Tartós megoldás az egyén, a csoport, és a szervezet szintjén

Konkrét, gyakorlatban jelentkező problémákra ad választ az akciótanulás módszertan. A vezetőfejlesztés és a tehetséggondozás során a már "kitréningezett" szeniorok számára nyújt attitűdformáló perspektívát, és új tanulási sémát ez a módszer. A Harvard Business School már évtizedek óta akciótanulással támogatja a vezetőfejlesztést, idehaza pedig többek között a Be Wise HR Tanácsadó teszi egyre elfogadottabbá ezt a speciális csoport coaching módszert. A Be Wise szakemberei olyannyira elkötelezettek az Akció Tanulócsoport mellett, hogy nemcsak a csoportok működtetésében fontos facilitátorrá képezték ki magukat, hogy ezzel segítsék a problémájukkal hozzájuk fordulókat, hanem szervezik is a facilitátor-képzést. A Be Wise az Akció Tanulócsoport módszer erősségeit ismerve úgy véli, hogy a pedagógus továbbképzés részévé kell tenni a közeljövőben, mely nyitás és kezdeményezés már elindult - hogy ne csak az üzleti oldal élhessen ezzel a lehetőséggel.

 

A fejlődésre való felkészítés, a munkatársi és főként a vezetői fejlesztés ma már, a gyorsan változó gazdasági környezetben a legfontosabb feladatok közé kerültek. Elsősorban a vállalat irányítójának kell készen állnia arra, hogy bármikor új eszközökhöz, megoldásokhoz nyúljon. Fontos, hogy a vezető ne csak a legutolsó direct mail-t küldje tovább a kollégáknak, mint fejlesztési lehetőséget, hanem már ezek használatát készség szinten ismerje, hogy valóban a helyzethez és a benne szereplő személyekhez leginkább illeszkedőt ajánlhassa.

A Be Wise HR Tanácsadó egyik hitvallása az, hogy minden fejlesztő módszernek egyénre, csoportra és problémára szabottnak kell lennie. Ez utóbbira kiváló megoldást kínál az Akció Tanulócsoport (Action Learning) módszertana.     

 

A módszer, és ami mögötte van

Reginald Revans, angol professzor volt a módszer atyja. Az 1940'es években, az Egyesült Királyságban szénbányászati felsővezetőket ültetett közös asztal mellé, mert a háború hajnalán az volt a legnagyobb gond, hogyan lehet fokozni a kitermelést. Revans professzor rábírta ezeket a vezetőket, hogy kis csoportokat alkotva osszák meg a tapasztalataikat oly módon, hogy kérdezgessék egymást arról, mit láttak és miről hallottak a piacon. Az eredmény fenomenális, 30 százalék fölötti produktivitást eredményezett.

Bár a módszer sikeres volt, de a modern vállalatvezetés komplex fejlesztési módszerévé csak a háború utáni USA-ban vált. Mivel Amerikában szinte mindent praktikusan leegyszerűsítenek, ezért az Akció Tanulócsoport szabályrendszerének jóval kevesebb fundamentuma maradt. Ezek is egy kissé eltérnek az európai gyakorlattól. Kijelentéseket itt is csak a feltett kérdésekre lehet válaszként adni, és a facilitátor bármikor beavatkozhat a folyamatba.

Az idehaza, angol módszertan alapján működő metodika szerint a 4-7 főből álló, egymástól a reakcióik és tapasztalataik alapján tanulni vágyó résztvevők egy facilitátor segítségével kérdéseket tesznek föl. Mindig van egy probléma "hozó", aki felveti a gondjait, a többiek pedig kérdezhetnek, válaszolhatnak, reagálhatnak egymás feltevéseire, visszajelzést adhatnak, ötleteket oszthatnak meg. Minden résztvevő minden egyes fejlesztő alkalommal esethozóvá válik, tehát a saját élményű fejlesztésben mindenki egyaránt részesül. A Be Wise szakemberei az első találkozót megelőzően egy workshop keretében felkészítik a résztvevőket, milyen módon érdemes kérdezniük. Mindegyik fejlesztő kör akciótervezéssel zárul, és a megfelelő időkeret végén a csoport tagjai megbeszélik, mit tanultak, milyen egyéni tanulást visznek magukkal. A facilitátor a "körön" kívül helyezkedik el. Az ő dolga az, hogy megfelelő mederben tartsa a folyamatot, figyelemmel kísérje a keretek betartását, reagáljon a csoport működésére, a csoportdinamikára, és amikor szükséges, a rendelkezésére álló eszközök segítségével beavatkozzon a folyamatba, mely fizikálisan is megjelenik azáltal, hogy belép a „körbe”.

