Irányok

Játszunk? Komolyan? LEGO® Serious Play® a tehetséggondozásban

A munkám részeként rengeteg tehetséges szakember fordul meg nálam. Egy HR Tanácsadó cég ügyvezető-helyetteseként a munkám része, hogy szűrjem, vajon tehetséges-e valaki egy adott témában. Ilyenkor a megbízó szempontjai a fontosak - azt kell néznem, hogy a jelöltben benne van-e az a potenciál, amit a cég keres. Coachként más kerül előtérbe: Vajon az adott vezetőben, munkavállalóban rejlő tehetség ki tud-e bontakozni az adott környezetben? Ha nem, mi minden szükséges ahhoz, mi mindent tud ő tenni ahhoz, hogy ez elérhető cél lehessen? Hogyan épül fel az út, ami a célhoz vezet? Hogyan tudja egy vezető elősegíteni, hogy csapatának tagjai azt a munkát végezhessék, amiben valóban a legjobbak, leginkább tehetségesek? A hivatásom része, hogy segítsem azt is, aki negyvenévesen karrierutat váltana, és azt is, aki még fiatal, és fogalma sincs, merre induljon.

Ma már a fenti témákban is leginkább a LEGO® Serious Play® (LSP) módszertant használom, mert felszínre hozza azt is, ami tudattalan, miközben jó alaphangulatot ad, bármilyen témáról is legyen szó. 

Az LSP, mint a coaching eszköztáram része

Évek óta dolgoztam egyéni ügyfelekkel ú.n. rendszertáblával (fabábuk, kötelek segítségével modellezünk adott rendszereket, megoldandó helyzeteket), amikor egy Amerikában élő cégvezető felhívta rá a figyelmemet, hogy nézzek utána az LSP-nek, szerinte nekem tetszene. Amikor rájöttem, hogy ez egy olyan tréning-módszertan, amiben ötvözni tudom a rendszertábláról szerzett tudásomat, tapasztalataimat és a humorral, játékos környezetben végzett munka örömét, tudtam, hogy ez az. Ezt kerestem. 

lego 568038 960 720

De mi is az az LSP és hogyan született?

A fáma szerint a ’90-es években a számítógépes játékok elterjedésével párhuzamosan a LEGO vállalat is kritikus helyzetbe került. A megoldást kereső értekezletek egyikén, a munkába belefáradva az akkori vezérigazgató egy doboz LEGO® kockát hozatott be. A beszélgetés zajlott tovább, és azon kapták magukat, hogy eddig felszínre nem hozott, új ötletek jelennek meg. Rájöttek, hogy az építés segíti a gondolkodást. Kutatókat, tanácsadókat, pszichológusokat vontak be, hogy megfejtsék, mi történik, és az eredményekből kiindulva kidolgozzanak egy olyan módszertant, ami segíti a stratégiai döntéshozatalt, a helyzetek tisztán látását. Ez a módszertan lett a LEGO® Serious Play®.

Milyen egy LSP workshop?

Egy LSP workshop meghatározott struktúrát követ, amiben helyet kap a feladatkiosztás, az építkezés és a modellekről való beszélgetés, az azokra való reflektálás egyaránt. A megépítendő feladatot a tréner / facilitátor adja meg a témától, az elérendő céltól függően. Az, hogy egyéni, vagy közös modellt, modelleket építünk, hogy csoport-szinten maradunk, vagy gondolkodhatunk „nagyban” egész szervezetek szintjén, mindössze annak függvénye, hogy mire kapok megbízást, felhatalmazást a vállalat vezetőitől. 

Szeretem, mert hatékony, de játékos segítséget nyújt ahhoz, hogy különböző helyzeteket modellezzünk, és ezáltal egyrészt jobban átlássuk a helyzet minden aspektusát, másrészt a 3D-s építés során olyan megoldásokat is észrevegyünk, amelyek verbálisan (pl. egy stratégiai megbeszélés  során) fel sem merülnek. 

Óriási előnye, hogy az az introvertált munkatárs, aki egy megbeszélésen inkább csöndben marad, ha túl sok a nála hangosabb jelenlévő, itt ugyanolyan súllyal kap szót, hiszen mindenkinek azonos időkerete van arra, hogy elmondja, mit épített. Ráadásul az épített modelleken keresztül egy introvertált típus gyakran könnyebben fejezi ki magát, így azok a gondolatok, amik egy hagyományos megbeszélésen rejtve maradnának, egy ilyen workshopon megjelennek.

