Érzelmi intelligencia fejlesztése a gyakorlatban

Cikksorozatunk az érzelmi intelligencia területére kalauzolta az olvasót. Az első részben áttekintettük az alapfogalmakat, majd azt követően arra kerestük a választ, hogy milyen alapvető jellemvonásokkal rendelkezik az érzelmileg intelligens coach.  A befejező részben az érzelmi intelligencia fejlesztési területeit vesszük górcső alá, és gyakorlatokon keresztül lehetőséget biztosítunk annak fejlesztésére.

Az érzelmi intelligencia fejlesztése

A coaching térhódítása napjainkban nem kétséges, vitathatatlan tény, hogy emelkedik a coachinggal személyes kapcsolatba kerülők száma. Ennek köszönhetően a szakma egyre kiterjedtebbé válik, és speciális területek körvonalazódnak.¹ Ugyan a megrendelői igények, a kitűzött célok változhatnak, de végül mindig a hatékony, sikeres coach személye a legkeresettebb. Az előző részekben bemutatásra került, hogy a magas szintű érzelmi intelligencia a coach számára a sikeresség elengedhetetlen eleme, mely közvetlenül kötődik az önismerethez.

A coach hatékonyság alapköve az önismereti igény.

A coaching nem csupán a szakmai ismeretekből áll, a tudás mellett szükség van bizonyos készségekre, normákra. Kiemelt fontosságú:

• a másokra való aktív figyelés;
• a kérdezéstechnika
• az empátia;
• és az egymásra hangolódás.

Mindezek az alapvető készségek, képességek szervesen kapcsolódnak a kommunikációhoz, mely tulajdonképpen nemcsak a coaching, de az érzelmi intelligencia alapja is. Amikor meghallgatjuk a klienst, amikor átérezzük a problémáját, amikor segítjük érzéseinek, élményeinek, gondolatainak a megfogalmazásában, akkor ezeket a készségeket használjuk. Természetesen az esetek legnagyobb részében tudattalan folyamatok irányítják működésmódjukat, de kis odafigyeléssel, gyakorlással megvalósítható fejlesztésük.

A magas érzelmi intelligenciával rendelkező coach, tiszteli a másikat; a segíteni akarás vezérli; képes arra, hogy az érzelmein uralkodjon; magas szinten ráhangolódik, odafigyel a kliensre, ezért reálisan észleli érzelmi reakcióit.

Daniel Goleman, Richard Boyatzis és Annie McKee a „Primal Leadership” című könyvükben hat érzelmi vezetői stílust azonosított be, melyekkel különböző hatások érhetőek el egy szervezeten belül.² Ezek egyike nem meglepő módon a coaching. Felismerték, hogy a támogató funkció alkalmazása a vezetés során nemcsak kifizetődő, de hosszú távon rendkívül hasznos. Az ilyen típusú vezető az alkalmazottak fejlesztését tekinti elsődleges feladatának, és kiemeli erősségeiket, mellyel pozitív önértékelésüket segíti. Olyan helyzeteket teremt, melyben kibontakoztathatják képességeiket, ezáltal pedig kompetencia élményt élhetnek meg. 

A coaching véleményem szerint nem csupán egy technika vagy szemlélet lehet, hanem egy személyiségtulajdonságok által vezérelt stílus is, melynek mozgatórugói azok a készségek, amik a kommunikáció, és az érzelmi intelligencia alapjai.

A következő részben az érzelmi intelligencia fejlesztéséhez szeretnék ötletekkel, gyakorlatokkal szolgálni, melyeket a coach nemcsak a saját személyes fejlődésébe építhet be, de a kliensének önismereti ülésein is kamatoztathatja.

Én-tudatosság gyakorlat. Értsd meg az intuíciódat (3)

Ha olyasvalamivel találkozol, ami ütközik az értékrendszereddel, valószínűleg erős negatív érzések töltenek el. A jó és a rossz ezen intuitív érzéke egy felbecsülhetetlen segítség számunkra, ám csupán akkor, ha hallgatunk rá. A magas érzelmi intelligenciájú emberek ráhangolódnak az intuícióikra, és építenek rájuk a fontos döntések meghozatalakor.

Tedd fel magadnak a következő kérdéseket:

• Milyen gyakran üzen számomra az intuícióm?
• Mikor éreztem utoljára erős, intuitív érzéseket?
• Hol éreztem a testemben?
• Mikor cselekedtem a legutóbb az intuícióm alapján?
• Milyen gyakran támaszkodom az intuíciómra a fontos döntések meghozatalakor?

Könnyebb helyesen cselekednünk, ha értjük a fő értékeinket, és megtanulunk odafigyelni az intuíciónkra. Ha megérted, mik számodra a fontos értékek, akkor arra is rájössz, miért ítélkezel erkölcsileg mások felett.

Motiváció, sikereim, kudarcaim gyakorlat⁴

Töltsd ki a táblázatot aszerint, hogy mit gondolsz a sikerek, és a kudarcok okairól. A saját, személyes tapasztalatodból építkezz, és ne azzal foglalkozz, hogy mit szeretnél, vagy mit tartanál ideálisnak.

• Gyűjts össze egy külön lapon az elmúlt két-három évből öt-hat személyes sikert, és legalább ugyanannyi személyes kudarcot. Az események jelentősége nem szempont, lehetnek apró-cseprő problémák is.
• Válassz ki a gyűjtésből három sikert és három kudarcot, melyeket a legjelentősebbnek vélsz az életed alakulása, személyiségfejlődésed szempontjából.
• A következő táblázatot töltsd ki aszerint, hogy a négyféle ok, milyen szerepet játszott az adott esemény alakulásában.

