nem minden krónikusan fáradt vagy depressziót megélő kliens kiégett, de lehet a depresszió a kiégés előszobája, másrészt a folyamat elején kialakíthat a kliensben egy olyan stigmát, aminek szűrőjén keresztül korlátozó hiedelmei befolyásolhatják a prevencióra irányuló akció tervek sikerességét. Amellett, hogy tisztázásra kerül, hogy a depresszió gyökere sok esetben valamilyen mútlbeli trauma és nem tartozik szervesen a coaching kompetencia területéhez, valamint a fáradtság “kialudható”, addig a kiégést nem hozza helyre egy “jó alvás” mivel hosszan eltartó, több szakaszból álló folyamat eredmény hatása elérni a kórnikus szintig. Mind a jelek, mind a szakaszok jó támpontot adnak az önreflexió megtámogatásában, a fenti jeleket tartalmazó lista mellett a kliens a következő 5 szakasz ismeretével is adhat visszajelzést, mi a megélése, hol tart most, mi a háttere, hogy elérkezett ehhez a mérföldkőhöz, és milyen érzések és gondolatok keletkeznek benne a “kiégés-térkép” következő állomásait tekintve:

1. Az idealizmus fázisa: az egyén teljes odaadással dolgozik a szakmájában, folyamatos tenni akarás jellemzi, a kollégákkal minél intenzívebb kapcsolatokat kialakításán dolgozik. Irreálisan megfogalmazott elvárásokat támaszt magával és környezetével szemben is. Azonnali eredményekre törekszik, fontosak számára a visszajelzések, nem tisztán körvonalazott a határ az egyén magánélete és munkahelyi tevékenységei között.
2. A realizmus fázisa (Becker által beillesztett fázis): az egészségesnek definiálható munkahelyi magatartás fázisa, az egyén továbbra is elhivatott szakmája iránt, együttműködés megvalósítására törekszik munkatársaival. Reálisabban látja saját és a szervezet/ügyfél kapcsolatát, ezáltal tartva egy egészséges távolságot közöttük, mivel igyekszik kettéválasztani a munkáját például kliensei problémáitól. Nyitott az új tervek, kreatív ötletek és irányzatok befogadására. 
3. Stagnálás/kiábrándultság fázisa: csökken vagy minimálisra korlátozódik az egyén érdeklődése a munkája, a kliensek és az újra való fogékonyság iránt, valamint csökkenő tendenciát mutat a teljesítménye is.  Ez a produktivitás csökkenés még nem jelentős, de a jövőre nézve “jól megalapozza” a kiégést. A munkatársi kapcsolatok teherré válhatnak, az emberekkel történő kapcsolattartás emocionális tartalma kiürül, pl. kevesebbet ül le az egyén velük beszélgetni. 
4. Frusztráció fázisa: ezt a fázist a visszahúzódás jellemzi, valamit a negatív részletekre való koncentrálás, például a  kapcsolataikat egyre bosszantónak látják vagy minden apró hibát észrevesznek a környezetükbe lévő embereken. Megváltozik a kommunikációs módjuk pl. az ügyfelekkel kapcsolatban, lekezelő vagy becsmérlő lehet. Megkérdőjelezhetik saját feladataik értelmét, ürességgel, értelmetlenséggel párosulhat napi feladat végzésük, egyfajta kilátástalan szélmalom harcnak érezhetik mindezt.
5. Apátia fázisa: az egyén minimumra korlátozza a munkával, feladatokkal kapcsolatos kommunikációt (tudatosan nem válaszol üzenetekre, nem hívja vissza az ügyfeleket) ha mégis kommunikál, pl. kliensekkel, akkor sok esetben ellenséges hangnemet tud felvenni.  Nem hisz benne, hogy tud változtatni jelenlegi helyzetén. 