A LEGO® elemek színes kavalkádja, amivel gyerekkoromban játszottam, és amivel a gyerekeimmel világokat építünk, mára, tanusított LSP facilitátorként a szakmai munkám szerves része lett. Coachként, workshopokat vezetve egyaránt szívesen „játszom”. 

A minap egy konferencián tartottam előadást az LSP-ről, miközben az előadás előtt és után egész nap csoportokban, egyénekkel dolgoztam. Workhop, egyéni- és kiscsoportos team-coaching egyaránt terítékre került. De nem csak ebben változatos az LSP. Szeretem, hogy a módszert különböző témák mögé tudom tenni, hiszen HR vagy kommunikációs stratégia éppúgy modellezhető vele, ahogy színesíti az eszköztárat az önismereti, vezetőfejlesztési coaching-folyamatokban is. 

Ez utóbbi kapcsán friss élményeim egyike, amikor egy fontos vezetői döntés előtt álló kliensem kérte a döntés határideje előtti napon a segítségemet. Soha nem dolgoztam vele LEGO® elemekkel korábban, kicsit kétkedve forgatta a színes kockákat. Egyik a másik után került a táblára, kérdeztem – mire levette, átrakta, újra kérdeztem – kiszedett belőle elemeket és újra összerakta. 15 perc telt el, amikor hüledezve hátradőlt: komolyan kiraktuk a megoldást? Igen.  Komolyan.

Epresi Dora fotoEpresi Dóra  LEGO® Serious Play®  facilitátor, coach, HR szakértő
Közgazdászként végzett, de mindig tudta, hogy ez csak egy része az útjának. 2001-ben kezdett HR-rel foglalkozni, majd egy 10 éves nemzetközi projektmenedzseri kitekintés után döntött úgy, hogy megkeresi saját útját valahol az üzleti világ és a pszichológia között. Egy jó minőségű Business- és Life coach képzés, több év coaching és számos pszichológiai, terápiás metódusban való jártasság megszerzése után talált rá a LEGO® Serious Play®-re, ami az eddigi szakmai élete, a coaching és a HR tanácsadás esszenciája. Mindez gamification köntösbe bújtatva - játékosan, fontos célokért. 

Irányok

Szupervízió, ahogy én látom - amikor közösen keverjük a kártyát

Számomra egy szupervíziós folyamat olyan, mint amikor lehetőségem van lassítva végigkísérni egy virág kinyílását, mindezt azzal a csavarral, némi képzavarral, hogy a virág önmagából is láthatja önmagát.

Mondhatni, véletlen cseppentem bele az egyetemi képzésbe jó pár évvel ezelőtt. Addig coachként dolgoztam, ami egyszerre tette könnyebbé és nehezebbé a szupervízorrá válásomat. Coachként konkrét cél eléréséhez, eredmény- és megoldáscentrikusan segítettem/segítem az ügyfeleimet. Szupervízorként ezt el kellett engednem.  A szupervízióban adott egy munkával összefüggő történet, ami valamiért, valami módon, valahol megérinti a szupervizáltat, valamint egy folyamat, ami addig és olyan mélységben támogat, amire a szupervizált adott helyzetben és körülmények között készen áll.

Nem cél a megoldás, pont elég a más szögből való rálátás vagy a megértés. Már ezek is képesek lazítani egy befeszült vagy afelé sodródó állapoton. A folyamat során általában automatikusan nő az önreflexiós képesség, fejlődik az érzelmi intelligencia, formálódik a kommunikáció (érzelmekkel kapcsolatos szavak kerülnek elő, én-kiindulópontú és ítéletmentes közlési mód használata, stb.), az egyének saját felelőssége hangsúlyosabbá válik. 

A módszer nagyszerűsége meggyőzött és fontossá vált számomra, hogy hírét vigyem, terjesszem, ahol tudom. Azt láttam, hogy hiába beszélek a szupervízióról, az esethozásról- nehezen megy át, főleg azoknak, akik kevéssé járatosak az ilyen típusú folyamatokban. Sokszor nehézséget okoz megfogni azt a munkahelyi témát, amit behozhatnának szupervízióba. Gondolkodtam rajta, hogy lehetne ezt a folyamatot a legegyszerűbben megtámogatni. Az egyik kedvenc mondásom Einsteintől való: „Mindent olyan egyszerűen kell csinálni, amennyire csak lehetséges, de semmivel sem egyszerűbben.”

