A kutatás célja és módszertana

Annak ellenére, hogy egyes tudományterületeken a lányokat sújtó diszkrimináció de jure közel száz éve megszűnt, a nők aránya a műszaki, informatikai, matematikai, fizikai képzésekbentovábbra is alulreprezentált. További hátrányt jelent a megszerzett diplomával való elhelyezkedés is. Ez nem csak Magyarországon van így: az Európai Unió tagállamaiban, illetve az OECD országokban végzett kutatások is arról szólnak, hogy a nemek közötti esélyegyenlőtlenség a tudományos kutatás-fejlesztés területén általában is számottevő, de a különbségek az ipari kutatások terén a legnagyobbak. 2011-ben Neelie Kroes, az Európai Bizottság alelnökének védnöksége alatt Budapesten megrendezett Women in Science, Innovation and Tecnology Digital Age konferencia résztvevői további negatív tendenciákra hívták fel a figyelmet; arra, hogy egyre kevesebb nő választja a mérnöki, informatikai, és műszaki tudományos pályát.[1]

Mivel a nők diszkriminációja ezeken a területeken nemcsak az nemek közötti esélyegyenlőség, hanem a gazdasági társadalmi innováció szempontjából is hátrányos, ezért szükséges az adott területeken a nők bekapcsolódását gátló tényezők feltárása. 

A probléma feltárásához 2012 novemberében egy kérdőíves vizsgálatot[2] végeztünk, célunk a magyar műszaki, informatikai, természettudományi (matematikai, fizikai) felsőoktatásban dolgozó, kutató nők helyzetének és véleményének megismerése volt. A vizsgálatba a magyarországi felsőoktatási intézmények teljes körét bevontuk, a kutatónőket e-mailben kerestük meg és kértük egy on-line kérdőív kitöltésére. Összesen 119 értékelhető kérdőív érkezett vissza, ami a kiküldött kérdőívek számához képest 23%-os válaszadási aránynak felel meg. A válaszadó nők közel fele műszaki, 31%-a természettudományi, egyötöde pedig informatikai területen oktat és végzi kutatásait. A válaszadók egyharmada 15 évnél több ideje dolgozik a felsőoktatásban (közülük 5 egyetemi tanár, 25 főiskolai tanár vagy egyetemi docens), a kérdőívet kitöltők között azonban többségben voltak a fiatal kutatók, akik 5–15 éves, vagy ennél rövidebb kutatói tapasztalattal rendelkeznek (adjunktusok, tanársegédek, doktoranduszok és egyéb kutatói státuszban lévők).

 

A kérdőív több strukturális elemet tartalmazott. Vizsgáltuk:

  • a pályaválasztás és az ipari kutatói szférába való belépés körülményeit;
  • a karrier és szakmai fejlődés útját;
  • az előrehaladást akadályozó tényezőket;
  • a munka és a családi élet összeegyeztethetőségét;
  • a nők részvételét, előrejutását elősegítő lehetséges eszközök, karrierfejlesztő programok véleményezését.

Jelen tanulmányunkban elsősorban az utolsó kérdésnek szentelnénk nagyobb figyelmet, melynek nemzetközi vonatkozásait is meg kell említeni. 2011-ben a dortmundi Social Research Centre dolgozta ki azt a kérdőívet, amit a GenCo projekt[3] keretében öt országban (Németországban, az Egyesült Királyságban, Ausztriában, Görögországban és Csehországban) 116 vállalat és 29 felsőoktatási intézmény személyügyi szakembere töltött ki. A kérdőív elsősorban olyan szervezetek genderpolitikáját vizsgálta, melyek humánpolitikájában a nemek közti esélyegyenlőség kérdése megjelenik.