Fontos konkluzió a szakaszokat tekintve, hogy a kiégés nem akkor beszélünk, amikor a kliens teljes kimerülést tapasztal, hanem egy olyan ideálisztikus fázissal indul, ahol irreálisok az elvárásai maga és környezete felé. A kiégés okainak feltérképezése is részét képezi a tudatosság növelésének, bár a definciók többsége a munkahelyi kontextusban felmerülő kiégés szindrómáról szól, ma már érdemesebb szélesebb spektrumban keresni a kiváltó okokat, mint például személyes, otthoni, családi, társadalmi és szervezeti okokat is megkülönböztetünk. Személyes vagy szervezeti okok között szerepelhetnek például tapasztalatom szerint az személyes és szervezeti értékek összeütközései, mint például egy kifejezetten szorosan kollabráló vállalati értékrendszerben dolgozó magányos farkas tipus, aki az egyéni feladatvégzésben érez nagyobb komfort szintet.

A kliens jelenlegi helyzetének feltérképezése után  ismét a tudatosság növelése a cél a már meglévő szokásokkal kapcsolatban: mi az, amit a kliens már megtesz a kiégés kockázatának csökkentése képpen az alábbi területekre fókuszálva:

• határhúzás (nemet mondás)
• munka-magán élet egyensúly
• az öngondoskodás előtérbe helyezése
• “támogatói háló” (barát, család stb.)
• fizikális/mentális szünettartás
• érték ütközések
• kontrol érzése (élet, munka felett)
• feladat/időmenedzsment
• stresszkezelés: valós és vélt streszfaktorok kezelése
• reális elvárások megfogalmazása magam felé
• reális célkitűzések/ értelem és cél hozzárendelése munkához, életfeladatokhoz

Ezeket a témákat az élet kereke eszköz mintájára be lehet helyezni egy általam elnevezett kiégést megelőző kördiagramba (“kerékbe”) és értékelni egy 1-10-es skálán mennyire érzi a kliens hatákonynak kialakított szokásait amik személyes rizikó faktorait kezelik a kiégés elkerülésében, valamint mi lenne a számára ideális érték.

A kiégést megelőző kereke témakörei közül a határhúzás és nemetmondás témaköre tapasztalatom szerint gyakran összekapcsolódik olyan további témákkal, mint a konfliktuskerülés, és a perfekcionizmus és a mások igényeinek folyamatos előtérbe helyezése. A nem megfelelő határhúzási mechanizmusok a már korábban említett erőforrásaink menedzsmentjéről is szólnak: mindannyian limitált mennyiségű idővel és energiával rendelkezünk, ezért tudatos döntéseket kell meghozni, hogyan gazdálkodunk ezekkel az erőforrásokkal a kiégés elkerülése érdekében. Ezek a határok segítenek számunkra mások felé kommunikálni mi az, amit hajlandóak vagyunk megtenni, mi az igényünk és hogyan szeretnénk, hogy mások bánjanank velünk. Munkahelyi környezetben jó példák lehetnek a határhúzásra, mint kiégést megelőző megküzdési stratégiákra  amikor:

• segítséget kérünk
• rendszeresen szünetet tartunk
• nem ellenörzöm a bejövő e-mailjeim munkaidőn kívül
• tisztázod mi a te feladatköröd, felelősségi köröd egy adott feladatnál
• több időt kérsz egy feladat elvégzésére stb.

A következő kísérő kérdések lehetnek a határok feltérképezésére a coach részéről még opcionálisan alkalmazhatóak:

• Mik azok az igények, amik a környezete számára “némák”?
• Mi az a 3 határ, amit ha felállítana, biztosítaná, hogy a nem teljesült igényei teljesüésre kerülnének?
• Mivel/kivel kapcsolatban szeretne/szokott határokat húzni?
• Hol szükséges magával kapcsolatban határokat húzni a kliensnek?
• Ha valamire igent mond, mire fog nemet mondani?
• Mi az a legnagyobb dolog, ami megakadályozza  a határhúzástól?