A facilitátor egyengeti a fejlődést, és számára az egyik siker lehet például, ha a közös, 8-10 ülés után elengedheti a csoport kezét, mert annak tagjai az ő jelenléte nélkül is képesek a megadott módszertani szabályok szerint működni.

A módszer azért mutat kiváló eredményeket a Be Wise facilitátorai szerint, mert több szinten képes hatni. Egyrészt az egyén szintjén oldódik meg a probléma. Sok esetben ez azt jelenti, hogy nem csak az ő, hanem egyik-másik csoporttagja is az adott problémában ismeri fel a saját elakadását. Előfordul, hogy a kérdezés közben olyan problémát világít meg kérdéseivel egy résztvevő, ami a másik, éppen nem-kérdező számára szintén problematikus.

Annál hatékonyabb a csoport, minél heterogénebb összetételű. Akár azonos iparágon belül a vezetők, vagy egy szervezeten belül a különböző osztályok vezetői kitűnő tanulócsoportokat alkothatnak. Az adott probléma egész másmilyen megvilágításba kerül akkor, ha csak kérdezni szabad róla, és a "behozója"számára is kiderül, hogy a társosztálynak milyen helyzetek jelentenek gondot.

A csoport megtanul együtt gondolkodni, és ezzel párhuzamosan, vagy minimális időcsúszással fejlődik, alakul, tanul az egész szervezet is. A különféle szemléletmódból fakadó kérdések arra jók, hogy az ellentétek, a háttérben rejlő indokok és a megoldások napvilágra kerülhessenek.

Az Akció Tanulócsoport legmagasabb szintű használója maga a vállalat, a szervezet lesz. A vezető, aki részt vesz egy ilyen folyamatban, ezután megtanulja alkalmazni ezt a gondolkodásmódot, és képessé válik többek között egy magasabb szintű delegálásra is. Nem csak konkrét utasítást ad, illetve számon kéri annak a betartását, hanem rá tudja ébreszteni a munkavállalókat arra, hogy ők maguk hogyan vállaljanak felelősséget feladataik elvégzésében, és hogyan legyenek képesek azt minél hatékonyabban elvégezni.

Missziónknak tekintjük, hogy a közeljövőben a pedagógus-továbbképzésben opcióként elindulhasson az Akció Tanulócsoport Facilitátor képzés. Meg vagyunk arról győződve, hogy ezzel a hazai pedagógus-társadalom hatékony lehetőséget kaphatna nagyon sok kommunikációs probléma leküzdésére, például az osztályok irányítása, a kooperáció lehetelősége mind a gyermekekkel, mind a szülőkkel kinyílna ezen facilitátorok által irányított osztályokban. Mindezen túl a gyerekek elkezdenének gondolkodni, és a vállalatok már sokkal tudatosabb pályakezdőket alkalmazhatnának, és nem utolsó sorban kevesebb időt, pénzt és energiát kellene áldozniuk a fejlesztésekre. Ezen meggyőződésünket egy tanulási és magatartászavaros gyermekekkel foglalkozó szervezet már megerősítette, sőt elmondta, hogy nemzetközi szinten ennek már vannak eredményei, de hazánkban ennek elindítása, sajnos még korlátokba ütközik.

 

Amikor nincs idő kivárni

Az Akció Tanulócsoportok konkrét problémákra képesek akár azonnali, gyakorlati válaszokat generálni. Azt tapasztaltuk, hogy a cégek - pont a gyors körülmény-változások miatt - nem adhatnak elég időt egy lassabb módszer kiforrásához. Mivel az Akció Tanulócsoportok mindig olyan aktuális témákkal foglalkoznak, amelyeknek még nincs megoldásuk, ezért a fejlesztő alkalmak semmiképpen sem számítanak elfecsérelt időnek, sőt minden perc kemény munkával telik.

Használható szervezetfejlesztő programok során, amikor a statikus, hierarchizált vállalatból hatékony, innovatív szervezetté szeretne válni egy cég.

Vannak tapasztalataink a tehetség-menedzsment programokkal kapcsolatban is. Ha egy cég azt szeretné, hogy a szervezet lehetőségeit és gondjait gyorsan megismerje és megoldást találjon ezekre egy frissen kinevezett vezetői csoport, akkor mindenképp érdemes Akció Tanulócsoportot szerveznie. Sokszor ezeken a "talent"-programokon a különböző osztályok közt rotálódva sem ismerik meg a mélyben húzódó törésvonalakat a junior tehetségek. Itt azonban a teljes vállalati spektrum megnyílhat a számukra is.

Sok esetben fordult elő az a helyzet, amikor már mindenféle módszert kipróbáltak a vezetőfejlesztés során, de egyik sem felelt meg az igényeknek. Manapság gyors válaszokat kell adni a felmerülő problémákra, és ennek egyik módja az Akció Tanulócsoport.

