Vélemény

Értelem és/vagy érzelem, avagy gondolatok egy tehetség program kapcsán

2015 novemberében egy e-mail landolt a postafiókomban egy olyan pályázati lehetőséggel, amire már régóta vágytam. Korábban a facebookon értesültem arról, hogy az egyesület, aminek tagja vagyok, részt vesz egy kivételes kognitív tehetségek kiválasztására szolgáló teszt kidolgozásában. A Mensa HungarIQáról van szó, ami egy nemzetközi egyesület, a Mensa magyarországi szervezete. Világszerte kb. 140.000 tagja van, és azzal a céllal jött létre, hogy összefogja a magas intelligenciájú embereket korra, nemre, származásukra és társadalmi helyzetükre való tekintet nélkül. 

A levélben a Magyar Tehetségsegítő Szervezetek Szövetsége (MATEHETSZ) mint szervező-facilitátorokat keresett 314, 10 és 29 év közötti, hozzávetőleg 20.000 pályázóból kiválasztott fiatal, kognitív tehetséghez, akiket beválogattak a többszörös online teszteket és személyes interjúkat is tartalmazó folyamatok során. Mindez a Nemzeti Tehetség Program és a Templeton World Charity Foundation finanszírozásában valósulhatott meg, Magyar Templeton Program néven, életre hívója Prof. Dr.  Csermely Péter volt.

Hogy működik a tehetség? 

Nagyon szerettem volna bekerülni a 31 csoport-facilitátor közé. Mágnesként vonzott a lehetőség, hogy támogathatom ezeket a fiatalokat, beszélgethetek velük és persze a coach is megszólalt bennem, vagyis, hogy egy új aspektusból láthatok rá, miképp működnek a kognitív tehetséggel bíró kiválasztottak. 2016 márciusában a Magyar Tudományos Akadémia dísztermében 314 fiatal magyar tehetség kapta meg a Junior Templeton Fellow címet, és engem 30 társammal együtt facilitátorként köszöntöttek. Felemelő volt! Majd hosszas előkészítés után útjára indult a Magyar Templeton Program, a világon egyedülálló tehetségazonosító és támogató kísérleti projekt, aminek küldetése a kivételes kognitív tehetségek támogatásán keresztül az emberi boldoguláshoz való hozzájárulás volt. Az elkövetkező egy évre tizenegy, 19 és 29 közötti fiatal felnőtt facilitátora lettem. A feladatom az volt, hogy a különböző területeken már teljesítő fellow-knak segítsek a program kínálatából a legtöbb, számukra hasznos lehetőséget megtalálni. A csoport tagjainak érdeklődése szerteágazó volt, biológus, fizikus, nyelvi tehetség, pszichológus, de informatikával, éghajlatkutatással, online marketinggel, formatervezéssel foglalkozó egyaránt volt közöttük. Életútjuk tekintetében is nagy eltérések voltak, az egyetemistától a doktori disszertációját író, startuper, vállalkozó és beosztott munkavállalóig mindenféle munkahelyi helyzetből érkeztek.  Nehéz volt mindenki számára megfelelő időpontot találni, már a fentiekből adódóan is, és az sem könnyített a helyzeten, hogy nem csak az ország különböző pontjain éltek, de néhányuk külföldön is tanult, dolgozott, és tegyük hozzá, igen elfoglaltak voltak. Az első találkozón ennek ellenére mindenki ott volt valamilyen formában: aki nem testben, az skype-on keresztül. Semmi zárkózottság, mindenki tudta, hogy aki most itt van, azzal egy közös pont már minimum van, nincs miért szerénykedni. Hatalmas és széles spektrumon mozgó tudás, akarás és erő volt a térben, amit azt gondolom, mind érzékeltünk. Fürdőzni lehetett az okos energiákban, ami a térben áramlott. Úgy tűnt, maximálisan megélik, hogy egyformán kiválasztottak (és ez vonatkozik a velük született képességekre éppúgy, mint a tesztek sikeres abszolválására), értik egymást, ismerik a játékszabályokat, egy nyelvet beszélnek, kíváncsiak egymásra és arra, hogy itt mit kaphatnak. A tudatosság ott zizgett a levegőben, és ami mindenki szájából megfogalmazódott, mint sikertényező, ami eddig repítette őket, az a kitartás volt.

hand 982048 1920

Jegenye, amit azért támogatni kell

Most, két év távlatából egy olyan jegenyefa képe kúszik a szemem elé, ami pontosan tudja, hogy ő egy jegenye és nem zavarja meg a fejlődését túl sok oldalág növesztésével, viszont folyamatosan felfelé tör. Ezeknek a fiataloknak céljai voltak/vannak, megvalósítási terveik, alakuló és egyre szélesedő kapcsolatrendszereik és azért jöttek el, hogy megnézzék, mit tud számukra ajánlani ez a program, akár kapcsolatokban, akár más formában. Konkrét elvárásaik voltak, amiket amennyiben nem kaptak meg (mert rengeteg mindenre volt lehetőség: képzések, tréningek, mentor, coaching stb., de például tárgyi eszköz biztosítása nem volt cél), akkor kiszálltak, más módon mentek tovább.