A következő kiégést megelőző kerék téma a kontrol érzésének elvesztése, ami tapsztalatom szerint az egyik legnagyobb rizikó faktor a kiégés kialakulásában. A kontrol kérdése szorosan összefügg az autonómia témájával, mennyire kap a kliens a munka vagy magánéletében lehetőséget arra, hogy önállóan döntsön, például milyen célokat állít fel, milyen munkamódszert hasaznál vagy hogyan osztja be a saját idejét. Steve Jobs mondta, hogy nincs értelme felvenni okos embereket és megmondani nekik, hogy mit csináljanak, azért vegyünk fel okos embereket, hogy ők mondják meg, hogy mit csináljunk. Nyilvánvalóan vannak olyan munkakörök, például egy ügyfélszolgálaton, ahol kötöttek a lépések, de egy adott feladat határain belül is lehet keresni olyan részeket, ahol megtalálhatja a kliens a kreatív, saját maga által létrehozható tevékenységeket ami visszaadja a kontrol és autonómia érzését, visszatérve az ügyfélszolgálati példára: az adott forgatókönyvet mivel tudja kiegészíteni, ha van rá lehetősége. A feladat felett érzett kontrol mellett a döntések és az idő feletti kontrol elvesztése is vezethet kiégéshez: amikor egy munkavállaló úgy érzi csak egy parancs végrehajtója és a környezete nem kíváncsi a véleményére és a visszajelzésére. Az idő feletti kontrol vesztés különösen fontos téma a távmunkában dolgozó alkalmazottak között, egyrészt gyorsan kiégéshez vezethet ha bár teljes autonómiát kap rugalmas munkaidőbeosztásban de nem rendelkezik megfelelő időmenedzsmenttel (priorizálási problémák, szünetek elhanyagolása stb.), másrészt ha túl kontroláló a környezet és figyelik minden percét vagy munkavégzésenk produktivitását szorosan. A kontrol témában tapasztalatom szerint itt fontos behozni azt a kérdést, hogy az élet irányítja-e a klienst, vagy a kliens irányítja azt, valamint mik azok a területek, ahol egy “látens”, nem reális kontrol érzet vagy vágy alakul ki benne, miközben kontrolálatlan tevékenységről van szó, pl. : időjárás, háború vagy gazdasági hanyatlás. Ebben Dr. Stephen R. Covey CIA kontroll körök modelljét érdemes alkalmazni (Control=kontroll, Influence=befolyás, Adapt=alkalmazkodás). A modell lényege, hogy az élet bizonyos területein vannak olyan tényezők, amiket nem tudunk kontrollálni, így célszerű azokra a tényezőkre fókuszálni, amire befolyással tudunk lenni, van lehetőségünk. hogy alakítsuk a helyzetet.
, valamint ami fölött nincs kontrollja, azzal nem érdemes foglalkozni és stresszelni sem.

Az eszköz használatánál a következő kísérő kérdések segíthetik a téma körbejárását egy prevenciós beszélgetésben:

• mennyire érzi azt, hogy saját maga ‘uralja’ munka/privát életét?
• melyik részben tölti az ideje nagyrészét, hol van a fókusz?
• mit tehetne annak érdekében, hogy a ráhatás körét kiterjessze?
• mit tehetne annak érdekében, hogy olyan dolgokra koncentráljon, amire képes kontrolt gyakorolni?