Idehaza tapasztalt meglehetősen rövidtávú gondolkodást tükröző gyakorlat az, amikor azért cserélik le az adott vezetőt, mert a munka során felmerült valamilyen hiányosság vele, vagy a munkájával kapcsolatban. Ez a lehető legrosszabb reakció erre a felmerülő problémára, mert az új vezető sem tökéletes, ahogy az együtt töltött idő folyamán ez mindig ki is derül. A korábbi vezető értékes tapasztalatának a kapukon belül tartása, és a már meglévő kompetenciáira alapozott fejlesztése az az út, amelyet a partnereinknek is ajánlhatunk.

 

Vezetőfejlesztés, de csak a tréningek után

Az Akció Tanulócsoport olyan folyamat, amelynek a során egymástól is tanulnak a résztvevők, egymás tanulási sémáit is átveszik. Ezért a közös asztalhoz ülőknek már bírniuk kell azokkal a vezetői alap-kompetenciákkal, amelyek eszközként segítik az akciótanulás szervezetbe illesztését.

Ami igazán megkülönbözteti a két fejlesztési metodikát - a tréninget és az Akció Tanulócsoportot - egymástól, az maga a tanulási folyamat. A tréningeken konkrét készségeket lehet egyszerű sémával elsajátítani. A tréner tanít, a résztvevő "felveszi" az információt, és eközben csak saját magára fókuszál.

Itt azonban nincs olyan egzakt tudás, amit "lead" valaki. Gyakorlati problémákra együtt keresik a választ a résztvevők, miközben egymás helyzetére, megoldására, attitűdjeire figyelnek. Az akciótanulás egyik legnagyobb előnye, hogy problémamegoldás közben az alapvető vezetői készségek is fejlődnek, mint például a delegálás, az időgazdálkodás, az asszertivitás, de emellett a tapasztalataim azt mutatják, hogy az akciótanulás annál hatékonyabb és eredményesebb, minél magasabb szinten vannak a vezető birtokában ezen kompetenciák.

A BeWise támogatja az összes olyan módszert, amely által a vezető a saját útját járva a számára legmegfelelőbb megoldási módot találhatja meg. A módszer iránt érdeklődők számára lehetőség van saját élményt szerezni, és egyéni benyomást kialakítani az akciótanulás folyamatáról.

A bemutató, nyílt műhelyprogramjának részleteiről a BeWise honlap Akciótanulás(http://bewise.hu/munkaadoknak/csoport-coaching) menüpont alatt lehet információt szerezni.

Mivel az akciótanulás során születő megoldás-készletet döntéshozói szinten kell a vállalatokon belül működtetni, ezért tartjuk az Akció Tanulócsoportot vezetőfejlesztési eszköznek. A Be Wise egyik képzett facilitátoraként azt vallom, hogy akkor hatásos a programban a részvétel, ha a témahozók döntési jogkörrel bírnak, hiszen a megbeszélt problémát, és az ehhez kapcsolódó megoldási akciót döntési jogkörrel felruházott vezetőnek kell az egész szervezeten végigvezetnie.

 

Bölcskei Mónika

 

Bölcskei Mónika vagyok, képesítéseim szerint tanító és HR Menedzser, a továbbképzéseim szerint akkreditált tréner, ACC business coach és akció tanulócsoport facilitátor. 12 éve dolgozom vezetőként, 8 éve saját vállalkozást vezetek, és 7 éves nemzetközi önkéntes tréneri tapasztalattal is rendelkezem. Mindemellett 2 évig egy speciális iskolában tanítottam ADHD-s gyerekeket. Erősségem a tudatosság. Felismerem, hogy mi az utam, mit kell tennem, hogyan érjem el a céljaimat, és ezért aktívan teszek is. Szakmai életcélom az élethosszig tartó tanulás-tanítás maximalizálása és támogatása. Számomra fontos az a fajta támogatás, amit nyújtok bármilyen szervezet bármilyen szintű munkatársának, vagy vezetőjének, hogy megtapasztalja a siker táptalaját, a tudatos fejlődést, és lehetőséget kapjon az egymástól való tanulásra. A korábbi tapasztalataim mind hozzám tartoznak, ezek mind jellemeznek engem, ezekből táplálkozom, ezekből építem magam nap, mint nap. Ami ennél is fontosabb viszont, hogy mivé válhatok még, és hogyan?  Ezért tanulok, ezért tanítok, ezért tervezek, ezért fejlesztek, és ezért cselekszem hittel, elköteleződéssel és szenvedéllyel. 

Bölcskei Mónika