Interjú

Rehabilitáció, érték, változás – Interjú Kovács Gáborral, az ERFO Nonprofit Kft. ügyvezető igazgatójával

A Magyar Coachszemle 2013/2. számában Pintér Csaba tanulmánya számolt be arról, hogy a TÁMOP-5.3.8-11/A1-2012-0001 „Rehabilitáció, Érték, Változás (RÉV)” – Megváltozott munkaképességű személyek munkaerő-piaci helyzetének elősegítése érdekében történő rendszerszintű képzési és szolgáltatásfejlesztési modellprogram keretében többek között az ERFO Nonprofit Kft. munkatársai is egy speciális tréning- és coaching-sorozaton vesznek részt. A program eddigi eredményeiről most Kovács Gábort, a vállalat ügyvezető igazgatóját kérdeztük.
A Magyar Coachszemle 2013/2. számában Pintér Csaba tanulmánya számolt be arról, hogy a TÁMOP-5.3.8-11/A1-2012-0001 „Rehabilitáció, Érték, Változás (RÉV)” – Megváltozott munkaképességű személyek munkaerő-piaci helyzetének elősegítése érdekében történő rendszerszintű képzési és szolgáltatásfejlesztési modellprogram keretében többek között az ERFO Nonprofit Kft. munkatársai is egy speciális tréning- és coaching-sorozaton vesznek részt. A program eddigi eredményeiről most Kovács Gábort, a vállalat ügyvezető igazgatóját kérdeztük.

MC: Az ERFO Nonprofit Kft. elsősorban megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztat. Hogyan jött a gondolat, hogy képzési programot indítsanak a vállalat munkatársai részére?

KG: Terveink a védett foglalkoztatás állóvízének felkavarására találkoztak a kormányzatnak azzal a szándékával, hogy európai forrás bevonásával is támogassa a megváltozott munkaképességű emberek munkaerőpiaci integrációját. Ilyen átfogó, integrált humán fejlesztési projekt korábban nem volt az ERFO eddigi történetében, tehát amúgy is nagy volt az igény arra, hogy minden munkatársunk – a fizikai dolgozóktól a vezetőkig – részt vegyen egy hasonló fejlesztésben.

MC: Hogy épül fel a program, és mik a célkitűzései?

KG: A projekt szakmai programja és ütemezése a munkatársaink szükségleteire épít, figyelembe véve fejlesztési igényeiket. Átfogó, minden megváltozott munkaképességű dolgozónkra kiterjedő felméréseket végzünk alapkompetenciáik, fejleszthetőségük, képzési igényeik és a munka világában való bennmaradáshoz szükséges egyéb szempontok figyelembe vételével. Ezt az egymásra épülő elemekből álló lépéssorozatot saját szakembereink és a piacon elérhető adekvát módszerek, eszközök segítségével biztosítjuk. A program végére a fejlesztésbe bevont legalább 400 munkavállaló foglalkoztathatóságában várunk fejlődést, ami magában foglalja a jelenlegi munkahelyén történő jobb helytállást, és a nyílt munkaerőpiacon történő munkavállalási képesség megerősödését.

MC: Milyen kompetenciákat fejleszt a tréningsorozat?

KG: Alapvető, a mindennapi életvitelt segítő és a munkahelyi elvárásokhoz illeszkedő, valamint szakmai kompetenciákat erősítenek, fejlesztenek képzéseink.

MC: A tréningeket megváltozott munkaképességűeknek tartják. Mit jelent a megváltozott munkaképesség fogalma?

KG: Személy szerint én megváltozott munkaképességű embernek tartok mindenkit, akinek az egészségi állapota, fogyatékossága – függetlenül annak hivatalosan megállapított mértékétől – befolyásolja a mindennapi munkavégző képességét, illetve arra kényszeríti, hogy korábbi munkatevékenysége helyett más területen dolgozzon.

Az állami szabályok ennél sokkal szigorúbbak: egy hatósági jogkörrel rendelkező állami hivatal állapítja meg, hogy egy adott munkavállalási korú személyt fogyatékossága vagy egészségkárosodása alapján védett környezetben történő foglalkoztatásra javasol, tehát akár nálunk, akár más rehabilitációs foglalkoztatónál megváltozott munkaképességű személyként elhelyezkedhet.

MC: Vannak már korábbi – esetleg külföldi – tapasztalatok arra nézve, hogy milyen hatékonysággal működik a tréningprogram ennél a célcsoportnál?

