Irányok

Játszunk? Komolyan? LEGO® Serious Play® a tehetséggondozásban

A munkám részeként rengeteg tehetséges szakember fordul meg nálam. Egy HR Tanácsadó cég ügyvezető-helyetteseként a munkám része, hogy szűrjem, vajon tehetséges-e valaki egy adott témában. Ilyenkor a megbízó szempontjai a fontosak - azt kell néznem, hogy a jelöltben benne van-e az a potenciál, amit a cég keres. Coachként más kerül előtérbe: Vajon az adott vezetőben, munkavállalóban rejlő tehetség ki tud-e bontakozni az adott környezetben? Ha nem, mi minden szükséges ahhoz, mi mindent tud ő tenni ahhoz, hogy ez elérhető cél lehessen? Hogyan épül fel az út, ami a célhoz vezet? Hogyan tudja egy vezető elősegíteni, hogy csapatának tagjai azt a munkát végezhessék, amiben valóban a legjobbak, leginkább tehetségesek? A hivatásom része, hogy segítsem azt is, aki negyvenévesen karrierutat váltana, és azt is, aki még fiatal, és fogalma sincs, merre induljon.

Ma már a fenti témákban is leginkább a LEGO® Serious Play® (LSP) módszertant használom, mert felszínre hozza azt is, ami tudattalan, miközben jó alaphangulatot ad, bármilyen témáról is legyen szó. 

Az LSP, mint a coaching eszköztáram része

Évek óta dolgoztam egyéni ügyfelekkel ú.n. rendszertáblával (fabábuk, kötelek segítségével modellezünk adott rendszereket, megoldandó helyzeteket), amikor egy Amerikában élő cégvezető felhívta rá a figyelmemet, hogy nézzek utána az LSP-nek, szerinte nekem tetszene. Amikor rájöttem, hogy ez egy olyan tréning-módszertan, amiben ötvözni tudom a rendszertábláról szerzett tudásomat, tapasztalataimat és a humorral, játékos környezetben végzett munka örömét, tudtam, hogy ez az. Ezt kerestem. 

lego 568038 960 720

De mi is az az LSP és hogyan született?

A fáma szerint a ’90-es években a számítógépes játékok elterjedésével párhuzamosan a LEGO vállalat is kritikus helyzetbe került. A megoldást kereső értekezletek egyikén, a munkába belefáradva az akkori vezérigazgató egy doboz LEGO® kockát hozatott be. A beszélgetés zajlott tovább, és azon kapták magukat, hogy eddig felszínre nem hozott, új ötletek jelennek meg. Rájöttek, hogy az építés segíti a gondolkodást. Kutatókat, tanácsadókat, pszichológusokat vontak be, hogy megfejtsék, mi történik, és az eredményekből kiindulva kidolgozzanak egy olyan módszertant, ami segíti a stratégiai döntéshozatalt, a helyzetek tisztán látását. Ez a módszertan lett a LEGO® Serious Play®.

Milyen egy LSP workshop?

Egy LSP workshop meghatározott struktúrát követ, amiben helyet kap a feladatkiosztás, az építkezés és a modellekről való beszélgetés, az azokra való reflektálás egyaránt. A megépítendő feladatot a tréner / facilitátor adja meg a témától, az elérendő céltól függően. Az, hogy egyéni, vagy közös modellt, modelleket építünk, hogy csoport-szinten maradunk, vagy gondolkodhatunk „nagyban” egész szervezetek szintjén, mindössze annak függvénye, hogy mire kapok megbízást, felhatalmazást a vállalat vezetőitől. 

Szeretem, mert hatékony, de játékos segítséget nyújt ahhoz, hogy különböző helyzeteket modellezzünk, és ezáltal egyrészt jobban átlássuk a helyzet minden aspektusát, másrészt a 3D-s építés során olyan megoldásokat is észrevegyünk, amelyek verbálisan (pl. egy stratégiai megbeszélés  során) fel sem merülnek. 