Kutatásunkban kísérleti jelleggel megpróbáltunk ebből a kérdőívből néhány kérdést adaptálni, jóllehet a kulturális, társadalomtörténeti és a HR-gyakorlatban lévő különbségek miatt ez csak korlátozottan lehetséges, emellett a mi esetünkben a célcsoport is egészen más volt, mint az eredeti vizsgálatban. Mivel mi nem HR-es szakembereket kérdeztünk, hanem kutatónőket mint munkavállalókat, így vizsgálatunk csupán arra terjedhetett ki, hogy megnézzük, mennyire szimpatikusak a nemzetközi gyakorlatban már több helyütt alkalmazott, a nők nagyobb részvételét és karrier-lehetőségeit elősegítő eszközök a kutatónők körében, valamint azt, hogy a válaszadók mennyire tartják elképzelhetőnek ezek bevezetését a magyar gyakorlatba. Vizsgálatunk hozadéka lehet tehát a válaszok elemzése nyomán olyan gyakorlati intézkedések kiválasztása, amely leginkább megfelel a célcsoport igényeinek – támpontot nyújtva a jogalkotóknak, a szervezetek vezetőinek és HR-szakembereinek egyaránt.

A genderpolitika lehetséges eszközei a szervezetekben

Az Európai Bizottság 7. keretprogramja által támogatott GENDERA projekt feladatként tűzte ki kilenc ország, köztük Magyarország számára, hogy javaslatokat készítsen a női részvétel elősegítéséhez az ipari K+F területeken. A strukturális elemek között kapott helyet a különböző együttműködések kialakításának szükségessége politikai, szervezeti és kormányzati döntéshozói szinten a nők és férfiak esélyegyenlősége érdekében. A nők részarányát lehet befolyásolni kvótarendszerrel, az esélyegyenlőségi szempontok pályázati rendszerekbe való integrálásával, vagy a karrierfejlesztés és mentorálás, illetve a munka- és magánélet egyensúlyának (pl. családbarát munkahelyek) biztosítása révén is. A nemzetközi tapasztalatok nyújtanak némi támpontot e beavatkozási területek eredményes (avagy kevésbé eredményes) gyakorlatairól. A fenti irányelveken és szabályozásokon túl viszont az is jól látszik, hogy a szakmai és tágabb környezet formálása, a női és férfi szerepekhez kötődő sztereotípiák és attitűdök megváltoztatása is elengedhetetlen. Ennek nyomán fontos az elkötelezett vezetők számának növelése, a női kutatók példaképként való bemutatása, a középiskolás lányok érdeklődésének felkeltése a kutatói (ezen belül is a műszaki, természettudományos, informatikai) pálya iránt.

Kérdőívünkben 18 szempontot sorakoztattunk fel a fenti eszközök megjelenítésére, és arra kértük a kutatónőket, hogy értékeljék azokat egy 1-től 5-ig terjedő skálán aszerint, mennyire tartják azokat megvalósíthatónak (az 1-es jelentette azt, ha egyáltalán nem, az 5-ös, ha nagy valószínűséggel megvalósíthatónak tartják a hazai gyakorlatban az adott szempontot). A következő táblázatban a skálaértékek közül a „talán” és a „nagy valószínűséggel megvalósítható”-t választók válaszadókon belüli összesített részarányát tüntettük fel, a jelölések nagysága szerinti sorrendben.

1. sz. táblázat:A válaszadók által Magyarországon is megvalósíthatónak ítélt eszközök a női részvétel emelkedése és a kutatói/oktatói karrierlehetőségeik javulása érdekében – fontossági sorrendben, a „talán megvalósítható” és a „nagy valószínűséggel megvalósítható” válaszok összesített aránya alapján (%)

Eszközök

„talán megvalósítható” +„nagy valószínűséggel megvalósítható”

válaszok aránya

1.    rugalmas munkaidő-beosztás

82,9

2.    nőknek szóló karrier-fejlesztő
programok a kutatói pálya során

54,3

3.    férfiak és nők közti együttműködés elősegítése
(pl. vegyes munkacsoportok)

53,1

4.    tanácsadói/mentor programok a
kutatói pálya során

51,9

5.    tanácsadói/mentor programok az egyetemi tanulmányok alatt

45,1

6.    nőknek szóló karrierfejlesztő
programok a tanulmányok alatt

41,5

7.    a nemek közti esélyegyenlőség
érvényesítése az irányításban,
értékelésben, minősítésben

