Gyakorló coachként és szupervizorként, illetve ezen képzések oktatójaként nagy felelÅ‘sséget érzek abban, hogyan kommunikálok a szakmáról: mit hangsúlyozok, mit igérek, hol húzom meg a határokat, hogyan dolgozom. Talán mindannyiunk nevében bátran állíthatom, munkánk során nap mint nap szembesülünk azzal, hogy mennyire eltérÅ‘ módon definiáljuk a szakmák határait, illetve a saját professziónk tartalmát, és az ezekhez kötÅ‘dÅ‘ munkamódokat és elvárásokat. Ahogyan Louise van Kessel megfogalmazta, ma a coaching az, amit mi coachok mondunk arról, amit csinálunk.
Mindez a helyzet a felelÅ‘sségen túl gyakran nehézséget hoz a tiszta keretek megteremtésében, amikor világos egyezség tud születni szakember és ügyfele között abban, milyen igényre, milyen módon, milyen válaszok irányába tudnak együtt indulni.

A világos kommunikáció, és ehhez a megfelelÅ‘ szavak és megfelelÅ‘ elméleti keretek megtalálása elengedhetetlen a professzionális jelenléthez, illetve az ügyfél számára is transzparens szerzÅ‘déses keret kijelöléséhez. A szakmák egyik meghatározó paradigmája, a partnerség enélkül ugyanis nem jöhet létre.

Ugyanakkor a nemzetközi szakirodalmat forgatva, illetve nemzetközi megbízókkal tárgyalva azt tapasztalom, részben jelentÅ‘s különbségek vannak abban, ahogyan ezekrÅ‘l a szakmákról beszélünk: kinek mit jelent a coaching és a szupervízió, ki és milyen a jó coach /szupervizor? Továbbá mindezekrÅ‘l milyen elméleti keretek mentén tudunk kommunikálni úgy, hogy azt érezzük, egy nyelvet beszélünk?

A tanulmány elsÅ‘ része a Magyar Coachszemle 2012/3. számában jelent meg, online változata a ITT érhetÅ‘ el.

Problémák a végzett hallgatók elhelyezkedésével

A bölcsészettudományi képzési terület kapcsán a korábbiakban tárgyaltakon kívül egy másik problémával is szembesülünk, ami úgymond az érem másik oldala. Ez pedig a képzésbÅ‘l kikerülÅ‘, bölcsészettudományi területen diplomát szerzett hallgatók elhelyezkedésének nehézsége. Az elhelyezkedési nehézségek magyarázata az intézmények részérÅ‘l a túlképzésben, a munkaerÅ‘piac részérÅ‘l a csökkenÅ‘ igényekben kereshetÅ‘. Ahogy Polónyi István megállapítja, a felsÅ‘oktatás tömegesedése értelemszerűen magával hozza a diplomák tömegesedését is. Magyarország a diplomával rendelkezÅ‘k 25-64 éves korú népességre vetített arányának tekintetében (18%) a középmezÅ‘nyben helyezkedik el.[1] EbbÅ‘l következÅ‘en nyilvánvaló – és ahogy ezt a statisztikai adatok is igazolják[2] –, hogy minél nagyobb a diplomások aránya a társadalomban, annál többen töltenek be a végzettségüknél alacsonyabb szintű munkakört a munkaerÅ‘piacon. 

Kiindulópont és célkitűzések

A tanulmány két része két fÅ‘ célkitűzést kíván megvalósítani. Az egyik célja, hogy rámutasson egy lehetséges, a felsÅ‘oktatást érintÅ‘ fejlesztési alternatívára, amely egyrészt a coaching felsÅ‘oktatási vezetÅ‘knél való alkalmazásában, másrészt a coaching módszer bizonyos elemeinek a pedagógiai készségek fejlesztésében történÅ‘ felhasználásában rejlik. A másik célkitűzés annak vizsgálata, hogy a coaching mennyiben használható az oktatási rendszerben még bent lévÅ‘ végzÅ‘s hallgatók támogatására a munkaerÅ‘piacra való sikeresebb kilépés érdekében. A tanulmány törekszik feltárni mindennek lehetÅ‘ségeit, illetve esetleges speciális körülményeit. Az eredmények alapján igyekszik megvilágítani továbbá azt is, hogy melyek azok a legfontosabb témakörök, amelyek elÅ‘kerülnek egy ilyen coaching folyamat során, és milyen problémák merülhetnek fel ezen a területen. 

A Magyar Coach Egyesület november 8-i rendezvényén az Innermetrix megoldásai voltak a fÅ‘szereplÅ‘k, melyek az emberi teljesítményt meghatározó „összetevÅ‘ket” három szinten mérik. Ezen belül aDISC Index volt a rendezvényen a leghangsúlyosabb, amely a Dr. William Marston által kidolgozott viselkedési dimenziók modern értelmezése. 

Ez a riport a legkönnyebben értelmezhetÅ‘ és ez az, ami a legkevésbé hatol mélyebb személyiség tartományokba. A viselkedési stílus négy dimenzióját – döntésképes, interaktív, stabilizáló, körültekintÅ‘ – és ezek dinamikus kombinációját mutatja be.

BevezetÅ‘ a coacholásról

A coacholás az elmúlt egy évtizedben egyre inkább divatossá váló fogalom. A divatosságára az is utal, hogy egyre többen nevezik magukat coachnak, és az is, hogy növekszik a coachképzÅ‘ kurzusok száma.

A coacholás az én gyakorlatomban személyes vezetésfejlesztés. Személyes, azaz a vezetÅ‘i készségek olyan fejlesztése, amelyet nem otthon, elÅ‘re tervezek meg, hanem az ügyfelemmel közösen alakítjuk, kifejezetten rászabva, ahogy az aktuális igények, problémák megjelennek. Vezetésfejlesztés, azaz a vezetÅ‘i pozíciójában alkalmazott működési módok fejlesztését tűzzük ki célul, és nem, vagy csak elvétve foglalkozunk ezek forrásaival, illetve a magánéletében jelentkezÅ‘ problémákkal.

Az esettanulmány a Team coaching című átfogó tanulmány részét képezi, és egy 2009-ben zajlott Action Learning projekt alapján 2010 tavaszán készült.

Az Avis Shared Service Center budapesti részlege azzal a céllal alakult 2004-ben, hogy a cég fÅ‘ szolgáltatásához, az autókölcsönzéshez, biztosítsa az olyan háttérfunkciókat mint a könyvelés, ügyfélszolgálat, beszállítók kezelése, IT és adatbáziskezelés.

Néhány évvel a megalakulásuk után elindult egy nagyszabású projekt, amelynek az volt a célja, hogy az Avis Shared Service Center kiegészüljön tanácsadó és fejlesztÅ‘ funkciókkal, és egyben tudásközponttá is átalakuljon.