Mi lett volna, ha Martin Luther King Jr. 1963. augusztus 28-án elhíresült beszéde úgy kezdődött volna, hogy „azt szeretném, hogy…”, vagy esetleg azt mondta volna, hogy „azt tartom reálisnak, hogy...”? Nem ezt mondta, hanem azt, hogy „Van egy álmom: egy napon felkel majd ez a nemzet, és megéli, mit jelent valójában az, ami a hitvallásában áll”. 1963-ban, amikor az Egyesült Államokban a fajgyűlölet és a bőrszín szerinti megkülönböztetés törvényes volt, Martin Luther King Jr. 250 ezer ember előtt kimondta a kimondhatatlant. Ez a szónoklat a világ egyik legismertebb és legfontosabb beszédévé vált, és akkor még csak egy elérhetetlen álom volt, hogy 50 évvel később Amerika élén egy fekete elnök álljon.

Vagy mi lett volna, ha 1928-ban Mustafa Kemal Atatürk, Törökország első elnöke elfogadta volna a bölcsészek és tanácsadók válaszát arra a felvetésre, hogy meg akarja változtatni az akkoriban használt arab betűs írást latin betűkkel írott török ábécére? Amikor azt a választ kapta, hogy mindez 3-5 év alatt lenne reális? Nem fogadta el, hanem úgy döntött, hogy 3-5 hónapot ad rá. A korábbi rendszerben a népesség kb. 10%-a tudott írni-olvasni. Az új ábécé bevezetését követő 2 év alatt ez az arány kb. 70%-ra ugrott!

Szóval mi lett volna, ha ezek a híres vezetők figyelembe veszik azt, ami a realitás, és abból SMART célokat tűznek ki? Martin Luther King Jr. esetében ez mondjuk úgy hangzott volna, hogy engedjenek be fekete embereket is Atlanta tíz, csak fehérek által látogatható éttermébe a következő 3 év alatt. Atatürk esetében pedig talán úgy, hogy 2 év alatt kialakítják az új ábécét, és aztán 3-5 év alatt bevezetik.

Szerencsére nem kell híres embereknek lennünk ahhoz, hogy mi is kihívást jelentő célokat tűzzünk ki magunknak, vagy ügyfeleinket abban támogassuk, hogy ilyeneket fogalmazzanak meg.

2014. március 20-án John Blakey PCC, a Challenging Coaching módszertan megalkotója volt a Coaching Határok Nélkül programsorozat vendége. Amikor 2009-ben megjelent élete első könyve, amelyet Ian Day szerzőtársával együtt írt, „Hol voltak a coachok, amikor a bankok összeomlottak?” provokatív címmel, jó pár szakmabelinél, coach iskolánál kiütötte a biztosítékot. Nyilvánosan. Aztán néhányan mégis felhívták őt telefonon, hogy „Te John, nem vállalom a nevem, de tetszik, amit csináltok.”

A Challenging Coaching, vagy hívjuk Provokatív coachingnak, vagy Kihívásokat támasztó coachingnak, a hagyományos coaching elveket kérdőjelezi meg, melyek John szerint olyanok, mint egy ókori templom tartóoszlopai. A hagyományos coachingban John szerint a coaching folyamatnak három alapelve van: a coach nem irányítja a folyamatot, a coach az ügyfél által kitűzött célt feltétel nélkül támogatja, és a kapcsolatot harmónia és egyetértés jellemzi.

De vajon ezek az elvek szolgálják legjobban ügyfelünket? Akkor lesz a legmotiváltabb a változásra, ha biztonságos, könnyen elérhető célokat segítünk kitűzi?
Ha az első alapelv a nem-irányított folyamat, akkor John Blakey szerint ennek az ellenkezője nem feltétlenül a tanácsadást jelenti. Amikor az ügyfél esetleg nem meri kimondani, amit igazán fontosnak tart, talán mert túlságosan mélyen van egy adott helyzetben, és nem lát rá a teljes képre, akkor a coach ajánlhat neki olyat, amivel pont egy ellentétes irányt, lehetőséget mutat. John példaként felhozta azt az alkalmat, amikor egy felsővezetőt coacholt, és az ügyfél kilencesre skálázta azt, hogy mennyire motivált abban, hogy a közösen kitervelt akciótervet megvalósítsa. Kilencesre. Aztán John annyit mondott neki halkan, hogy ez „bullshit”. Harag és elutasítás helyett annyit válaszolt az ügyfél: „Igazad van, csak le akartalak már rázni”.