40,2

8.    az egyenlő esélyek felmérése, vizsgálata, nemek szerinti adatok gyűjtése

39,1

9.    vezetői képzések külön a női
munkatársak számára

37,8

10.speciális toborzási terv fiatal diplomás nők számára

35,4

11.plusz források a nemek közti
esélyegyenlőség érvényesítéséhez a költségvetés tervezésekor

33,8

12.a felsőbb vezetés nemi esélyegyenlőséggel kapcsolatos kötelezettségvállalása és érvényesítése

32,9

13.a nemek közti egyenlőség a szervezet arculatának elemeként

32,1

14.megelőző intézkedések a munkahelyi zaklatások, konfliktusok terén

24,7

15.nők toborzása a férfitöbbséggel jellemezhető szakterületekre

23,5

16.a nemek közti egyenlőség szervezeti szintű tervezése

22,0

17.a nőket képviselő, vagy a nemek közti esélyegyenlőségért felelős munkatárs az egyetemeken, kutatóintézetekben

20,9

18.a társadalmi nemek tudományának, oktatásának beépítése a tantervekbe

19,6

 

A megvalósíthatóság értékelését követően egy szimpátia-vizsgálatot is készítettünk, és arra kértük a válaszadókat, jelöljék meg az előbb felsorolt 18 szempontból azt a hármat, ami a leginkább tetszik számukra.

A leginkább szimpatikus eszközök:

(az első 6 kiemelése az említések számának sorrendjében)

1.rugalmas munkaidő-beosztás;

2.nőknek szóló karrierfejlesztő programok a kutatói pálya során;

3.tanácsadói/mentor programok a kutatói pálya során;

4.vezetői képzések külön a női munkatársak számára;

5.férfiak és nők közti együttműködés elősegítése (pl. vegyes munkacsoportok);

6.tanácsadói/mentor programok az egyetemi tanulmányok alatt;

Érdemes megnézni, hogy a megvalósíthatósági- és a szimpátiarangsorok között van-e különbség, ami az adaptációs nehézségekre utalhat. Ilyen azonban csak egy esetben figyelhető meg: a „plusz források megteremtése a nemek közti esélyegyenlőség érvényesítéséhez a költségvetés tervezésekor” szimpatikus eszköz ugyan, de sokkal kevésbé megvalósítható a hazai gyakorlatban a válaszadók szerint. A többi eszköznél a szimpátia és a megvalósíthatóság értékelése közelebb esik egymáshoz.

A válaszokból érdemes a legnagyobb gyakorisággal említettet kiemelni. A kutatói pályát a kutatónők szerint leginkább a felsőoktatásban jellemző rugalmas munkaidő-beosztás teszi/teheti vonzóvá, ennek további elősegítésében látják a legfőbb segítséget a női karrierek sikere érdekében a műszaki, természettudományi, informatikai területen. A rugalmas munkaidő nemcsak szimpatikus eszköz a nők részvételének elősegítésében, de a kutatónők 83%-a megvalósíthatónak is tartja ezt a kutatókat foglalkoztató szervezetekben. Úgy gondoljuk, hogy a rugalmas munkaidő ilyen magas arányban történő említése a tradicionális családi munkamegosztás mély beágyazottságára utal, mivel ez az, amisegíthet a munka és a családi feladatok összeegyeztetésében. Mivel a kutatások és azok elemzése nem, vagy csak részben kötött konkrét munkaidőhöz és -helyhez, ez a lehetőség megkönnyíti a szakmai előrejutást a kisgyermeke(ke)t nevelő,vagy családtagjaikat gondozó nőknél, hiszen munkájuk egy részét otthon, este, hétvégén is el tudják végezni. Bonyolultabb az időbeni összehangolódás ott, ahol a kutatások az intézményi infrastruktúrához szorosan kötődnek (márpedig a műszaki, természettudományi laborokban végzett kutatások zöme ilyen), vagy amelyeknél team-munka folyik, és sokkal nehezebb ez a kérdés a vezetői pozíciókban is, ami a folyamatos jelenlét miatt időben jóval kötöttebb. Ezért javaslatként néhány válaszadó – a nők vezetővé válásának esélye kapcsán – szorgalmazta például a részmunkaidős foglalkoztatást a vezetői posztokon is.