2016-ban meghívtak minket két szupervízor kollégával, Dedics Andreával és Fülöp Évával az első Lelki Egészség Éjszakájára. Törtük a fejünket, hogy tudnánk a szupervíziót a legteljesebben bemutatni. Végül arra jutottunk, hogy beszélünk róla, példákat mesélünk, kicsit a hallgatóságot is bevonjuk. A visszajelzések pozitívak voltak. 2017-ben újra meghívást kaptunk a rendezvényre. Elhatároztuk, hogy biztonságos formában, de saját élményt szeretnénk adni azoknak, akik most eljönnek. Ehhez kerestünk eszközöket, de olyat nem találtunk, ami úgy ad erre lehetőséget, hogy közben ne vinné mélyre a delikvenst- és ezt semmiképp nem szerettünk volna,- ellenben megmutatja a szupervízió lényegét.  Olyan módszert kerestünk, amivel minden résztvevő bevonható, de csak olyan mértékig, ami neki ott és akkor komfortos, és amivel meg tudjuk mutatni a szupervíziót és annak demóerejét. Egyikünk sem ismert olyan eszközt, ami a rendelkezésünkre álló egy órában erre lehetőséget adott volna, így gondoltunk egy nagyot és megcsináltuk mi magunk. 

A kártya formátum tűnt a legkézenfekvőbbnek: egyszerű, könnyen kezelhető, megvalósítható. 

Bár egyszeri felhasználásra terveztük, maximum saját használatra, arra gondoltunk, azért adjuk meg a módját. Grafikussal megterveztettük, néhány példányban legyártattuk, és még nevet sem adtunk neki. Aztán elérkezett a bevetés ideje. Az eseményen a résztvevők nagyon szerették, a visszajelzések alapján pont az ment át, amit közvetíteni szerettünk volna. A kártya bemutatkozása jó volt, így megláttuk benne a lehetőséget a folytatásra, és kipróbáltuk már meglévő csoportjainkban is. Ott is remekül működött, segített a csoporttagok témájának megfogalmazásában, a fókuszálásban. 

Tapasztalataink birtokában először a peer csoportunkban- még név nélkül, majd később szélesebb körben- már SZUTON néven- is elérhetővé tettük, hátha másnak is hasznos segédeszköze lehet. A használatának működéséről az alábbi esetleírás ad ismertetőt.

Szupervíziós kártya, ami behúz - esettanulmány 

A csoport lassacskán gyűlik össze. 5 nő és 2 férfi, egy munkahelyről, de különböző területekről. A szemekből, a testekből némi bizalmatlanság sugárzik: ez már megint mi lesz, mit akarnak tőlünk, főleg ezzel a szupervízióval vagy mivel. Hét ember, hét féle megnyilvánulás- szóval, szemmel, gesztussal, testtartással, testhelyzettel - az ellenállás különböző szintjein.

Innen szép nyerni.

Finoman kezdünk el kapcsolódni. Ismerkedünk, ismerkednek egymással is - kicsit más módon és mélységben, mint a munkahelyen megszokott. Megbeszéljük a csoport innentől érvényes szabályait,- alaposan, szinte már az unalomig - de már nem egy alkalommal tapasztaltam, hogy ennek később még nagyon is jelentősége lehet. Fontos, hogy kimondják, mitől érzik magukat biztonságban a csoportban, mert ez az egyik legfontosabb alapja a további közös munkának.

És ekkor jön a segítő eszközünk, a kártya.

40164255 244332776287051 3133952677143117824 n

Egy kártya nem csodaeszköz, de képes arra, hogy ajtókat nyisson, kapcsolódásokat tegyen lehetővé, egy mélyebb dimenzióba repítsen. Négy témát érintve – kollegák, főnök/beosztott, kliensek (ügyfél, megrendelő, szülő, gyerek, vendég vagy akinek „szolgáltatunk”) és a szakma – minden kártyán egy befejezetlen mondat van, ami segít abban, hogy megfogalmazhatóvá váljanak a már felszínre kívánkozó vagy lappangó munkahelyi problémák.

Arra kérem őket, hogy húzzanak egyet-egyet a lefordított kártyák közül, gondolják át és fejezzék be a kártyán szereplő mondatot. (Nem) meglepő módon a hétből öt ember felszisszen, ahogy kihúzza és elolvassa az általa választott kártyán szereplő mondat kezdeményt.