Hány vezető, cégalapító, vállalkozó van ezzel így? Ezek az emberek attól azok akik, mert mernek kockáztatni, és mernek olyan célokat kitűzni, amelyek mások számára elképzelhetetlenek. A végletekig képesek erőfeszítéseket tenni, és a kihívás számukra pozitív tartalommal bír. Sokszor azonban kényelmesebb és vonzóbb a kellemetlen témák elkerülése, hiába vezetne azok feldolgozása a probléma megoldásához.

A coachnak képesnek kell lennie arra, hogy felismerje ezt az elkerülést, és ezzel dolgozva átterelje a beszélgetést a kellemes csevegésből a Kényelmetlen Beszélgetések Zónájába (ZOUD – Zone of Uncomfortable Debate). Ha ezt nem vállalja fel a coach, akkor veszélybe kerülhet a szervezet vagy a coachee valódi céljainak felismerése. Hosszú távon esetleg az is megkérdőjeleződik, hogy mennyire hatékony eszköz a coaching akkor, amikor kézzelfogható üzleti eredményeket kell kimutatni.

Persze, érthető, hogy a coach sok esetben nem kockáztatja a kapcsolat sérülését azzal, hogy megkérdőjelezi a coachee kitűzött célját. Pedig ha nem meri kockára tenni a kapcsolatot, akkor nem fogja a beszélgetést a Kényelmetlen Zónába terelni, és így nem jutnak el oda, ahol az elefánt bejöhet a szobába, vagyis a dolgok lényegéhez. A coachee nagysága nem tud addig előtörni, amíg a coach feleslegesen pátyolgatja őt, és úgy vigyáz rá, mint a hímes tojásra.

A Kihívást támogató coachingra John egy új modellt talált ki, a FACTS modellt. A hagyományos GROW modell folyamatára épül, a FACTS minden egyes állomásánál a GROW folyamatot viszi végig, de nagyobb mélységet és egy új perspektívát biztosítva. A FACTS modell nem folyamat modell, tehát az állomások nem egymás után következnek, hanem a coaching folyamat aktuális igénye szerint. Gyakorlott coach-oknak ajánlja csak, és azt is elismerte John, hogy addig, amíg az alap bizalom ki nem épül az ügyféllel, addig nem érdemes ezzel próbálkozni.

F: Feedback – visszajelzés – olyan visszajelzés, amely adott esetben provokatív, és biztosítja a pozitív visszajelzés mellett az őszinte visszajelzést a hibákról és a tanulási lehetőségekről.

A: Accountability – felelősségre vonhatóság, elszámolhatóság – Az ügyfél felelősségre vonása a saját folyamata iránti elkötelezettség mellett olyan szempontból is, hogy a saját fejlődése milyen hatással van a szervezet fejlődésére, és a saját értékrendje egybeesik-e a szervezeti értékrenddel.

C: Courageous Goals – merész célok - túllépve a racionális, fokozatos SMART típusú célokon, olyan célkitűzésekhez, amelyek bevonják a jobb agyféltekének a bátorsághoz, a szenvedélyességhez, inspirációhoz és a változáshoz tartozó tulajdonságait. A SMART célok bevonják az elmét, de a szívet, a szenvedélyt nem. Egy felmérésben az ügyfeleknek csak 15%-a értett egyet abban, hogy a SMART célok nagy célok elérését tették lehetővé. És csak 12% mondta azt, hogy a SMART cél a maximális teljesítményt hozta ki belőlük.

Különbség a SMART és a MERÉSZ cél között:

smart_merész.jpg

T: Tension – feszültség, húzóerő – a feszültség lehet konstruktív, és használható a teljesítmény optimalizálása érdekében, a kiégés kockázata nélkül.

S: Systems thinking – rendszerben gondolkodás – például, amikor egy kavicsot dobunk a vízbe. A legkisebb kavics is képes fodrokat generálni a víz felszínén. A FACTS modell szerint nem elég az ügyfél aktuális céljaival dolgozni, hanem meg kell nézni, hogy az hogyan illeszkedik a mélyebb szervezeti célokhoz, és hosszú távon milyen hatással lehet a nagyobb célokra, mint a fenntarthatóság, a szervezet és az értékrend.


A szeretetteljes (fenékbe) rúgás
A folyamat újszerűségét John az alábbi ábrával demonstrálja:

 john.jpg

Ha azt vesszük alapul, hogy a teljesítményre hatással van mind a támogatás, mind a kihívás, a provokatív szemlélet, akkor attól függően, hogy miből mennyit vetünk be, a következő eredmények születhetnek:

Alacsony támogatás, alacsony kihívás – az ügyfél apátiába esik, nem lesz túl motivált sem a közös munkában, sem a céljainak az elérésében.