KG: Nem lehet egyértelműen kijelenteni, hogy egy képzési program már önmagában jelentős pozitív változást hozhat az egészségkárosodott, illetve fogyatékos emberek munkavállalási helyzetében. Rendkívül összetett kérdésről van szó.

Több olyan nemzetközi és hazai kísérlet volt már, amiről kiderült, hogy nem éri el a várt hatást. A ’90-es években például meghatároztak olyan szakmákat, amelyeket egyes fogyatékossági csoportba tartozó emberek számára preferáltak, ehhez pedig képzési programokat dolgoztak ki. Nem lehet azt mondani, hogy a tanulásban akadályozott fiatalok számára a betanított varrónő, virágkötő, vagy az erdőgazdasági képzés nyújt hosszabb távon is megélhetést. Ugyanakkor nincs olyan tréningprogram sem Európában, sem más fejlett gazdaságú államban, amellyel jól kiszámítható eredményt fog elérni az, aki ezt alkalmazza.

Különböző európai uniós kezdeményezések vannak arra, hogy az egyes tagállamokban bevált módszereket, programokat más tagállamokban működő állami szervezet, vagy NGO alapos vizsgálat és próba után megpróbálja adaptálni. Egy valahol jól bevált innováció csak jól előkészített, szisztematikus eljárás során adaptálható, transzferálható valahol. Az biztosan elmondható, hogy a társadalmi, gazdasági folyamatoknak erősen kitett személyek, csoportok, így a megváltozott munkaképességű emberek számára nélkülözhetetlen, hogy az egyes államok biztosítsanak fejlesztési lehetőségeket. A fejlett európai országokban a mi célcsoportunknál ezt vagy maga a munkáltató, vagy erre specializálódott szervezet útján valósítja meg az állam.

Az adekvát képzés megvalósítása azonban még mindig csak az egyik tényező az eredményesség megítélésekor. Számos munkaerőpiaci, gazdasági és egyéni szempont befolyásolja egy képzés sikerességét, ezt nemzetközi tapasztalatok is igazolják. Összefoglalva elmondható, hogy bárhova megyünk, azt látjuk, hogy minden országban nagy erőfeszítéseket tesznek arra, hogy minél több munkavállalót kivezessenek a védett foglalkoztatásból, ugyanakkor ez aprólékos, személyre szabott fejlesztés, és a különböző szakmai, magán és állami szervezetek kooperációja révén valósulhat csak meg.

MC: Miben mások ezek a tréningek, miben kell esetleg többet nyújtani, mint a nem megváltozott munkaképességűek esetében?

KG: Azt lehet mondani, hogy önmagában a tréning nem sokban különbözik más munkavállalói tréningek módszerétől. Mégis vannak lényeges sajátosságai. Egyrészt alapos felmérést igényel az, hogy kik fognak részt venni egy-egy képzésen: már maga a helyszín kiválasztása is körültekintést igényel, hiszen figyelembe kell venni a fizikai és infokommunikációs hozzáférhetőséget, kezdve az akadálymentes mosdótól egészen a megvilágításig. Aztán kiderült a munkaszervezés és a csoportbeosztások alapján, hogy minden tréningre, csoportonként nap-mint nap biztosítanunk kell egy jelnyelvi tolmácsot.

Ahogy korábban már szóba került, felmértük munkavállalóinkat, akik a képzések résztvevői. Ezt követően a trénereket és az ő munkájukat segítő támogató kollégák – mentorok, szupervízorok – felkészítéséről is gondoskodni kell. A cég vezetőivel együtt vesznek ők részt ún. képzők képzése tréningeken, ahol az alapvető és speciális együttműködési sajátosságok megismerésére van lehetőség. Itt nagyon alapos és jól végiggondolt folyamatra kell gondolni, aminek csak egy része maga ez a tréning. A projektet menedzselő új kollégáknak, a már évek óta nálunk dolgozó rehabilitációs munkatársaknak, és a termelést, valamint a back office területet vezetőknek együtt kell működniük. Ez elengedhetetlen a szoros ütemezéssel zajló projekt sikeres megvalósításában. Gyakran itt az ügyvezetőnek is aktív szerep jut, mégpedig hogy egy kritikus időszakban támogatásával biztosítsa a fejlesztést.

Azt kell mondanom, hogy mire a képzés kivitelezéséhez érünk, a munka felét a háttérben kollégáim már elvégezték, így sem a képzésbe vont munkatársak, sem a trénerek nincsenek magukra hagyva – mint tréneri tapasztalatokkal bíró ember, tudom, hogy ez mennyire fontos.