„Ez hogy?”- néznek rám meglepetten, megszólítottan. 

Mindenki felolvassa a kiegészített mondatát. Van, aki nem fűz hozzá kommentet, de olyan is, aki továbbgondolva folytatja egy következő – már saját mondattal. Z olvasás közben megáll, mint aki erőt gyűjt: „Kollégáim szemében én…” és a mondat saját részét elhomályosodott szemmel fejezi be „nem tisztelik az időmet, bármikor jönnek, nem érdekli őket, hogy mit csinálok, zavarnak-e vagy sem, nem foglalkoznak azzal sem, hogy telefonon beszélek, csak mondják, csinálják, és én hiába szólok.”

Nehezen áll meg a nehezen indult szóáradat, érezni, hogy mélyről jön. Majd hirtelen megtorpan, úgy tűnik maga is meglepődik saját kifakadásán. Körbenéz és mivel a többiek arcáról valószínű a megértést, sajnálatot, érdeklődést olvassa le,- nem zárkózik vissza. Kapcsolódnak egymáshoz, új szögből látnak rá egymásra. Egy ajtó kinyílt, közelebb kerültünk, kerültek egymáshoz.

Z  témájával dolgozunk tovább, mert kész rá, és a csoportot ez a téma érintette meg leginkább.

Furcsa nekik ez az új munkamódszer, amiben nincs helye tanácsadásnak, véleményformálásnak, ítélkezésnek, helyettük kérdéseket tehetnek fel, érzéseket és érzeteket fogalmazhatnak meg - ezzel segítik Z belső utazását, miközben ők maguk is megélhetik sajátjukat. Z megérzi a támogató közeget, elfogadja és megtalálja a kollegák (akik most egy időre sokkal többé válnak) segítségével a saját elakadásának forrását. Ráébred, hogy vannak és lehetnek saját belső határai, mondhat(na) nemet. Az arcán fáradtság és megkönnyebbülés, mire eddig jutunk.

A szupervízió eddig tudott most segíteni. Nem is célja a megoldás, megelégszik a helyzetre és az önmagunkra való rálátás lehetőségének megteremtésével. A zárókörben saját, egyéni felismeréseken túl szinte mindenki kiemeli a furcsa, de úgy tűnik hatásos működési módot és a megélt kapcsolódás jó érzését. Néhányan a kártyára is reflektálnak, - érdekesnek találják, hogy a legtöbben kihúzták azt a lapot, amihez van viszonyuk. A kezdeti bizalmatlanságnak már nyoma sincs. Mindannyian nyertünk.

A kártya meghozta a témát, összekapcsolta az embereket, mélyebb szinteket nyitott meg a maga teljes egyszerűségével. Meg kellett ágyazni hozzá, ki kellett alakítani a megfelelő légkört, de utána nagyban megkönnyítette a folytatást. És ez csak az egyik formája a számtalan felhasználási lehetőség közül. A kártya egyéni munkában, coachingban és szupervízióban egyaránt használható, ha munkahelyi témával foglalkozunk, de alkalmas ezen szolgáltatások értékesítésére is, mivel a döntéshozó számára egyszerűen saját élményt tud biztosítani a magyarázatok helyett.

ErdősTagányiBarbara

Erdős-Tagányi Barbara life, bussines és sport coach, szervezetfejlesztő  és  szupervízor, aki  röviden mentális projektmenedzserként definiálja magát. Tanítóként és közgazdászként dolgozott az állami szférában, multinál és kkv-nál. A különböző intézményi működések megtapasztalása sokat segít ügyfeleivel való munkájában.  4 éve saját vállalkozásában támogat egyéneket, csoportokat, vállalatokat. Célja, hogy minél több elégedett ember legyen a világban, mert hiszi, hogy ez visz előrébb. Elkötelezett a folyamatos fejlődés mellett és elfogadja, hogy a változásnak helye és ideje van. Hisz az emberekben, a változásban és, hogy a tapasztalatok sosem feleslegesek, ha levonjuk belőle a megfelelő következtetéseket.