Óriási előnye, hogy az az introvertált munkatárs, aki egy megbeszélésen inkább csöndben marad, ha túl sok a nála hangosabb jelenlévő, itt ugyanolyan súllyal kap szót, hiszen mindenkinek azonos időkerete van arra, hogy elmondja, mit épített. Ráadásul az épített modelleken keresztül egy introvertált típus gyakran könnyebben fejezi ki magát, így azok a gondolatok, amik egy hagyományos megbeszélésen rejtve maradnának, egy ilyen workshopon megjelennek.

A LEGO® elemek színes kavalkádja, amivel gyerekkoromban játszottam, és amivel a gyerekeimmel világokat építünk, mára, tanusított LSP facilitátorként a szakmai munkám szerves része lett. Coachként, workshopokat vezetve egyaránt szívesen „játszom”. 

A minap egy konferencián tartottam előadást az LSP-ről, miközben az előadás előtt és után egész nap csoportokban, egyénekkel dolgoztam. Workhop, egyéni- és kiscsoportos team-coaching egyaránt terítékre került. De nem csak ebben változatos az LSP. Szeretem, hogy a módszert különböző témák mögé tudom tenni, hiszen HR vagy kommunikációs stratégia éppúgy modellezhető vele, ahogy színesíti az eszköztárat az önismereti, vezetőfejlesztési coaching-folyamatokban is. 

Ez utóbbi kapcsán friss élményeim egyike, amikor egy fontos vezetői döntés előtt álló kliensem kérte a döntés határideje előtti napon a segítségemet. Soha nem dolgoztam vele LEGO® elemekkel korábban, kicsit kétkedve forgatta a színes kockákat. Egyik a másik után került a táblára, kérdeztem – mire levette, átrakta, újra kérdeztem – kiszedett belőle elemeket és újra összerakta. 15 perc telt el, amikor hüledezve hátradőlt: komolyan kiraktuk a megoldást? Igen.  Komolyan.

Epresi Dora fotoEpresi Dóra  LEGO® Serious Play®  facilitátor, coach, HR szakértő
Közgazdászként végzett, de mindig tudta, hogy ez csak egy része az útjának. 2001-ben kezdett HR-rel foglalkozni, majd egy 10 éves nemzetközi projektmenedzseri kitekintés után döntött úgy, hogy megkeresi saját útját valahol az üzleti világ és a pszichológia között. Egy jó minőségű Business- és Life coach képzés, több év coaching és számos pszichológiai, terápiás metódusban való jártasság megszerzése után talált rá a LEGO® Serious Play®-re, ami az eddigi szakmai élete, a coaching és a HR tanácsadás esszenciája. Mindez gamification köntösbe bújtatva - játékosan, fontos célokért. 

Vélemény

Értelem és/vagy érzelem, avagy gondolatok egy tehetség program kapcsán

2015 novemberében egy e-mail landolt a postafiókomban egy olyan pályázati lehetőséggel, amire már régóta vágytam. Korábban a facebookon értesültem arról, hogy az egyesület, aminek tagja vagyok, részt vesz egy kivételes kognitív tehetségek kiválasztására szolgáló teszt kidolgozásában. A Mensa HungarIQáról van szó, ami egy nemzetközi egyesület, a Mensa magyarországi szervezete. Világszerte kb. 140.000 tagja van, és azzal a céllal jött létre, hogy összefogja a magas intelligenciájú embereket korra, nemre, származásukra és társadalmi helyzetükre való tekintet nélkül. 

A levélben a Magyar Tehetségsegítő Szervezetek Szövetsége (MATEHETSZ) mint szervező-facilitátorokat keresett 314, 10 és 29 év közötti, hozzávetőleg 20.000 pályázóból kiválasztott fiatal, kognitív tehetséghez, akiket beválogattak a többszörös online teszteket és személyes interjúkat is tartalmazó folyamatok során. Mindez a Nemzeti Tehetség Program és a Templeton World Charity Foundation finanszírozásában valósulhatott meg, Magyar Templeton Program néven, életre hívója Prof. Dr.  Csermely Péter volt.

Hogy működik a tehetség? 