A kontakt egymással meglett (volt, akinek pont ennyi volt csak a célja, többet nem is láttuk), de új, valódi kapcsolat jellemzően nem alakult ki közöttük. Ellenben szakmai témában még a mai napig kontaktálnak, ha szükségesnek és előre mozdítónak gondolják, egymásra írnak.

Többüknél éreztem, hogy értelmileg lényegesen előrébb tartanak az átlagnál, de érzelmileg, valódi önismeretileg korántsem. Nem volt feladatom és célom sem, hogy akár tesztek segítségével, akár máshogy ezt mérjem, de azt a találkozásokon érzékeltem, hogy az érzések megfogalmazása nehezebb, mint azt elmondani, hogy két vagy akár öt év múlva hol szeretnének tartani.

Javaslatomra néhányan coachot és pszichológust is igénybe vettek a program keretein belül, és ezekről a folyamatokról pozitívan jeleztek vissza.

Coach szemmel, de akár szupervizorként is több minden fogalmazódott meg bennem. Egyrészt, hogy a magas IQ nem jár feltétlen együtt fejlett EQ-val (ez persze evidencia, de itt markánsan érzékelhető volt). 

Másrészt az IQ és az EQ közötti nagy különbség jobban érzékelhető a külvilág számára, mert ha túl nagy a kontraszt, talán megnőnek az elvárásaink is (sok hasonló korú fiatal ugyanitt tart az önismerettel,  az EQ-ja is hasonló, mégsem tűnik fel a kívülállónak, nem tesz róla említést sem).

Harmadrészt, ha valaki megtalálta a maga szakterületét, amiben kiteljesedhet - és itt ilyen fiatalokról beszélünk, mert saját tudományos találmányaik vannak, Nobel-díjra terjesztett és egyéb kutatásokban vettek/vesznek részt -, nem feltétlen szükséges a magas EQ és önismeret, az előmenetelüket éppúgy teheti gyorsabbá, mint lassíthatja a szakmai szempontból adott esetben felesleges gondolkodással, információfeldolgozással.

Nem tudok és talán nem is szeretnék erről az időszakról csak a tények és a levont konzekvenciáim alapján gondolkodni. Fontos egy év volt az életemből és néhány fellow-val időnként a mai napig találkozom vagy levelezek. Amikor egy-egy csoporttalálkozóról hazamentem, olyan pörgésben volt az agyam, hogy még órákig nem tudtam elaludni. Egyáltalán nem állítom, hogy ismerem a tehetségek működését, de ez idő alatt megéreztem, megértettem Malcolm Gladwell állítását, miszerint létezik a veleszületett tehetség, de szorgalom nélkül ez kevés a boldoguláshoz. Vagyis kell a cél, kell a szorgalom, kell a kitartás, mert a tehetség önmagában ritkán áll meg. 

A magas IQ-jú emberek nem különlegesebbek a többieknél. Csak mások és másban jók, mint az „átlagember”. És mondom mindezt úgy, hogy én is egy vagyok közülük.

ErdsTagnyiBarbaraErdős-Tagányi Barbara 

life, bussines és sport coach, szervezetfejlesztő  és  szupervízor, aki  röviden mentális projektmenedzserként definiálja magát. Tanítóként és közgazdászként dolgozott az állami szférában, multinál és kkv-nál. A különböző intézményi működések megtapasztalása sokat segít ügyfeleivel való munkájában.  4 éve saját vállalkozásában támogat egyéneket, csoportokat, vállalatokat. Célja, hogy minél több elégedett ember legyen a világban, mert hiszi, hogy ez visz előrébb. Elkötelezett a folyamatos fejlődés mellett és elfogadja, hogy a változásnak helye és ideje van. Hisz az emberekben, a változásban és, hogy a tapasztalatok sosem feleslegesek, ha levonjuk belőle a megfelelő következtetéseket.


