A kutatás célja és módszertana

Annak ellenére, hogy egyes tudományterületeken a lányokat sújtó diszkrimináció de jure közel száz éve megszűnt, a nÅ‘k aránya a műszaki, informatikai, matematikai, fizikai képzésekbentovábbra is alulreprezentált. További hátrányt jelent a megszerzett diplomával való elhelyezkedés is. Ez nem csak Magyarországon van így: az Európai Unió tagállamaiban, illetve az OECD országokban végzett kutatások is arról szólnak, hogy a nemek közötti esélyegyenlÅ‘tlenség a tudományos kutatás-fejlesztés területén általában is számottevÅ‘, de a különbségek az ipari kutatások terén a legnagyobbak. 2011-ben Neelie Kroes, az Európai Bizottság alelnökének védnöksége alatt Budapesten megrendezett Women in Science, Innovation and Tecnology Digital Age konferencia résztvevÅ‘i további negatív tendenciákra hívták fel a figyelmet; arra, hogy egyre kevesebb nÅ‘ választja a mérnöki, informatikai, és műszaki tudományos pályát.[1]

Gyakorló coachként és szupervizorként, illetve ezen képzések oktatójaként nagy felelÅ‘sséget érzek abban, hogyan kommunikálok a szakmáról: mit hangsúlyozok, mit igérek, hol húzom meg a határokat, hogyan dolgozom. Talán mindannyiunk nevében bátran állíthatom, munkánk során nap mint nap szembesülünk azzal, hogy mennyire eltérÅ‘ módon definiáljuk a szakmák határait, illetve a saját professziónk tartalmát, és az ezekhez kötÅ‘dÅ‘ munkamódokat és elvárásokat. Ahogyan Louise van Kessel megfogalmazta, ma a coaching az, amit mi coachok mondunk arról, amit csinálunk.
Mindez a helyzet a felelÅ‘sségen túl gyakran nehézséget hoz a tiszta keretek megteremtésében, amikor világos egyezség tud születni szakember és ügyfele között abban, milyen igényre, milyen módon, milyen válaszok irányába tudnak együtt indulni.

A világos kommunikáció, és ehhez a megfelelÅ‘ szavak és megfelelÅ‘ elméleti keretek megtalálása elengedhetetlen a professzionális jelenléthez, illetve az ügyfél számára is transzparens szerzÅ‘déses keret kijelöléséhez. A szakmák egyik meghatározó paradigmája, a partnerség enélkül ugyanis nem jöhet létre.

Ugyanakkor a nemzetközi szakirodalmat forgatva, illetve nemzetközi megbízókkal tárgyalva azt tapasztalom, részben jelentÅ‘s különbségek vannak abban, ahogyan ezekrÅ‘l a szakmákról beszélünk: kinek mit jelent a coaching és a szupervízió, ki és milyen a jó coach /szupervizor? Továbbá mindezekrÅ‘l milyen elméleti keretek mentén tudunk kommunikálni úgy, hogy azt érezzük, egy nyelvet beszélünk?

Hat év alatt másfélszeresére duzzadt a világ coachainak száma és ezt a tendenciát a magyarországi adatok is alátámasztják.[1] Ezen a növekvő piacon most indul útjára a specializáció és éleződik a verseny. Egyre nagyobb hangsúly helyeződik arra, hogy egy képzett coach megkülönböztesse magát képzetlen társaitól, hogy képviselje a coaching- folyamatban általában és speciálisan általa nyújtott előnyöket, vagyis kialakítsa énmárkáját.

Vajon milyen döntések meghozatalára van szükség az érvényesüléshez? Létezik egy coachok által elfogadott, egységes irányelv az énmárkával kapcsolatos döntések meghozatalában? Ezek a kérdések motoszkáltak a fejemben és indítottak arra, hogy kutatómunkába kezdjek, melynek eredményeit – a terjedelemnek korlátot szabva – igyekszem itt a lehető legtömörebben bemutatni.

A tanulmány elsÅ‘ része a Magyar Coachszemle 2012/3. számában jelent meg, online változata a ITT érhetÅ‘ el.

Problémák a végzett hallgatók elhelyezkedésével

A bölcsészettudományi képzési terület kapcsán a korábbiakban tárgyaltakon kívül egy másik problémával is szembesülünk, ami úgymond az érem másik oldala. Ez pedig a képzésbÅ‘l kikerülÅ‘, bölcsészettudományi területen diplomát szerzett hallgatók elhelyezkedésének nehézsége. Az elhelyezkedési nehézségek magyarázata az intézmények részérÅ‘l a túlképzésben, a munkaerÅ‘piac részérÅ‘l a csökkenÅ‘ igényekben kereshetÅ‘. Ahogy Polónyi István megállapítja, a felsÅ‘oktatás tömegesedése értelemszerűen magával hozza a diplomák tömegesedését is. Magyarország a diplomával rendelkezÅ‘k 25-64 éves korú népességre vetített arányának tekintetében (18%) a középmezÅ‘nyben helyezkedik el.[1] EbbÅ‘l következÅ‘en nyilvánvaló – és ahogy ezt a statisztikai adatok is igazolják[2] –, hogy minél nagyobb a diplomások aránya a társadalomban, annál többen töltenek be a végzettségüknél alacsonyabb szintű munkakört a munkaerÅ‘piacon. 