Célkitűzés témakörét körbejárva, egy cél, különösen egy csapatban megfogalmazott közös cél teljesítése valóban inspiráló lehet arra, hogy a legjobb teljesítményét nyújtsuk, azonban ha ezek a célok nem illeszkednek a  nagyobb szervezeti célokba egy munkahelyen, akkor az jelenthet kiégés kockázatot, mivel ha úgy érezzük nincs személyes bevonódásunk a célkitűzésben, akkor a kognitív szintnél erősebb emocionális szinten szenvedjük meg a teljes folyamatot: zuhan a motivációnk, merülnek az érzelmi elemeink, nem látjuk a saját közreműködésünket a folyamatban, ami elvezet egészen addig a kérdésig, pontosan mi értelme a munkánknak és hol van a mi közremüködésünk az eredményekben.  Ha elveszítjük az értelmét miért is teszünk valamit, kiválthat belőlünk egyfajta távolságtartást, jellemző kiégéses jelenségek ilyenkor a visszahúzódás, a késés vagy a betegszabadsággal töltött napok megnövekedése, valamint jellemző tünetek lehetnek az unalom és apátia megjelenése is. Coaching eszköz lehet ilyenkor a célok SMART-osítása, ami annyit jelent, hogy körbejárjuk mennyire specifikus, mérhető, vagy az új model szerint motiváló, elérhető, releváns és határidőhöz kötött a cél. A releváns rész vizsgálata fedi az egyén és környezete (pl. szervezete) által támasztott célok harmonizációját, nem releváns egy egyéni cél, pl. egy előléptetés, ha a környezet elvárásaiba nem illeszkedik bele, pl. nincs büdzsé a promocióra, mást akarnak felvenni. Az értelem megkeresésére egyrészt a következő coaching kérdések lehetnek alkalmasak:

• Mi az eddigi megértése arról, hogy mire hivatott a munkájában/életében?
• Mik voltak az eddigi legjelentéstelibb pillanatok az életében?
• Mi az, ami leginkább feltölti élettel a munkáját?
• Ha nem számítana semmi (pénz, idő, erőfeszítés), mi az, amit szívesen tenne?

Emellett fontos olyan tevékenységek ‘újrafeledezése’ is, ami új energiákkal és jelentéssel tölti fel az életünket, tapasztalatom szerint a kliensek mélyen nagyon is ismerik a saját feltöltődésük forrásait, de szisztematikusan átveszi ezek felett az örömet okozó tevékenységek felett az uralmat sok esetben más érzelmileg és fizikálisan kimerítő tevékenységek sora, pl. fokozott okoseszköz használat. Az örömet okozó tevékenység újralistázását kérem a kliensektől annak érdekében, hogy visszataláljanak régi adaptív megküzdési szokásaihoz: például írjanak le 2 perc alatt “free writing” technikával annyi dolgot, amennyit tudnak, majd amikor megszületik a lista, kiválasztják melyik tevékenység felé éreznek elkötelezettséget, hogy újra életre keltsék és ismét alkalmazzák. Kiegészítő eszközként alkalmazható a hála gyakorlása vagy egy büszkeség lista elkészítése is. Ezek az eszközök elvezetnek az öngondoskodás és munka-magánélet egyensúly kiégés kerék témájához, aminek fejlesztése fontos cél lehet a kiégés prevencióban.

Az öngondoskodás hiánya gyakran vezethető vissza olyan helyzetekre, amikor az egyén saját maga igényeinek priorizálását háttérbe szorítja, és tapasztalatom szerint összecseng az önszeretet és önempátia alacsony szintjével is. Az energia pozitívan fertőz: ha magunk gondoskodásába invesztálunk, akkor az továbbsugárzik a környezetünkre is, ha elképzelünk egy pohár tornyot, aminek a felső szintjére öntünk pezsgőt, ugyanúgy csorog le az élet energia is a körülöttünk lévő emberekre is, mint a pezsgő a különféle szinteken. A legnagyobb szakértője  öngöndoskodásunknak saját magunk vagyunk, így érdemes a klienssel a következő kérdéseket körbe járni:

• Milyen tevékenységek ugranak be az öngondoskodás fogalmáról?
• Milyen érzésekkel párosul az öngondoskodás?
• Miért fontos az öngondoskodás?
• Milyen korlátai vannak az öngodoskodásának?
• Mi tanította meg, hogy az igényeim nem fontosak?
• Mi segítene ebben változtatni?