Irányok

Szúnyogriasztó, szúnyogcsípés ellen - avagy coaching a mérnökök világában

Szúnyogriasztó szúnyogcsípés ellen?Minap az egyik nagy autóipari gyártó HR vezetője nyilatkozta, hogy a legjobb toborzás a megtartás, ami kifejezetten igaz a mérnöki állományra.
Ezzel párhuzamosan volt szerencsém felsővezetőként részt venni egy ünnepélyes vacsorán, ahol azok a tehetséges mérnökök kerültek díjazásra, akik szakterületükön kiemelkedő teljesítményt nyújtottak és karrierpályájuk a szakértői pályán halad tovább.
Ott hangzott el, hogy manapság egy-egy menedzser pótlása igazi kihívás, de messze nem akkora, mint egy jó mérnök, szakértő pótlása, akiknek a képzése és tapasztalati tudásának hiánya egyértelműen meglátszanak a KPI-okon, azaz a mutatószámokon.

Bővebben: Szúnyogriasztó, szúnyogcsípés ellen - avagy coaching a mérnökök világában

Irányok

Fókuszolás-orientált coaching: szelíd és eredményes út a változáshoz

FókuszolásA fókuszolás nevű módszer trénereként az első coaching ülésem megtartásakor már több száz óra fókuszkísérés tapasztalattal rendelkeztem. Sokszor jöttek hozzám coachingba olyan ügyfelek, akik rendkívül okosak, már sokat gondolkodtak a témájukon, viszont nem voltak kapcsolatban a vágyaikkal, igényeikkel, érzésvilágukkal. A fókuszolás eszköztárát tudatosan használtam velük, ezáltal teljesebb, gazdagabb, és sikeres változást hozó coaching folyamatok jöttek létre. Csak később tudatosult bennem, hogy ezt fókuszolás-orientált coachingnak hívják, és európai szinten is jelen van már a coaching módszertani palettán. A cikkben a fókuszolást, a fókuszolás-orientált coachingot (FOC), és alkalmazási lehetőségeit mutatom be, gyakorlati példákkal.

Bővebben: Fókuszolás-orientált coaching: szelíd és eredményes út a változáshoz

Irányok

Egyensúlyban a női és a férfi energiákkal - a coachingban

Korunk egyik legnagyobb kihívása, - akár nőként, akár férfiként – hogy miként feleljünk meg az önként és/vagy a társadalom által ránk ruházott szerepeknek. Úgy tűnik, mintha a modern világban felcserélődtek volna a múlt század elején még tisztán elkülöníthető női és férfi szerepek. Férfiak gyakran nőies vonásokkal, míg nők gyakran férfias vonásokkal rendelkeznek. A viselkedésminták sem követhetők le egyértelműen. Mintha a határok elmosódtak volna, és minden összekuszálódott volna. Vannak-e egyáltalán tisztán női és tisztán férfi szerepek 2017-ben? Ezt a témát járjuk körbe női coachként, szervezetfejlesztőként. Természetünkből kifolyólag egyikünk inkább női, míg másikunk inkább férfi minőségeket aktivál gyakrabban. A nők mindennapi kihívásait ezen a kétféle szemüvegen keresztül mutatjuk meg.

Bővebben: Egyensúlyban a női és a férfi energiákkal - a coachingban

Irányok

Cikksorozat a csoportos coachingról. 4. rész - Csapatban: tanuljuk az együttműködést!

Egyik kedvenc tanárom szokta mondani, hogy egy jó csapat tagjának lenni, megélni a csapatmunka előnyeit, egy életre szóló élmény. Ritka azonban, hogy ez tudatos munka és odafigyelés nélkül létre tud jönni egy csapatban. A csoportos coaching jó lehetőséget teremthet a csapatoknak arra, hogy azon túl, hogy a tagok egymásról tanuljanak, csapatként való működésüket is vizsgálhassák, illetve reflektálhassanak a csapatra jellemző különböző jelenségekre, mintázatokra, és ha szükségét érzik bármilyen változásnak, akár már a csoportos coaching üléseken kipróbáljanak új viselkedésmódokat.

Bővebben: Cikksorozat a csoportos coachingról. 4. rész - Csapatban: tanuljuk az együttműködést!