Kiindulópont és célkitűzések

A tanulmány két része két fÅ‘ célkitűzést kíván megvalósítani. Az egyik célja, hogy rámutasson egy lehetséges, a felsÅ‘oktatást érintÅ‘ fejlesztési alternatívára, amely egyrészt a coaching felsÅ‘oktatási vezetÅ‘knél való alkalmazásában, másrészt a coaching módszer bizonyos elemeinek a pedagógiai készségek fejlesztésében történÅ‘ felhasználásában rejlik. A másik célkitűzés annak vizsgálata, hogy a coaching mennyiben használható az oktatási rendszerben még bent lévÅ‘ végzÅ‘s hallgatók támogatására a munkaerÅ‘piacra való sikeresebb kilépés érdekében. A tanulmány törekszik feltárni mindennek lehetÅ‘ségeit, illetve esetleges speciális körülményeit. Az eredmények alapján igyekszik megvilágítani továbbá azt is, hogy melyek azok a legfontosabb témakörök, amelyek elÅ‘kerülnek egy ilyen coaching folyamat során, és milyen problémák merülhetnek fel ezen a területen. 

A Magyar Coach Egyesület november 8-i rendezvényén az Innermetrix megoldásai voltak a fÅ‘szereplÅ‘k, melyek az emberi teljesítményt meghatározó „összetevÅ‘ket” három szinten mérik. Ezen belül aDISC Index volt a rendezvényen a leghangsúlyosabb, amely a Dr. William Marston által kidolgozott viselkedési dimenziók modern értelmezése. 

Ez a riport a legkönnyebben értelmezhetÅ‘ és ez az, ami a legkevésbé hatol mélyebb személyiség tartományokba. A viselkedési stílus négy dimenzióját – döntésképes, interaktív, stabilizáló, körültekintÅ‘ – és ezek dinamikus kombinációját mutatja be.

BevezetÅ‘ a coacholásról

A coacholás az elmúlt egy évtizedben egyre inkább divatossá váló fogalom. A divatosságára az is utal, hogy egyre többen nevezik magukat coachnak, és az is, hogy növekszik a coachképzÅ‘ kurzusok száma.

A coacholás az én gyakorlatomban személyes vezetésfejlesztés. Személyes, azaz a vezetÅ‘i készségek olyan fejlesztése, amelyet nem otthon, elÅ‘re tervezek meg, hanem az ügyfelemmel közösen alakítjuk, kifejezetten rászabva, ahogy az aktuális igények, problémák megjelennek. Vezetésfejlesztés, azaz a vezetÅ‘i pozíciójában alkalmazott működési módok fejlesztését tűzzük ki célul, és nem, vagy csak elvétve foglalkozunk ezek forrásaival, illetve a magánéletében jelentkezÅ‘ problémákkal.

Az esettanulmány a Team coaching című átfogó tanulmány részét képezi, és egy 2009-ben zajlott Action Learning projekt alapján 2010 tavaszán készült.

Az Avis Shared Service Center budapesti részlege azzal a céllal alakult 2004-ben, hogy a cég fÅ‘ szolgáltatásához, az autókölcsönzéshez, biztosítsa az olyan háttérfunkciókat mint a könyvelés, ügyfélszolgálat, beszállítók kezelése, IT és adatbáziskezelés.

Néhány évvel a megalakulásuk után elindult egy nagyszabású projekt, amelynek az volt a célja, hogy az Avis Shared Service Center kiegészüljön tanácsadó és fejlesztÅ‘ funkciókkal, és egyben tudásközponttá is átalakuljon.

Ezt a cikket vitaindítónak szánjuk. Ezzel kezdem, így nem lesz belÅ‘le félreértés, hogy mi is a célja e bevezetÅ‘ jellegű írásnak. Az egész „coach-jelenség” még nem igazán definiált (vagy csak részben definiált), mindenesetre erÅ‘sen keresi saját határait.

Jelen cikkünkben arról szólunk, hogy nemrég több kutatás is célozta a coachok világának felderítését, például hogy milyen személyiségjegyekkel írható le egy coach. Miért is fontos a személyiségmintázat egy ilyen szakmánál? A legtöbb válasz arra utal ebben a kérdéskörben, hogy azért, mert – ahogy a pszichológusok, és pszichiáterek is – a coachok a személyiségükkel dolgoznak. Fontos lenne még egy-két jellemzÅ‘ mintázatot megnézni, ha már itt tartunk, s ha valóban azt keressük, hogy ki is az igazi, vagy igazán jó coach. Ezek pedig lehetnének a kompetenciák, vagy a beválás is akár.