„Képzeljük el a problémákat majmokként: amikor a vezető azt gondolja, hogy neki kell minden problémát kézben tartania és orvosolnia, akkor munkatársai joggal gondolhatják, hogy bent hagyhatják majmaikat az ő irodájában, ahelyett, hogy magukkal vinnék és kezelnék őket.”

A Coaching Határok Nélkül program márciusi meghívott előadójaként Julie Starr, a Starrconsulting vezető executive coach-a tartott workshopot Budapesten. Abból a szemszögből vizsgálta a coachingot, hogy a vezetők maguk mit tehetnek annak érdekében, hogy a belső cégkultúrában elterjedjen a coaching szemlélet, amely támogatja a nyílt kommunikációt, bizalmat épít és az innovációnak is kedvez.

Ha vezetőként azzal találjuk szembe magunkat, hogy inkompetens emberekkel vagyunk körülvéve, akkor valószínűleg azt is érezzük – talán a körülmények áldozataként magunkat szemlélve –, hogy mi oldjuk meg munkatársaink ügyes-bajos dolgait, mert nem gondolkoznak, nem vállalnak felelősséget a munkájukért, nem motiváltak a mostani gazdasági viszonyok közt. De mit tehetünk akkor, ha a fent ábrázolt helyzetet mi magunk állítjuk elő a jelenlegi vezetői stílusunkkal? Lehet, hogy utasító vezetőként mindenre rögtön megoldást látunk és kínálunk is - ezzel nyilván azt az elsődleges célt szem előtt tartva, hogy gyors cselekvéssel a számok jók legyenek. Pedig ennek az attitűdnek lesz éppen az az eredménye, hogy a munkatársaink tőlünk várják el, hogy a legkisebb aktuális témát is mi gondoljuk végig: hozzánk fognak rohanni az alapvető kérdéseikkel.

Mi változik, ha coaching szemlélettel kezdünk el vezetni? A coaching szemlélet kultúra-átalakító hatással bír: nyitottságot teremt, megerősíti, fejleszti a munkatársakat. Azt az üzenetet sugallja, hogy ebben a közegben rendben van, ha elmondjuk a véleményünket. Ilyenkor vezetőként nyitott kérdésekkel operálunk, semmint megmondanánk a csapatunkban dolgozóknak, hogy mit tegyenek: felnőtt-felnőtt kommunikációt használunk, és azzal dolgozunk, ami „van”, a jelenben maradunk, jelen vagyunk a beszélgetésben. Cselekvő és együttműködő közeget hozunk létre, ahol a konstruktivitással megnő a munkába fektetett hit és a hozzáadott érték, és kialakul az „ownership”: a munkavállalók magukénak érzik a feladatokat, és a cég érdekeit tartják szem előtt. Az innováció serkentésének eszköze ez, meetingeken is használható módszertan, amely vezetőként nem jelenti a kontroll abszolút módon való kiengedését a kezünkből, és nem sodor minket a partvonalra: ha nem történik meg a közösen meghatározott cselekvés, konstruktív visszajelzésekkel értésére tudjuk adni a munkatársainknak, hogy milyen változást várunk.

A következő kérdések nagyon jól szolgálják a coaching kultúra kialakítását: Mit gondolsz, hogyan lehet megoldani a helyzetet? Minek kell történnie? Milyen ötleteid vannak? Melyiket választanád közülük? Vezetőként milyen támogatást vársz tőlem? Hogyan tudom legjobban a munkádat segíteni?

Tulajdonképpen a fékek és ellensúlyok rendszere ez, amelyben az ügyek beindítása mellett tudatosan kell nyomon követni csapattagjaink fejlődését is. Az üzleti célokat a munkatársak belső értékrendjével kell összehangolni. Energiát kell fektetni abba is, hogy lássuk: merre tart és mi a potenciál abban az emberben, aki előttünk ül, hiszen egy vezetőnek nagyon fontos feladata, hogy önismeretet és a tudatosságot növeljen a munkafolyamatok során. Erre pedig érdemes rászánni az időt, hiszen ez egy hosszútávon exponenciálisan megtérülő befektetés a vezető részéről. Nemcsak fejben lesznek még inkább jelen a munkatársai, hanem a szívükkel is jobban kötődnek majd a céghez, ez pedig javítja a megtartást meg a motivációt - és hozzák a számokat is majd.

 

Pék Eszter

A szerző diplomás tréner, szervezetfejlesztő. Többféle szervezetben, a non-profittól a multi világig a pozitív hozzáállásommal és a globális látásmódommal menedzseltem a változást. Az a hitvallásom, hogy az egyén tudatosságának és önismeretének növelésével és a személyes céljainak a szervezeti célokkal való összehangolásával juthatunk el a közös sikerhez: visszahozhatjuk a munka örömét, és nagyobb szervezeti és egyéni teljesítményt érhetünk el.