Irányok

Cikksorozat a csoportos coachingról, 3. rész: A tanulási szintek és a készségfejlesztés

Szabó Tamara PCCMindenkinek ismerős az a jelenség, hogy akár a cég, akár az egyén beleöl rengeteg pénzt egy tanulási folyamatba, és végül a tanultakból szinte semmi nem épül be a gyakorlatba. Azt tapasztalom, hogy a csoportos coaching ebben a tekintetben kiemelkedik a fejlesztési eszközök közül, hisz rendkívül jó teret kínál az újonnan elsajátított készségek gyakorlatba ültetésére. Így akár az ülések során a készségek elsajátítására, az újfajta viselkedésmódba vetett hit megszilárdulására, vagy éppen az új készségek begyakorlására.

Ebben az írásban azt vizsgálom meg, hogy milyen lehetőségeket kínál a csoportos coaching készségfejlesztésre, legyen szó akár arról, hogy önállóan használjuk a csoportos coachingot, akár arról, hogy tréningek utánkövetéseként.

Bővebben: Cikksorozat a csoportos coachingról, 3. rész: A tanulási szintek és a készségfejlesztés

Irányok

Cikksorozat a csoportos coachingról. 2. rész. Tanulási szintek – tanulás az esethozó történetéből

A cikksorozat előző részében ránéztünk a csoportos coaching műfajára, a csoportok összeállítására, általában a folyamatra, megnéztük azt is, hogy a csoportos coaching ülések folyamata hogyan épül fel. Az egyes ülések során valaki hoz egy témát, amin a csoport tagjai – erőforrásként – a csoportos coach vezetésével dolgoznak. Mindehhez különböző coach-technikákat és hétköznapi kommunikációs eszközöket használnak.

A cikksorozat második részében azt járom körbe, hogy milyen tanulásokat hozhat a feldolgozott eset: az esethozó számára, a többi résztvevő számára, illetve milyen szervezeti hozadéka lehet egy-egy eset feldolgozásának.

Bővebben: Cikksorozat a csoportos coachingról. 2. rész. Tanulási szintek – tanulás az esethozó történetéből

Irányok

Cikksorozat a csoportos coachingról. 1. rész: Mit, hol, miért?

Egyre népszerűbbek nálunk is a csoportos coaching különböző formái, akár önállóan, akár tréning utánkövetésként, akár komplex szervezetfejlesztési folyamat részeként.

Sokféleképpen használhatjuk, számos cél eléréshez rendkívül hatékony fejlesztési eszköz lehet, jól igazítható a legkülönbözőbb szervezeti kontextusokhoz. Azon túl, hogy rendkívül sokrétű felhasználási lehetőséget rejt magában, nekem azért is áll nagyon közel a szívemhez, mert egyidőben kifejezetten sok tanulási szintet tudunk aktivizálni.

Bővebben: Cikksorozat a csoportos coachingról. 1. rész: Mit, hol, miért?

Irányok

Sakk a fejlesztő folyamatokban

A sakkjátékos végiggondolja a következőket: mit lépjek? Milyen sorrendben? Mi a legfontosabb lépés? Mi éri meg? Mi fontos? Hogyan leszek eredményes? Hasonló kérdéseket tesznek fel maguknak a szupervízióban és a coachingban is a résztvevők, akár vezetők, akár nem. Ezeket a hasonlóságokat tudjuk kiindulópontként használni a fejlesztési folyamatban. Így lehetséges, hogy a sakk a fejlesztés eszközévé váljon a szupervízióban és még inkább a coachingban.

Bővebben: Sakk a fejlesztő folyamatokban

Hirdetés

Irányok

A rokonszenvteremtés magasiskolája

A segítő foglalkozásoknál, a tanácsadói, értékesítői illetve a coaching munkánknál kiemelkedően fontos, hogy a Te, mint tanácsadó vagy segítő személy tudj kapcsolódni az ügyfeledhez. Igazán csak ebben az összekapcsolódott állapotban tudsz ráhangolódni az ügyfél problémájára, és megérteni azt, ami benne van. Ebben az úgynevezett rokonszenves állapotban két ember között több síkon is megindul az információ áramlás, kialakul egy bizalmi burok a két ember között. Mindkét irányból azt érezhetjük, hogy figyelnek ránk és megértenek minket, harmónia és bizalom van közöttünk. Hétköznapi nyelvezetben szoktuk azt is mondani, hogy “egy hullámhosszon” vagyunk. Ezt az egy-hullámhossz állapotot rokonszenvnek, és az összekapcsolódási folyamatot rokonszenvteremtésnek, NLP-s szóhasználattal rapportnak nevezzük.

Bővebben: A rokonszenvteremtés magasiskolája