Sikeresnek lenni a mai valóságunkban sok esetben annyit tesz, mint a lehető leggyorsabban alkalmazkodni egy teljesen ismeretlen helyzethez, ahol kreativ és hatékony módon vagyunk képesek megoldani teljesen újszerű problémákat.

Mindezt vállalati környezetre levetitve elmondható, hogy a komplex ismeretekkel rendelkező, megoldásorientált alkalmazottak ötletei nem csak a cégek sikereiben jelenthetnek meghatározó pilléreket, de egyéni szakmai brandjüket is hatásosan formálhatják. Mindezt egy időben és egy térben.

A következő beszélgetésben átlagos munkanapok szülte, ám korántsem átlagos megoldásokról olvashatunk. A magyarországi kötődéssel is rendelkező Mohamed Eissa-t kérdezzük, aki a SPARKLE Coaching Modell közel-keleti nagykövete, és a módszert bemutató könyv irója, Komócsin Laura arab nyelvű társszerzője.

CSK: Mesélj kérlek arról, hogyan született az az applikáció, amin jelenleg is dolgoztok a csapatoddal, s amely egy váratlan problémára jelent nemcsak 100%-os megoldást, de költséghatékonyságát tekintve is verhetetlen a szervezet számára.

ME: "A probléma akkor jelentkezett, amikor a toborzási módszereink hatékonyságát vizsgáltuk az egyik legnagyobb toborzási kampányunkat követően. A kérdés az volt, hogy hány százalékban történt meg az interjúztatás és a jelentkezők szűrése? A válasz 50 % volt egy olyan kampány során, ahol több ezer jelentkező anyagait kellett feldolgozni.

A csapatom limitált létszáma miatt egyszerűen képtelenség volt megszűrni, tesztelni és interjúztatni, majd visszahivni a jelentkezőket a megadott határidő előtt. Igy logikus volt a kérdés: mi van, ha elvesztettük a legtehetségesebb és legalkalmasabb jelentkezők egy részét? Tehát ki kellett találni valamit arra, hogy nagy létszámú jelentkezők esetén is képesek legyünk a leghatékonyabban szűrni akkor is, ha az erre rendelkezésre álló idő szűkös.

Természetesen több olyan szoftver is található a piacon, melyek automatizálják a jelentkezési folyamatot. Azonban ezek valójában nem azt az eredményt nyújtják, amelyekre speciálisan a mi cégünknek szüksége van, ugyanis nekünk nagyon sajátos a szűrési folyamatunk.

Egy olyan megoldás kellett, ami képes kiszolgálni minden tehetségfejlesztéssel kapcsolatos elvárásunkat online jelentkezés és tesztelés tekintetében. Esetünkben a sarkallatos pont a tesztelés volt, hiszen a jelentkezéssel a probléma ismét a feldolgozás, a szűrés.

Így valójában egyből a második lépcsőfokkal kezdtünk: a szoftver automatikusan képes a jelentkezőknek a megfelelő tesztelési módszert nyújtani, kimondottan ahhoz a pozicióhoz, amelyre jelentkeznek. Ezen túl minden egyes nyitott poziciónál a szoftver összehasonlitással rangsorolja az arra jelentkezők csoportjának kézségeit.

Ezzel a módszerrel máris szűkiteni tudtuk az esélyesek számát, melyek több ezerből több százra csökkentek. Igy sokkal több időt fordithattunk a legtehetségesebbekre.

Később az is világossá vált, hogy más területeken is alkalmazható az applikáció.

A képzési igények elemzése során például újabb kérdéseket és vizsgákat is megalkothatunk különböző tárgykörben, melyeket továbbithatunk a kollégáknak és felmérhetjük a témához kapcsolódó ismereteiket. Sales-területen a termék ismeretet illetően is bevált ez az elgondolás."

CSK: Lássuk be, hogy nem az az általános helyzet, hogy a munkavállalók ilyen magas fokú, hasznositható IT tudással rendelkeznek. Neked honnan van ez irányú tapasztalatod?