MC: Milyen esélyekkel lép ki ma Magyarországon egy megváltozott munkaképességű munkavállaló a nyílt munkaerőpiacra, és mennyiben javíthatja az esélyeit a kompetenciafejlesztés?

KG: A munkaerőpiaci esélyeket jelentős mértékben a gazdasági környezet határozza meg. Azok az ösztönzők, illetve szankciók, amelyek a munkaadók számára vonzóvá tehetik a megváltozott munkaképességű emberek foglalkoztatását, önmagukban annyiban tölthetik be sajátos funkcióikat, amennyiben egyrészt megfelelően felkészített munkavállalók állnak rendelkezésre – projektünkkel mi most ezen dolgozunk –, másrészt lehetőségük van új munkahelyek kialakítására, mert ezt a piac hozza magával. Mindezek mellett azt látjuk, hogy a gazdaságilag fejlett, urbanizált környezetben élő megváltozott munkaképességű emberek jóval könnyebben találnak maguknak állást, mint a kistelepüléseken élő sorstársaik.

MC: Szerepel a vállalat távolabbi célkitűzései között, hogy a tréningek beépüljenek a szervezet mindennapi működésébe, vagy csak a projekt időtartama alatt működik a képzés?

KG: Igen, ahogy erre korábban is szükség lett volna. A meglévő eredmények fenntartását vállaltuk, ami nem csupán egy kötelezettség a részünkről, hanem küldetésünkből fakadó, tudatosan vállalt feladat is. Bízunk benne, hogy a megkezdett fejlesztési folyamat részévé válik mindennapi életünknek. A szervezet kultúrája jelentős változáson megy keresztül. A menedzsment és a középvezetők, majd minden szakember számára lassan megszokottá válik, hogy nem csupán védő, de fejlesztő környezetet is kell biztosítanunk munkatársaink számára.

MC: Idén március óta működik a képzés. Vannak már visszajelzések?

KG: Március óta tizenegy tréningcsoportunk működik a vállalatunk négy telephelyén: Budapesten, Pécsett, Mohácson és Szegeden. Tapasztalt trénerekkel dolgozunk együtt a megváltozott munkaképességű dolgozóink felkészítésén, emellett pedig alvállalkozóval dolgozunk a közép- és felsővezetőink kompetenciáinak erősítésén. Ez nagyon fontos számunkra, mert hát mit érnénk vele, ha csupán vállalatunk dolgozói változnának, és a más vezetői szinteken dolgozók nem.

Mi 480 órás tréningsorozatot terveztünk, mert pontosan tudjuk, hogy ennél a célcsoportnál nem célravezetőek a rövid egy-kéthetes személyiségfejlesztések – köztudott, hogy ezek eredményei nagyon gyorsan kopnak. Mi abban hiszünk, hogy fél évig, egy évig tartó aprólékos és türelmes munkával valódi változást tudunk elérni a nálunk dolgozók konfliktuskezelésében, önértékelésében, kapcsolatteremtési és kapcsolatkezelési képességében.

Tapasztalataink szerint mind a középvezetőktől, mind pedig a termelésben dolgozóktól némiképp idegen volt a tréningszituáció, de a kezdeti feszültségek tisztázásával minden szereplő egyértelmű visszajelzést tett az események hasznosságát illetően, a dolgozók örömmel járnak a tréningprogramokra és feltöltődve jönnek el onnan. Az eltelt időszakban már látjuk, hogy a célcsoport megértette és alkalmazza a tréning nyelvezetét, értik a tréningszituáció szabályait, fogékonyak a közös foglalkozásokra, érdeklődnek és nyitottak az érzelmi intelligenciát fejlesztő gyakorlatokra és az elméleti tudásra is.

Mindezen túl fontos jelzője a program hatásosságának, hogy kialakultak azok a konfliktusok, amelyek a változás velejárói. Felszínre kerültek olyan kérdések, mint nyitottság, felelősség, titoktartás, szabályok követése, önállóság, amelyeket fel kell tárnunk; s kialakultak olyan kisebb-nagyobb szervezeti konfliktusok is, amelyek a fejlődő munkatársi környezetben már könnyebben és konstruktívan oldhatók, s amelyek azt is jelzik számunkra, hogy a saját szervezetünk is pozitív irányú változásban van. 

MC: Köszönjük az interjút, és további sok sikert kívánunk a programhoz!

Lépj velünk kapcsolatba!