Magas támogatás, alacsony kihívás – ez a Cosy Club, mint egy kellemes klubdélutánon ücsörögni. Amikor a coach mindenben támogatja az ügyfelet, és minden problémaelkerülést elfogad.

Alacsony támogatás, magas kihívás – ez a legmagasabb stresszt generáló állapot, és sok multinacionális vállalat munkatársa nagyon is jól ismeri.

Magas támogatás, magas kihívás – ez a „szeretetteljes fenékbe rúgás”, amikor a coach az ügyfelet saját érdekében áttereli egy nagyobb kihívás felé, a fejlődés és a tanulás maximalizálása érdekében.

Mindenkinek van egy álma

John Blakey többek között olimpiai sportolókat is coachol. Ebben a közegben ismerte meg Alan Campbellt is, aki tíz évvel ezelőtt kezdő evezős volt, nagyon rossz technikai tudással és koordinálatlan mozdulatokkal. Valahogy azonban mégis klubversenyeket nyert. Bill Barry-t, a brit evezős csapat edzőjét, aki saját maga is olimpiai ezüstérmes, felkérték, hogy beszéljen a fiatal sráccal. Megkérdezte tőle, hogy mégis mit akar elérni, a 19 éves evezős pedig azt válaszolta, hogy olimpiai érmet akar nyerni. A válasz annyira felháborító volt, főleg azért, mert ezt semmilyen eredmény nem támasztotta alá, hogy Bill Barry annyit mondott Alan-nek, hogy ha egy hónapon belül lead 6,5 kilót, akkor hajlandó őt edzeni. Alan Campbell legnagyobb álma tíz évvel később valóra vált: 2012-ben a londoni olimpián bronzérmet nyert.

Álmodj, oszd meg, és kezdd el

Álmodj – a kihívás az, hogy merj álmodni, felejts el minden megszorítást, ami visszatarthat a jelen pillanatban, és azt mondd ki, ami az ideális. Mi lenne az, ami a Te olimpiai érmed lehetne?

Oszd meg – kinek mondanád el szívesen? Ha valamilyen támogató közegnek mondod el, például egy coachnak, akkor a felelősségvállalás, a számon kérhetőség miatt máris közelebb kerülhetsz a célodhoz.

Kezdd el – Nem kell tudnod, hogy hogyan lesz a merész tervből valóság, de meg kell tenned az első lépést. Az első lépés mindig a cselekvéshez való elköteleződés, ami lehet egy nagyon pici lépés is. Egy kínai mondás szerint egy ezer mérföldes út is egyetlen lépés megtételével kezdődik. Ez majd meghozza az önbizalmat a következőkhöz. Coachként pedig abban segítünk, hogy az álomból valóság legyen, és ne a kockázat elkerülése, amely az álmok feladását jelenti.

Kaptunk egy gyönyörű példát a challenging coachingra, a Király beszéde című filmből. Az a jelenet, amikor Lionel Logue (Geoffrey Rush) beül a koronázási trónba, és onnan provokálja Anglia királyát. Fantasztikus jelenet. Nem ijed meg az ügyfél státuszától, és nem a problémára fókuszál, nem is a társadalmi különbségre, hanem az emberre.
(https://www.youtube.com/watch?v=7Zq3735M_kk)

Búcsúzóul pedig egy szép verset is kaptunk:
Gyertek a szélére.
De leesünk.
Gyertek a szélére!
De túl magas!
GYERTEK A SZÉLÉRE!
És jöttek
És meglökte őket
És repültek.

(Christopher Logue)

 

Tornallyay Éva

Közgazdász, üzleti és vezetőfejlesztő coach, team coach, a Kalangu Coaching alapítója, világutazó. Nyugat Afrikában nőtt fel angol nyelvterületen. Több mint 20 évig a nemzetközi idegenforgalomban dolgozott, ebből 10 évig saját cége vezetőjeként. A coaching hivatás egy tudatos karrierváltás eredményeként, és egy másfél éves barcelonai lét közben találta meg. Jelenleg Budapesten és Barcelonában, személyesen és Skype-on dolgozik coachként, üzletfejlesztés, karrierváltás, kapcsolatfejlesztés és „sabbatical” (hosszabb alkotói szabadság) témákban. Coaching munkájában ötvözi a más kultúrákból és utazásai során eltanult értékeket, szokásokat, valamint a pszichodráma és a Gestalt-coaching eszközeit.