ME: "Én eleve analitikus gondolkodó vagyok és, mint ilyen már nagyon régóta foglalkoztat az IT-témakör és a jó megoldások felfedezése. Nem ez az első fejlesztés-jellegű projektem, viszont ez az első, amit a mindennapi munkában felhasználtunk. Azt gondolom, hogy manapság az alapkészségek csomagjában ezek a fajta kompetenciák már nem számitanak extrémnek. Amikor napi szinten robbannak be újabb és újabb applikációk és szoftverek, érdemes része lenni ennek az izgalmas folyamatnak."

CSK: Ez az online megoldás a te szellemi terméked. Felmerül a kérdés, hogy mi motiválhat még téged alkalmazottként, meddig mondhat téged magáénak a Hundai Egypt?

ME: "Engem jelenleg az motivál, hogy ezt az applikációt tökéletesitsem. Nem titok, hogy van egy saját kis cégem is és nyilvánvaló, hogy a jövőben rugalmasabb napirendet szeretnék magamnak, azaz arra törekszem, hogy több saját munkám legyen."

CSK: Ezt a projektet megelőzően volt-e más saját fejlesztésű megoldásod házon belül, melyet szintén magaddal tudnál vinni, mert kizárólag a te személyedhez köthető?

ME: "Elkészitettem egy olyan felsővezetői csapatépitő tréninget, ahol a pszichometriai kiértékelést is felhasználtam. A fókusz az volt, hogy a résztvevők megismerjék a csapatuk személyiségét.

Arra kaptak válaszokat, hogy hogyan tudnának hatékonyabban együtt dolgozni és fejleszteni a saját csapatuk karakterét. A lényeg az volt, hogy elrugaszkodjanak attól az elképzeléstől, miszerint nekik egyénileg kellene sokkal jobbnak lenniük, fejlődniük vagy változtatniuk. Ennél sokkal távolabbra kellett tekinteniük és arra összpontositani, hogy a csapat karakterét fejlesszék és a közös munkát, az együttműködést analizálják saját maguk helyett.

Ezen kivül több talent management-tel kapcsolatos mentor- és coaching-programot is készitettem, melyeket szintén sajátomnak tartok."

CS: Hogyan látod az innováció szerepét a HR és coaching szakmában?

ME: "Azt hiszem, hogy a coaching önmagában innovativ, igy megvan az az előnye, hogy könnyen kombinálható vagy jól támogatható további innovációkkal. Maga a szakterület fiatal és nyitott. Máris felismert aspektusa, mondhatni trend, hogy házon belül (internal coaching), alkalmazottként vannak jelen a coachok.  Egyrészt így költséghatékonyabb a megoldás, másrészt pedig sokkal eredményesebb is, hiszen ismerik az embereket, a szervezeti kultúrát és a problémák sematikáját. A coache szempontjából sokszor könyebb a közös munka egy olyan szakemberrel, aki belülről látja az adott probléma természetét és a kontextust, amiben az felmerült. Tehát erre a belső coaching munkára képzéseket lehetett létrehozni, és a képzések adaptálására különböző mélységű és hoszzúságú programokat lehetett kitalálni. Ezek innovativ megoldások.

HR területen nem kérdés, hogy mennyire elengedhetetlen az innováció. Nagyon sok olyan folyamat van, amit le lehet egyszerűsiteni és/vagy teljesen személyre szabni egy-egy cég esetén.

Az innovativ hozzáállás minden munkavállalótól elvárható, persze ehhez meg kell teremteni azt az inspiráló hátteret, ami ezt kedvezően befolyásolja. Bárki előállhat innovativ elgondolásokkal és ha ezzel a munkavéllalók tisztában vannak, ha tudják azt, hogy támogatást is kapnak hozzá, akkor egy friss környezetben töltheti mindenki a munkaidejét."

CSK: Szerinted mi arra a megoldás, hogy a hozzád hasonló kreativ dolgozókat hosszútávon megtarthassa egy-egy szervezet?

ME: "Az ember főleg a mammut és óriás vállalatok esetében feltételezné, hogy jól reagálnak arra a rapid változásra, mely az utóbbi évtizedben a munkavállalói hozzáállásban végbement. Sajnos, még mindig kevés az a szervezet, ahol készen állnak nem csak a jelenlegi változó helyzet menedzselésére, de a jövőben várható hihetetlen átrendeződésre is.

