Három éve munkatársaimmal zászlónkra tűztük a fiatal vezetők fejlesztését. Annak érdekében, hogy ezt minél hitelesebben és hatékonyabban tudjuk tenni, elkezdtünk kutatni a generációk világában, fókuszban az Y generációval. A téma magával ragadott, és folyamatosan hajt minket, hogy minél mélyebben megértsük az összefüggéseket, és környezetében lássuk a teljes képet. Sokat tanultunk, inspirálódtunk a generációk kiemelkedő szakértőjétől, Tari Annamáriától.

Avagy mit adhat a szupervízió egy coachnak? Nehezen kezdtem bele ennek a cikknek a megírásába. Talán mert az én utam coachként elképzelhetetlen lett volna szupervízió nélkül. Nem az lennék, aki most vagyok, és nem úgy dolgoznék, ahogyan most dolgozok, ha nem jártam volna szupervízióba. Ha nem járnék folyamatosan szupervízióba. Nemcsak azért, hogy jobb coach legyek, hanem azért is, hogy jobban érezzem magam a bőrömben. Coachként – és emberként.

A cikk a szerző a Magyar Coachszemle 2013/5. számában megjelent „Hogyan kapcsolódik az intelligencia, a siker és az érzelmi intelligencia a coaching mesterséghez?” című írásának folytatása.

„Ha tükröt tartasz mások elé, ne felejts magad is tükörbe pillantani.” 
Platón

Amikor szupervizorként elkezdem írni az első sorokat a reflektivitásról, arra gondolok, hogy a reflexió a legfőbb szakmai eszközöm. Coachként szintén nagy figyelmet szentelek az önreflexiónak, amely során kérdéseket teszek fel saját magamnak. 

Szemlélődésből, a mesterség kereséséből és felvillanó pillanatainak megcsodálásából nőtt ki ez a cikk. Egy beszélgetésben Örvényesi Rita ráismert tapogatózó felismeréseimre, azóta pedig egy masterclass fejlesztette tovább és erősítette meg, ami eddig a coachmesterségről felmerült a gyakorlatomban. A Coachszemle jelenlegi számába azért illik írásom, mert a mesterségről alkotott mostani legjobb tévedéseim szerint nem a puszta gyakorlat, az ügyfelekkel eltöltött sok-sok óra teszi a mestercoachot, hanem az ügyfelekkel eltöltött sok-sok reflektált óra. Amit az olvasónak kínálok: egy közös szemlélődés.

A szociológia viszonylag új tudománynak számít, és – mint minden új tudományterületnek – meg kellett küzdenie a hosszabb ideje fennálló, régebb óta szilárd(abb) keretekkel rendelkező diszciplínákkal. Általában nem is gondolunk bele, hogy egy tudományterület, amit különféle dolgok bekövetkezése, ha úgy tetszik együttállása hívott életre – vagy ezen együttállások miatt felmerült az igény, hogy létrejöjjön egy terület, amely ezzel foglalkozik a jövőben –, milyen kalandos utat jár be addig, míg elismert és elfogadott tudományterületté, vagy esetleg szakmává, professzióvá válik.

Az új ismeret megszerzésére, új tudás elsajátítására való motiváltságunk alapvető a fejlődéshez. Mint ilyen, feltételezhető lenne annak inherens természete. Az oktatás területén dolgozók azonban ezt rendre megkérdőjelezik és gyakran külső tényezők fontosságát emelik ki a tanulási motivációban, így a jutalmazást és a büntetést (például jó és rossz jegyek). Elterjedt vélekedés, hogy ezek szükségszerűek a tanulási folyamat elősegítéséhez.

A cikk szerzője a doktori disszertációját írta a munkahelyi önmegvalósításról, illetve annak gátló tényezőiről. A kutatás (amelyet reklámügynökségi kreatív szakemberek között végzett) során kapott eredményeket az óta továbbfejlesztette azon tréningek és coaching-ok alapján, amelyeket a kutatás befejezése óta (más szektorokban is) tartott a témában.

Többen vagyunk, akik arra vágyunk, hogy a munkahelyünkön is törekedhessünk az önmegvalósításra, azaz tehessünk olyat, ami szerintünk jó, fontos, és ne csak a „pénzért járjunk be”. Ezt nevezem e cikkben késztetésnek, azaz egy olyan belső hajtóerőnek, amely azt erősíti, hogy munkahelyünkön is akarjunk önmegvalósításra törekedni. Nem másért, mint annak érdekében, hogy úgy érezzük, „jó helyen vagyok”, „magamat adhatom” azaz hiteles vagyok ott és akkor – mert az bizony jó érzés.

„Nem lehet nem kommunikálni” hangzik Paul Watzlawick egyik axiómája (1969), hiszen abban a pillanatban, hogy egy térben találkozunk egy másik személlyel, minden esetben kommunikálunk egymással, üzenetet küldünk a másik számára még akkor is, ha meg sem szólaltunk. Ez gyakran önkéntelenül, tudattalanul történik, és „csupán” a metakommunikáció eszközeivel is többféle, kifinomult információt adunk át.

Szinte már közhelyként emlegetjük, hogy az első benyomás a találkozás 30 másodpercében megtörténik. Minden ember máshogyan éli meg az első benyomást. Van, aki nyitott az emberekre és képes első benyomását felülírni. Van, aki sokat ad rá, és még több évi ismeretség után is előítéleteket fogalmaz meg. Ki így, ki úgy, de tény, hogy azt a bizonyos első benyomást 55%-ban viselkedésünk és megjelenésünk befolyásolja. Maga amit és ahogyan mondjuk, mindössze 45%.

„NEM-et mondani nem könnyű.” – Sokszor hallottam már ezt, vagy hasonló mondatot ügyfeleimtől az elmúlt években. Amikor elkezdünk dolgozni ezzel a témával, előbb-utóbb kiderül, hogy nem csak NEM-et nem tudnak mondani, hanem más kommunikációs nehézségekkel is küzdenek. A jobb megértés érdekében, több – témájában hasonló - folyamatot gyúrtam egy egészbe, leginkább a coaching-folyamat során megélt lépések ívét érzékeltetve.