Az emberek típusokba sorolhatók aszerint, hogy a siker, illetve kudarc tényezőjének tekintik eredményeiket. Egyesek a kudarc elkerülését, míg mások a sikerre való törekvést preferálják.

Empátia gyakorlat, mások iránti tudatosság⁵

Az empátia egy olyan készség, melynek segítségével pozitív kapcsolatokat alakíthatsz ki.⁶ Benne foglaltatik, hogy

• a másik nézőpontjából vagy képes a helyzeteket elemezni;
• sztereotípiáktól, előítéletektől mentes hozzáállást próbálsz megvalósítani;
• a másik cselekedete felett nem ítélkezel;
• nem minősíted a másikat.

Az empátia azért fontos, mert anélkül:

• nem fogsz tudni bensőséges kapcsolatokat kialakítani;
• a kommunikációban nehézségek teremtődnek. Ha te nem vagy kíváncsi a másikra, ő is el fog kerülni
• nem megfelelő, vagy csekély mértékű visszajelzést adsz
• a másik érzéseit, igényeit figyelmen kívül hagyod
• túl hamar, hibás következtetéseket vonsz le a másik viselkedéséből.

Társas készségek, figyelem gyakorlat⁷

Ahhoz, hogy hatékonyan oda tudj figyelni a másikra, először el kell távolítani a kommunikációs akadályokat.

Mi akadályozza, hogy jó hallgatóság legyél? A következő táblázatban felsorolt akadályok mindegyikére adj magadnak egy értékelést egytől tízig, ahol az egy a legalacsonyabb érték (ritkán teszed), és 10 pedig a legmagasabb (gyakran teszed).

Gyakran….

…kezdek el magamban beszélgetés közben olyanon gondolkodni, aminek semmi köze sincs a másik személy mondanivalójához…
…történik meg, hogy már nem figyelek a másikra, mert a saját mondandómat tervezgetem magamban …
…kezdem el címkézni a másikat, az alapján, amit mond …
…szűröm meg a másik mondandóját az alapján, amit eddig megtudtam róla …
…szakítom félbe a másikat …
…állítom meg a másikat a saját gondolatmenetében …
…ülök úgy beszélgetés közben, hogy a másik nem tudja velem tartani a szemkontaktust …
…nem adom meg a másiknak a jó nonverbális figyelmet …
…tévesztem el, mit üzen a másik testbeszéde …
…hagyom, hogy a környezetben zajló dolgok elvonják a figyelmet a másikról…
…használok olyan címkéket, mint „hát ő végül is férfi, nem?”…
…prédikálok – megmondom a másiknak, hogy mit tegyen…
…állítok fel túl hamar egy diagnózist, és tartok ki amellett, hogy tudom a helyes választ…
…lököm félre a másik félelmeit azzal, hogy butaság vagy nem releváns…
…használok kliséket, mint például „ami történt, az megtörtén”…
…becsülöm le a témát azzal, hogy azt mondom, igazán nem éri meg emiatt bánkódni …
…kínálok hamis megnyugvást, mint például „ne aggódj, úgysem történhet meg”…
…vagyok türelmetlen, amikor a másik sok időt szán arra, hogy elmagyarázza a helyzetet…
…vonok le végkövetkeztetéseket, amikor inkább tovább kellene feszegetni a témát, például „igazad van, mások is ezt mondták már”…
…nem fogadom el a másik érzéseit, mondok olyat, hogy „hülyeség így érezned”…
…alakítom úgy a beszélgetés menetét, hogy rám terelődjön a szó, és ne a másikról beszéljünk…

Cikksorozatunkban áttekintettük az érzelmi intelligencia szerepét a coach munkájában, és kitértünk az alapvető készségek (én-tudatosság, motiváció, figyelem, empátia, összhang) alaposabb megismerésére, melyek elengedhetetlenek a klienssel való összhang megteremtésében. Most már csak annyi marad hátra, hogy jobban azonosítsd magatartásodat, és ha zökkenőket tapasztalsz, vagy csak tökéletesíteni szeretnéd a technikádat, akkor fejleszd az érzelmi intelligenciád!

Jegyzetek

1. KNIGHT, Jim: Coaching: Approaches and Perspectives. SAGE, London, 2009.
2. GOLEMAN, Daniel – BOYATZIS, Richard – McKEE, Annie: Primal Leadership: Unleashing the Power of Emotional Intelligence. USA, Harvard Busieness Review Press, 2013.
3. NEALE, Stephen: Érzelmi intelligencia coaching. Veszprém, Oktker-Nodus Kft. 2009. 107-108.
4. RUDAS János: Javne örökösei. Győr, Lélekben Otthon Kiadó, 2009. 168-170.
5. NEALE, Stephen: Érzelmi intelligencia coaching. Veszprém, Oktker-Nodus Kft. 2009. 111.
6. COX, Elaine – BACHKIROVA, Tatiana – CLUTTERBUCK, David: The Complete Handbook of Coaching. London, SAGE, 2010.
7. NEALE, Stephen: Érzelmi intelligencia coaching. Veszprém, Oktker-Nodus Kft. 113.

Dr. Farkas Johanna

Tanácsadó, pszichológus, mediátor, szaktanár. 2000-2002-ig a Pécsi Tudományegyetem Illyés Gyula Karán tudományos munkatárs, a Kaposi Mór Megyei Kórház Gyermek- és Ifjúságpszichiátriai Osztályán pszichológus. 2005-2013-ig a Zsigmond Király Főiskolán oktató. 2002-től dolgozik a Nemzeti Közszolgálati Egyetem Rendészettudományi Tanszékén szaktanárként kezdetben munkapszichológusként, 2012-től pedig a Magatartástudományi Tanszéken szaktanárként. A tudományos tevékenysége mellett terapeutaként és igazságügyi konzultánsként tevékenykedik.