Nagyon szerettem volna bekerülni a 31 csoport-facilitátor közé. Mágnesként vonzott a lehetőség, hogy támogathatom ezeket a fiatalokat, beszélgethetek velük és persze a coach is megszólalt bennem, vagyis, hogy egy új aspektusból láthatok rá, miképp működnek a kognitív tehetséggel bíró kiválasztottak. 2016 márciusában a Magyar Tudományos Akadémia dísztermében 314 fiatal magyar tehetség kapta meg a Junior Templeton Fellow címet, és engem 30 társammal együtt facilitátorként köszöntöttek. Felemelő volt! Majd hosszas előkészítés után útjára indult a Magyar Templeton Program, a világon egyedülálló tehetségazonosító és támogató kísérleti projekt, aminek küldetése a kivételes kognitív tehetségek támogatásán keresztül az emberi boldoguláshoz való hozzájárulás volt. Az elkövetkező egy évre tizenegy, 19 és 29 közötti fiatal felnőtt facilitátora lettem. A feladatom az volt, hogy a különböző területeken már teljesítő fellow-knak segítsek a program kínálatából a legtöbb, számukra hasznos lehetőséget megtalálni. A csoport tagjainak érdeklődése szerteágazó volt, biológus, fizikus, nyelvi tehetség, pszichológus, de informatikával, éghajlatkutatással, online marketinggel, formatervezéssel foglalkozó egyaránt volt közöttük. Életútjuk tekintetében is nagy eltérések voltak, az egyetemistától a doktori disszertációját író, startuper, vállalkozó és beosztott munkavállalóig mindenféle munkahelyi helyzetből érkeztek.  Nehéz volt mindenki számára megfelelő időpontot találni, már a fentiekből adódóan is, és az sem könnyített a helyzeten, hogy nem csak az ország különböző pontjain éltek, de néhányuk külföldön is tanult, dolgozott, és tegyük hozzá, igen elfoglaltak voltak. Az első találkozón ennek ellenére mindenki ott volt valamilyen formában: aki nem testben, az skype-on keresztül. Semmi zárkózottság, mindenki tudta, hogy aki most itt van, azzal egy közös pont már minimum van, nincs miért szerénykedni. Hatalmas és széles spektrumon mozgó tudás, akarás és erő volt a térben, amit azt gondolom, mind érzékeltünk. Fürdőzni lehetett az okos energiákban, ami a térben áramlott. Úgy tűnt, maximálisan megélik, hogy egyformán kiválasztottak (és ez vonatkozik a velük született képességekre éppúgy, mint a tesztek sikeres abszolválására), értik egymást, ismerik a játékszabályokat, egy nyelvet beszélnek, kíváncsiak egymásra és arra, hogy itt mit kaphatnak. A tudatosság ott zizgett a levegőben, és ami mindenki szájából megfogalmazódott, mint sikertényező, ami eddig repítette őket, az a kitartás volt.

hand 982048 1920

Jegenye, amit azért támogatni kell

Most, két év távlatából egy olyan jegenyefa képe kúszik a szemem elé, ami pontosan tudja, hogy ő egy jegenye és nem zavarja meg a fejlődését túl sok oldalág növesztésével, viszont folyamatosan felfelé tör. Ezeknek a fiataloknak céljai voltak/vannak, megvalósítási terveik, alakuló és egyre szélesedő kapcsolatrendszereik és azért jöttek el, hogy megnézzék, mit tud számukra ajánlani ez a program, akár kapcsolatokban, akár más formában. Konkrét elvárásaik voltak, amiket amennyiben nem kaptak meg (mert rengeteg mindenre volt lehetőség: képzések, tréningek, mentor, coaching stb., de például tárgyi eszköz biztosítása nem volt cél), akkor kiszálltak, más módon mentek tovább.

A kontakt egymással meglett (volt, akinek pont ennyi volt csak a célja, többet nem is láttuk), de új, valódi kapcsolat jellemzően nem alakult ki közöttük. Ellenben szakmai témában még a mai napig kontaktálnak, ha szükségesnek és előre mozdítónak gondolják, egymásra írnak.