Amellett hogy az egyén kellő figyelmet fordít önmagára és szükségleteire, fontos szerepet játszhat a támogató környezet is a kiégés megelőzésében. A British-Columbia Egyetem[2] közel 200 diákján végzett felmérés szerint a kiégés (munka és magánéleti) öszefüggésbe hozható a magánnyal és a támogatói környezettel (család, barátok és kollégák). Minél gondoskodóbb és támogatóbb emberekkel van a kliens körbevéve, annál erősebb a lelki ellenállóképessége és a megküzdési folyamatai a stresszorokkal szemben: egy erősebb támogatói háló segíthet a kliensnek egy stabilabb mentális jólét fenntartássban azáltal, hogy azt érzi, megértik, meghallgatják, gondoskodnak és védelmet nyújtanak számukra, ami egyes kutatások szerint hatással van hormonháztartásukra is.  Tapasztalatom szerint a kapcsolati háló feltérképezése a klienssel jó kiinduló pont, megvizsgálva mennyire kockáztatja kiégésének kialakulását kapcsolatai minősége és mennyisége, esetleg növelni a tudatosságát arról, kik azok, akik potenciális támogatást nyújthatnak és kik a kliens energia-elvonói.

A kiégés kerék stresszmenedzsment témakörénél  fontos tisztázni, mi a kapcsolat és a különbség a stressz és a kiégés között. Takács[3] (2006) ismerteti az ok-okozati viszonyt a kiégés és a stressz között: „Ha hosszan tartó, nehezen kezelhető, és megítélésünk szerint kimerítő stressz hatások érik az embert, akkor a stressz hatása során olyan érzésünk keletkezik, hogy már nem tudunk a helyzettel megküzdeni, ezért feladjuk. Kimerültünk, a munka, a helyzet már nem érdekel, nem tudunk hatékonyan és eredményesen dolgozni, elegünk van.” (p. 61)  Az Egészségügyi Világszervezet a kiégést a Betegségek Nemzetközi Statisztikai Kézikönyvébe is belefoglalta, ezzel elismerve, hogy a kiégés valóban betegség, amit a krónikus munkahelyi stressz okoz, s nem egyszerűen a stressz szinonimája, hanem a hosszan ható stressz következménye. Kollár[4] (2014) szerint a következő jellemzők alapján tehetünk különbséget a két jelenség között:

1.számú táblázat: A stressz és a kiégés közötti különbségek

A stressz egyszóval akkor jelentkezik, amikor az elvárások magasabbak, mint a kliens erőforrásai. Tapasztalatom szerint ez lehet valós tényeken alapuló megélés és torzított percepció alapján megélt élmény is. Fontos feltérképezni, mi a stressz forrása, milyen jelenségekkel párosul, és mi a stresszforráshoz kapcsolódó hiedelemrendszer. Tegyük fel minden egyes alkalommal összerezzen valaki, amikor beérkezik egy újabb ad-hoc kérés a munkahelyén, amit nem tud teljesíteni előreláthatólag időben, ez az élmény huzamosabb idejig ismétlődik, akkor érdemes ránézni egyrészt a hiedelemrendszerére mit tart fontosnak és sürgősnek, másrészt az idő és feladatmenedzsment technikáira, hogyan tudná például priorizálási tecnikákkal a feszültséget csökkenteni és a stresszfaktorok okozta kimerülést elkerülni. Összegezve, a “jó” stressz pozitív hatással is lehet a teljesítményünkre, a “rossz” vagy krónikus szintű stressz esetében érdemes körbejárni, mik azok a napi rutinok (meditáció, légzés és mindfulness és digitalis detox technikák stb.), és a fenti priorizálási technikák, amiket bevezetve a kliens megfelelő védelmi mechanizmusokat alakít ki.