Mivel egyre több az olyan vezető, akinek a csapata akár több kontinensen dolgozik egyszerre, a virtualitás gyakorlatilag a napi munka része. Ez több szinten is felvet kérédéseket.

Egyrészt fizikailag kell rugalmasnak lenni, az időeltolódás adta különbségeket flexibilisen kell kezelni. Másrészt a kultúrális eltéréseket kell ismerni, és az ebből következő kommunikációs problémákkal és motivációs stratégiákkal is illik tudni jól bánni. Ezek minimum feltételei egy értékes csapatmunkának, ahol a dolgozók azt érzik, hogy a menedzserük érti a problémáikat.

A mai munkavállalók prioritása már nem kizárólag a jó fizetés, hanem a rugalmasság, a szabadság érzete, a szabadon alkotás lehetősége. Nyomás alatt ugyanis nehéz folyamatosan kreativnak lenni. Ha egy kreativ fiatal nem kap támogatás a szervezetétől, akkor egyszerűen tovább áll, és keres magának egy forrás-oldalt, befektetőket, szponzorokat de legalábbis létrehoz egy saját csapatot. Pedig a vállakozó attitűd – főleg egy kapcsolatrendszer nélküli fiatal esetében –  gyakorlatilag képes arra, hogy házon belül teremtsen win-win szituációkat .

A vállalatoknak meg kell tanulniuk alkalmazkodni ezeknek a fiataloknak a szükségleteihez azzal, hogy egy teljesen új rendszert biztositanak a munkájukhoz.

CSK: Már nem kell elviekben beszélgetni arról, hogy a jövőben rengeteg régi munkakör fog eltűnni és újak születnek éppen a technológiai megoldásoknak köszönhetően. Mit gondolsz, hogyan képes alkalmazkodni ehhez egy X vagy Y generációs munkavállaló?

ME: "Helyesbitenék azzal, hogy ez igazából a jelen.

10 évvel ezelőtt, de még akár 5 éve sem volt alapvető, hogy nem lehet létezni közösségimédia-marketinges kolléga nélkül. De emlithetném szigorúan az én területemet, a tehetségfejlesztést. A fiatal munkatársak ma is ugyanazokkal az ismeretekkel érkeznek az első munkahelyükre, mint, amivel én is érkeztem. Az oktatás ugyanis nem mindig követi a változásokat. Nekik teljesen új a coaching-szemléletű vezetés és az adaptálásával járó háttérmunka. Azok a megoldások, eszközök és főleg a szemlélet, amit ma modernnek nevezünk sok esetben még egy friss diplomásnak is idegen.

Elképzelhetjük akkor, hogy egy idősebb kolléga milyen kétségekkel van tele. Pedig ez a folyamat olyasmi, mint amikor a számitógépek elterjedtek. Mindenkiben volt egy fajta ellenállás, mondhatni pánik, hogy ezek a gépek majd átveszik az emberek munkáját. Azonban arról van itt szó, hogy ez egy konstans folyamat.

Újabb kézségeket kell majd tréningelnünk a jövőben ez biztos és az is, hogy a rugalmas hozzáállás lesz a legjobban a segitségünkre. Megváltozik sok klasszikus munkakör a technikai fejlődéssel, de a szakmai tapasztalatra ugyanúgy szükség van.

Tehát egy X generációs munkavállaló értékes szakmai tapasztalata és érett személyisége kiválóan tud együttműködni egy fiatal kolléga kreativ, vállalkozó mivoltjával. Itt egyben vissza is utalnék arra, hogy mennyire hasznos a csapat személyiségének definiálásával és fejlesztésével foglalkozni. Nem hiszem, hogy az elszeparált munkakörök túl sokáig létezhetnek még."

Mohamed Eissa – Szervezetfejlesztési alelnök helyettessel, tehetséggondozás vezetővel Csurgó Krisztina beszélgetett.

Mohamed Eissa és Csurgó Krisztina

Töltse le most legfrissebb lapszámunkat!


PDF formátum   1 190 Ft

Egészség
ISSN 2063-6679