Többüknél éreztem, hogy értelmileg lényegesen előrébb tartanak az átlagnál, de érzelmileg, valódi önismeretileg korántsem. Nem volt feladatom és célom sem, hogy akár tesztek segítségével, akár máshogy ezt mérjem, de azt a találkozásokon érzékeltem, hogy az érzések megfogalmazása nehezebb, mint azt elmondani, hogy két vagy akár öt év múlva hol szeretnének tartani.

Javaslatomra néhányan coachot és pszichológust is igénybe vettek a program keretein belül, és ezekről a folyamatokról pozitívan jeleztek vissza.

Coach szemmel, de akár szupervizorként is több minden fogalmazódott meg bennem. Egyrészt, hogy a magas IQ nem jár feltétlen együtt fejlett EQ-val (ez persze evidencia, de itt markánsan érzékelhető volt). 

Másrészt az IQ és az EQ közötti nagy különbség jobban érzékelhető a külvilág számára, mert ha túl nagy a kontraszt, talán megnőnek az elvárásaink is (sok hasonló korú fiatal ugyanitt tart az önismerettel,  az EQ-ja is hasonló, mégsem tűnik fel a kívülállónak, nem tesz róla említést sem).

Harmadrészt, ha valaki megtalálta a maga szakterületét, amiben kiteljesedhet - és itt ilyen fiatalokról beszélünk, mert saját tudományos találmányaik vannak, Nobel-díjra terjesztett és egyéb kutatásokban vettek/vesznek részt -, nem feltétlen szükséges a magas EQ és önismeret, az előmenetelüket éppúgy teheti gyorsabbá, mint lassíthatja a szakmai szempontból adott esetben felesleges gondolkodással, információfeldolgozással.

Nem tudok és talán nem is szeretnék erről az időszakról csak a tények és a levont konzekvenciáim alapján gondolkodni. Fontos egy év volt az életemből és néhány fellow-val időnként a mai napig találkozom vagy levelezek. Amikor egy-egy csoporttalálkozóról hazamentem, olyan pörgésben volt az agyam, hogy még órákig nem tudtam elaludni. Egyáltalán nem állítom, hogy ismerem a tehetségek működését, de ez idő alatt megéreztem, megértettem Malcolm Gladwell állítását, miszerint létezik a veleszületett tehetség, de szorgalom nélkül ez kevés a boldoguláshoz. Vagyis kell a cél, kell a szorgalom, kell a kitartás, mert a tehetség önmagában ritkán áll meg. 

A magas IQ-jú emberek nem különlegesebbek a többieknél. Csak mások és másban jók, mint az „átlagember”. És mondom mindezt úgy, hogy én is egy vagyok közülük.

ErdsTagnyiBarbaraErdős-Tagányi Barbara 

life, bussines és sport coach, szervezetfejlesztő  és  szupervízor, aki  röviden mentális projektmenedzserként definiálja magát. Tanítóként és közgazdászként dolgozott az állami szférában, multinál és kkv-nál. A különböző intézményi működések megtapasztalása sokat segít ügyfeleivel való munkájában.  4 éve saját vállalkozásában támogat egyéneket, csoportokat, vállalatokat. Célja, hogy minél több elégedett ember legyen a világban, mert hiszi, hogy ez visz előrébb. Elkötelezett a folyamatos fejlődés mellett és elfogadja, hogy a változásnak helye és ideje van. Hisz az emberekben, a változásban és, hogy a tapasztalatok sosem feleslegesek, ha levonjuk belőle a megfelelő következtetéseket.


Vélemény

Szuperérzékeny munkavállalók munkáltatóknak

Manapság sok helyről lehet azt hallani, hogy munkaerőhiány van. Hiányzik a szakképzett, lelkiismeretes munkaerő, aki hosszabb távon gondolkodik, lehet rá számítani, megbízható, elkötelezett, stb. Kedves munkáltatók! Jó hírem van! A szuperérzékenyek többségében ilyenek. Lelkiismeretesek, megfontoltak, fontos számukra a kiszámíthatóság és a látványos, rövid távú intézkedések helyett a minőségi munkavégzést részesítik előnyben.

Bővebben: Szuperérzékeny munkavállalók munkáltatóknak