Kutatások

Felhívás az Európai Únió által támogatott coaching kutatásban való részvételre

Gyakorló coachként és szupervizorként, illetve ezen képzések oktatójaként nagy felelősséget érzek abban, hogyan kommunikálok a szakmáról: mit hangsúlyozok, mit igérek, hol húzom meg a határokat, hogyan dolgozom. Talán mindannyiunk nevében bátran állíthatom, munkánk során nap mint nap szembesülünk azzal, hogy mennyire eltérő módon definiáljuk a szakmák határait, illetve a saját professziónk tartalmát, és az ezekhez kötődő munkamódokat és elvárásokat. Ahogyan Louise van Kessel megfogalmazta, ma a coaching az, amit mi coachok mondunk arról, amit csinálunk.
Mindez a helyzet a felelősségen túl gyakran nehézséget hoz a tiszta keretek megteremtésében, amikor világos egyezség tud születni szakember és ügyfele között abban, milyen igényre, milyen módon, milyen válaszok irányába tudnak együtt indulni.

A világos kommunikáció, és ehhez a megfelelő szavak és megfelelő elméleti keretek megtalálása elengedhetetlen a professzionális jelenléthez, illetve az ügyfél számára is transzparens szerződéses keret kijelöléséhez. A szakmák egyik meghatározó paradigmája, a partnerség enélkül ugyanis nem jöhet létre.

Ugyanakkor a nemzetközi szakirodalmat forgatva, illetve nemzetközi megbízókkal tárgyalva azt tapasztalom, részben jelentős különbségek vannak abban, ahogyan ezekről a szakmákról beszélünk: kinek mit jelent a coaching és a szupervízió, ki és milyen a jó coach /szupervizor? Továbbá mindezekről milyen elméleti keretek mentén tudunk kommunikálni úgy, hogy azt érezzük, egy nyelvet beszélünk?

Bővebben: Felhívás az Európai Únió által támogatott coaching kutatásban való részvételre

Kutatások

Coaching a felsőoktatásban 2. rész – Végzős hallgatók fejlesztési irányai és lehetőségei coachinggal

A tanulmány első része a Magyar Coachszemle 2012/3. számában jelent meg, online változata a ITT érhető el.

Problémák a végzett hallgatók elhelyezkedésével

A bölcsészettudományi képzési terület kapcsán a korábbiakban tárgyaltakon kívül egy másik problémával is szembesülünk, ami úgymond az érem másik oldala. Ez pedig a képzésből kikerülő, bölcsészettudományi területen diplomát szerzett hallgatók elhelyezkedésének nehézsége. Az elhelyezkedési nehézségek magyarázata az intézmények részéről a túlképzésben, a munkaerőpiac részéről a csökkenő igényekben kereshető. Ahogy Polónyi István megállapítja, a felsőoktatás tömegesedése értelemszerűen magával hozza a diplomák tömegesedését is. Magyarország a diplomával rendelkezők 25-64 éves korú népességre vetített arányának tekintetében (18%) a középmezőnyben helyezkedik el.[1] Ebből következően nyilvánvaló – és ahogy ezt a statisztikai adatok is igazolják[2] –, hogy minél nagyobb a diplomások aránya a társadalomban, annál többen töltenek be a végzettségüknél alacsonyabb szintű munkakört a munkaerőpiacon. 

Bővebben: Coaching a felsőoktatásban 2. rész – Végzős hallgatók fejlesztési irányai és lehetőségei coachinggal

Kutatások

Coaching a felsőoktatásban 1. rész - Felsőoktatási vezetők fejlesztési irányai és lehetőségei coachinggal

Kiindulópont és célkitűzések

A tanulmány két része két fő célkitűzést kíván megvalósítani. Az egyik célja, hogy rámutasson egy lehetséges, a felsőoktatást érintő fejlesztési alternatívára, amely egyrészt a coaching felsőoktatási vezetőknél való alkalmazásában, másrészt a coaching módszer bizonyos elemeinek a pedagógiai készségek fejlesztésében történő felhasználásában rejlik. A másik célkitűzés annak vizsgálata, hogy a coaching mennyiben használható az oktatási rendszerben még bent lévő végzős hallgatók támogatására a munkaerőpiacra való sikeresebb kilépés érdekében. A tanulmány törekszik feltárni mindennek lehetőségeit, illetve esetleges speciális körülményeit. Az eredmények alapján igyekszik megvilágítani továbbá azt is, hogy melyek azok a legfontosabb témakörök, amelyek előkerülnek egy ilyen coaching folyamat során, és milyen problémák merülhetnek fel ezen a területen. 

Bővebben: Coaching a felsőoktatásban 1. rész - Felsőoktatási vezetők fejlesztési irányai és lehetőségei...

Hirdetés

Kutatások

Ismerjük meg önmagunkat!

A Magyar Coach Egyesület november 8-i rendezvényén az Innermetrix megoldásai voltak a főszereplők, melyek az emberi teljesítményt meghatározó „összetevőket” három szinten mérik. Ezen belül aDISC Index volt a rendezvényen a leghangsúlyosabb, amely a Dr. William Marston által kidolgozott viselkedési dimenziók modern értelmezése. 

Ez a riport a legkönnyebben értelmezhető és ez az, ami a legkevésbé hatol mélyebb személyiség tartományokba. A viselkedési stílus négy dimenzióját – döntésképes, interaktív, stabilizáló, körültekintő – és ezek dinamikus kombinációját mutatja be.

Bővebben: Ismerjük meg önmagunkat!

Kutatások

Belső coachképzés egy nagyvállalatban - "Mint tehén a jégen ..."

Bevezető a coacholásról

A coacholás az elmúlt egy évtizedben egyre inkább divatossá váló fogalom. A divatosságára az is utal, hogy egyre többen nevezik magukat coachnak, és az is, hogy növekszik a coachképző kurzusok száma.

A coacholás az én gyakorlatomban személyes vezetésfejlesztés. Személyes, azaz a vezetői készségek olyan fejlesztése, amelyet nem otthon, előre tervezek meg, hanem az ügyfelemmel közösen alakítjuk, kifejezetten rászabva, ahogy az aktuális igények, problémák megjelennek. Vezetésfejlesztés, azaz a vezetői pozíciójában alkalmazott működési módok fejlesztését tűzzük ki célul, és nem, vagy csak elvétve foglalkozunk ezek forrásaival, illetve a magánéletében jelentkező problémákkal.

Bővebben: Belső coachképzés egy nagyvállalatban - "Mint tehén a jégen..."

Kutatások

Esettanulmány az Action Learning módszer alkalmazásáról az Avis-nél

Az esettanulmány a Team coaching című átfogó tanulmány részét képezi, és egy 2009-ben zajlott Action Learning projekt alapján 2010 tavaszán készült.

Az Avis Shared Service Center budapesti részlege azzal a céllal alakult 2004-ben, hogy a cég fő szolgáltatásához, az autókölcsönzéshez, biztosítsa az olyan háttérfunkciókat mint a könyvelés, ügyfélszolgálat, beszállítók kezelése, IT és adatbáziskezelés.

Néhány évvel a megalakulásuk után elindult egy nagyszabású projekt, amelynek az volt a célja, hogy az Avis Shared Service Center kiegészüljön tanácsadó és fejlesztő funkciókkal, és egyben tudásközponttá is átalakuljon.

Bővebben: Esettanulmány az Action Learning módszer alkalmazásáról az Avis-nél