Vélemény

Szuperérzékeny munkavállalók munkáltatóknak

Manapság sok helyről lehet azt hallani, hogy munkaerőhiány van. Hiányzik a szakképzett, lelkiismeretes munkaerő, aki hosszabb távon gondolkodik, lehet rá számítani, megbízható, elkötelezett, stb. Kedves munkáltatók! Jó hírem van! A szuperérzékenyek többségében ilyenek. Lelkiismeretesek, megfontoltak, fontos számukra a kiszámíthatóság és a látványos, rövid távú intézkedések helyett a minőségi munkavégzést részesítik előnyben.

Bővebben: Szuperérzékeny munkavállalók munkáltatóknak

Szervezetfejlesztés

Én, a szervezetfejlesztő Prekog

A coaching sokrétűen és változatosan alkalmazható. Egyaránt használható, mint eszköz, módszer és szemléletmód. Én a szervezetfejlesztési munkáim során sokszor kamatoztatom a tudást, amit a coaching által nyertem.

Évtizedeket töltöttem különböző közép- és nagyvállalati környezetben. Belülről ismerem azok működését, összetettségét, kihívásait. Mióta coach is vagyok, a szervezetfejlesztési projektjeimben szívesen alkalmazom a coachingot a megbízásom különböző szakaszaiban. 

Mi a téma?

A szervezetfejlesztés folyamatának első lépése a diagnosztika, azaz egy olyan szervezeti felmérés, ami többnyire személyes vezetői/középvezetői interjúk formájában történik. Ez a processzus a hosszától függetlenül olyan, akár egy coaching szerződés megkötése. Hiszen mi is történik itt valójában? Közösen feltérképezzük azt, hogy miről is van szó, mi az igazi téma. Minél mélyebb és alaposabb ez a feltérképezés, annál gördülékenyebb és rövidebb lehet aztán a megoldásig vezető út. Ha viszont csak a felszínen maradunk, akkor félő, hogy olyan megoldás születhet, amellyel aztán nem lesz elégedett a megbízó. A megfelelő diagnosztika a sikeres szervezetfejlesztési folyamat alappillére, ehhez pedig nem csak nyitott szem, hanem aktív figyelem és értő hallgatás szükséges. Megérteni, amit a megbízó mond, és meghallani, azt is, ami nem kerül kimondásra. Támogató, feltáró kérdésekkel kell kibontani a témát. Azt gondolom, ez is egyfajta coaching skill, megérezni, mikor értünk el a feltérképezés azon szintjére, amikor mindketten azt gondoljuk, ez már elegendő. Ezen a ponton aztán, akár egy igazi coaching szerződésnél az én kötelességem és felelősségem elmondani, hogy a közös munkával mi érhető el, és mi nem. Mi az én felelősségem, és mi a megbízóé. Fontos tisztázni azt is, hogy az én coaching módszerem megfelel-e az ő habitusának és szükségleteinek? És nem árt átbeszélni a folyamat iránti elköteleződés mértékét, illetve figyelembe venni a megbízó változási-változtatási hajlandóságát.

business development image

A tükör, ami rávilágít 

Szervezetfejlesztőként, egyfajta higiéniai menedzsernek, más néven takarítóembernek tartom magam. Megnézem, mennyi átláthatatlan kupac halmozódott fel az elmúlt évek során, és ezek közül mi az, amit a cég alkalmazottai, és mi az, amit én rakok majd rendbe. Az, hogy mekkora az eltakarítani és rendbe hozni való anyag, az nagyrészt a diagnosztikai beszélgetések során derül ki. Hagyom beszélni az ügyfelet, majd egy-egy etap után visszaismétlem, visszatükrözöm neki a hallottakat. Érdekes, hogy ez, a coaching beszélgetések alatt oly előszeretettel alkalmazott eszköz, milyen nagy hatással tud lenni ezen alkalmakkor is. Egy-egy visszaismétlés során sokszor az derül ki a megbízó számára, hogy nem is az az igazi téma, amiben eredetileg a segítségemet kérte. Például, ha valaki segítséget kér, mert túl nagy a fluktuáció, nincs stabilitás a cégen belül, akkor kiderülhet, hogy a probléma valójában az, hogy fele annyi emberrel is megoldható lenne a munka. De előfordulhat, hogy a munkavállalók motivációja nem megfelelő, de elképzelhető az is, hogy a középvezetők nem találják a hangot a beosztottjaikkal, mert nem vonta be őket a HR a toborzásba. Az ilyen őszinte beszélgetésekből kiderülhet, milyen stádiumban van a cég, és hogyan tervezett eddig a vezető. Ha a megbízó elég önreflektív, akkor a visszatükrözésből felismeri az igazi témát és a változás-változtatás szükségességét.