Az időmenedzsment fogalma gyakorlatilag energiamenedzsmentre utal, ami a kiégés alfája és omegája, hiszen a kiégés ennek az lelki, fizikai és érzelmi energiáknak az alacsony szintjét jelenti. Az energiamenedzsment gyakorlatilag négy nagy tevékenységre épül: önismeret saját feladatvégzésemmel kapcsolatban, tervezés, szervezés, időzítés és priorizálás. A következő kérdésekkel hasznos növelni a kliens tudatát, mi az, ami szolgálja és mi az, ami meríti energiakészleteit feladatvégzései során:

• Milyen tevékenységek adnak energiát?
• Milyen tevékenységek veszik el?
• Mik a jelei annak, amikor feladatvégzés közben kimerül?
• Hogyan tesz különbséget fontos és sürgős feladatok között?
• Milyen napszakban aktívabb vagy kevésbé energikus? (biológia belső óra megismerése)
• Hogyan szervezi/ tervezi a napját/hetét?
• Milyen tevékenységeket hajlamos halogatni?

Energiamenedzsment eszközök széles tárházával lehet a feladatvégzés hatékonyságán javítani: Eisenhower matrix, Nyeld le a békát, Pomodoro módszer és a Get things done szemlélete. Ellenben véleményem szerint ezek az eszközök mindaddig nem hatékonyak, amíg a megfelelő személet nem alakul ki hozzájuk: például a priorizálás kapcsán, hogy nem lehet az összes feladat prioritás vagy ha a ‘szeretem’ feladatokat túlnyomó végrehajtása  jellemez valakit, akkor az esetében az érzelmi önszabályozással van feladata, és a ‘nem szeretem’ feladatokra is kellő hangsúlyt kell fektetnie.

Coachként a kiégés prevenció témában fontos hangsúlyoznom az egyedi utak megtalálását a megelőzés során, a 10 hatékony tipp a kiégés prevenció ellen című tartalmak is lehetnek hasznosak, azonban mindenkinek a saját kiégés elleni stratégiai portfólióját szükséges összeállítani, amiben olyan adaptív megküzdési rutinokkal gazdagodik a kliens, amivel visszanyeri produktivitását, munka-magánélet egyensúlyát , növeli reziliencia szintjét és önismereti is fejlődik. A kiégést megelőző kerék eszköze egy a sok megoldási út közül, mindenkit arra biztatok, adjon szabadságot magának és másoknak annak bővítésére és módosítására is.

Holisztikus cél a kiégés megelőzésében, hogy a kliens maga stresszmenedzsere és kiégés megelőző coachává váljon, aki “önműködő” módon is képes szembenézni és kezelni saját maga rizikófaktorait az ülések befejezésével. A kiégés mindig egy hangos üzenet, hogy új utat keressünk a változásra, cikkem célja megmutatni, hogyan támogatathatjuk klienseink lelki egészségét olyan módon, hogy ne kelljen feltétlenül bejárnia ahhoz, hogy változtasson, inkább a a prevenció eszközével teremtsen meg fenntartható szokásokat amiben visszacsengnek Bagdy Emőke, pszichológus szavai is: “A magunk kis világában megteremthetjük a belső békét, az egyensúlyt, a harmóniát azáltal, hogy rendet teszünk belül és kívül is. Mert ahogy odabent rend van és béke, úgy elrendeződnek körülöttünk is a dolgok, és sokkal jobbnak találjuk a külvilágot is.”

[1] Maslach, C., & Leiter, M. P. (1997). The truth about burnout: how organizations cause personal stress and what to do about it (1st edition). San Francisco, CA: JosseyBass.

[2] https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC9844583/

[3] Takács, I.  (2006).  A munkahelyi stressz és a kiégés. In: Juhász Márta és Takács Ildikó (szerk.): Budapest: Pszichlógia. BME Gazdaság- és Társadalomtudományi Kar – Tylex Kiadó, 101-109. 16. évfolyam, 11. szám, elektronikus változat

[4] Kollár, C. (2014). A munkahelyi kiégés (burnout szindróma) elméleti megközelítése, kutatási irányai és közgazdaságtudományi aspektusa. Fluentum: Nemzetközi Gazdaság-és Társadalomtudományi Folyóirat, 1(3), 1–19.