business women BigSpeak Motivational Speakers

Én, a szervezetfejlesztő Prekog  

A Különvélemény című, jövőben játszódó sci-fiben az amerikai rendőrség olyan médiumokat, más néven Prekogokat alkalmaz, akik képesek a jövőbe látni, és megjövendölni bűnesetek bekövetkezését. Ha egy ilyen jövendölés napvilágra kerül, akkor a nyomozó egy virtuális táblára kivetítve megkapja a hozzá kapcsolódó összes fontos adatot és információt, amiből aztán válogat, és egy kézmozdulattal löki arrébb, ha nincs rá szüksége, vagy éppen illeszti oda egy másik fontos infó darabkához. Ez a film akaratlanul is eszembe szokott jutni a munkám során. A két évtizedes tapasztalatommal nagyon jó eséllyel tudok előre prognosztizálni, és a rám zúduló információhalmazból kiválogatni azt, ami igazán fontos a folyamat szempontjából. A lényeges különbség azonban a film és valóság között az, hogy én a tényeket lehetőséggé formálva teret adok arra, hogy a megbízóban rejlő potenciál felszabaduljon, és velem együtt találja meg a saját legjobb megoldását. Az én feladatom ennek megfelelően nem a száraz adatok és elvégzendő projektek felvetése, hanem sokkal inkább ennek a felfedező folyamatnak a facilitálása. Gyakran használom a coachingban jól ismert átkeretezést. Akkor alkalmazom, amikor azt szeretném, hogy a téma közös feltérképezése után az ügyfelem ne azt lássa, hogy eddig mennyi hibát vétett, hanem hogy mennyi remek kihívást jelentő, struktúraváltással járó feladat vár rá. Az én munkám az, hogy kihozzam belőle a maximumot, és a szervezetfejlesztés ideje megtámogassam coachinggal, vagy mentoringgal.

Szemléletformálás 

A szervezetfejlesztés nálam mindig egyfajta coaching alapú szemléletformálás is egyben. Miután támogattam a megbízót, hogy megtalálja a saját útját, segítek neki abban, hogyan tudja támogatni a kollégáit, hogy ők is megtalálják, miként és miben érzik magukat a legjobban a cégen belül. Ezzel olyan eszköztárat tudok a cégvezetők kezébe adni, amellyel bármilyen váratlan helyzetben élhetnek, mert javítani fogja a mindennapi munkájukat, és a kollégáik elégedettségét. Ez főleg a multinacionális, multikulturális vállalatoknál jelent segítséget. Vezettem projektet olyan cégnél, amelyben 34 különböző náció dolgozott együtt, és a vezető számára állandó kihívást jelentett a közös munka. Eltérő kultúrájú, vallású, életkorú emberek munkájának összehangolása nem egyszerű, de ha a vezető nyitott, és kész átvenni a coaching szemléletből azokat az módszereket, amikkel erősítheti a céges kultúrát, akkor nagy lépést tesz a pozitív változás felé. Partnerség, egyenrangúság, tisztelet és elfogadás – csupán néhány eszköz a munkatársak motivációjának és fejlődésének eredményes támogatásához. A vezető elkötelezettségét jelzi, ha leül a munkatársaival, és nyitott az ő céljainak, értékeinek és motivációinak megismerésére, és kész ezeket összehangolni a szervezeti elvárásokkal. Ebben a folyamatban én is támogatom, szem előtt tartva, hogy ezeknek a coaching típusú beszélgetéseknek az üteme és stílusa illeszkedjen az illető kultúrájához. A tapasztalatom az, hogy ezek a szemléletformáló beszélgetések nagy szerepet játszanak a szervezetfejlesztésben, mert a vezető ezután aktívabban vállal szerepet munkatársai fejlődésének támogatásában, amit a kollégák hosszú távon a munkájukkal és hűségűkkel hálálnak meg.

SlomskaMonika

Slomska Monika, a Knowledge Pyramid Kft. cég tulajdonosa és ügyvezető igazgatója. Több mint 23 évet töltött különböző vállalati és magán szektorban szakértőként, vezetőként és tanácsadóként. Szervezetfejlesztőként nem hökken meg a legnagyobb kihívásoktól sem, legyen szó 800 fő átmozgatásáról, egyik kontinensről a másikra, vagy tucatnyi különböző nemzetiségű és kultúrájú dolgozókat foglalkoztató cégek átstrukturálásáról.