A válaszolók közel fele fontosnak tartotta a nőknek szóló karrierfejlesztő-, a tanácsadói/mentor programokat a kutatói pálya során, valamint a vezetői képzéseket külön a női munkatársak számára.

A válaszolóknak 22%-a hisz csak a nők esélyegyenlőségét segítő tervek, és mindössze 20,9%-a az esélyegyenlőségi szempontokat figyelő munkatárs hatékonyságában.

Hasonlóan a GenCo vizsgálathoz, az általunk megkérdezett nők is igényelték, hogy több információhoz jussanak a gyermekvállalási szabadság, a munkába állás utáni gyermekelhelyezéssel kapcsolatban, illetve az idősek és a fogyatékkal élők gondozásában segítséget nyújtó intézmények, szolgáltatások terén is.

Elsősorban a nemzetközi kutatásból arra következtetünk, hogy a nemek esélyegyenlősége kérdésben a társadalmi attitűdváltozás mellett alapvető feltétel a felelősség és a jogalap. Az általunk megkérdezett magyar kutatónők egyharmada (32,9%) tartotta fontosnak azt, hogy a nemek közti esélyegyenlőség előmozdításábana felsőbb vezetés nemi esélyegyenlőséggel kapcsolatban kötelezettséget vállaljon és azt érvényesítse.[4]

Kutatásunkban a megkérdezett nők véleménye szerint – hasonlóan a GenCo-kutatáshoz – fontos, hogy megfelelő adatok álljanak rendelkezésre a nemek foglalkozások szerinti megoszlásáról az esélyegyenlőség jobb érvényesülése érdekében. Itt kapnának helyet azok az eszközök, melyekkel a szervezetek kérdőívek és egyéb adatgyűjtési módszerek segítségével módszeres genderspecifikus nyilvántartásokat végeznek és nem szerint differenciált munkavállalói adatokat gyűjtenek és elemeznek beosztás, jövedelem, képesítés, kor, munkaidő, különböző képzésekben való részvétel, szülői szabadság vonatkozásában. Ezeket az adatokat aztán a nemek közti esélyegyenlőség szempontjait elősegítő módon kellene beépíteni az irányításba, ellenőrzésbe és értékelésbe, ahol azokat mérlegelve történhetne a feladatmegosztás, a személyek preferálása, kinevezése, a beadott pályázatok értékelése a kutatási, előrejutási lehetőségeknél.

A válaszadók egy markáns része látna szívesen több női vezetőt a kutatói, felsőoktatási szférában, mely komoly előrelépést jelentene a nők részvétele és karrierlehetősége terén. A kutatónők 37,8%-a tartja fontosnak és megvalósíthatónak külön a női munkatársak számára tartott vezetői képzéseket.

A legkevésbé fontos, illetve a legkevésbé megvalósíthatónak tartott elemek a magyar kutatónők szerint a szervezeti kultúrával összefüggő eszközök. Ezeknek a külföldi társaik jóval nagyobb jelentőséget tulajdonítottak, holott a szervezeti kultúra új elemei lehetnének hazánkban is azok a gender sensitive elképzelések, mint

  • a férfiak és nők együttműködésének elősegítése vegyes csoportok felállításával;
  • az egyenlő bánásmód mint a szervezeti arculat, intézményi profil része;
  • a megelőző intézkedések a nőket érő zaklatás és megfélemlítés terén;
  • a munkavállalók és a vezetés növekvő tudatossága a szülők (férfiak és nők) családi felelősségének felismerésében;
  • a felsőoktatási intézményekben a gendertanulmányok, ismeretek bevonása az oktatás és kutatás területén (pl. a HR képzésben).

Míg a nemzetközi felmérésben – ahogy a nyitott kérdésekre adott válaszokból kiderül – fontosnak tartották a kvótarendszer bevezetését a vezetői beosztásoknál is, addig az általunk megkérdezettek ezt nem említették. Mások abban látnának áttörést a hagyományosan maszkulin területeken, ha sikerülne a „férfi klikkeket” valamiképp megszüntetni, és megkeresni azokat a lehetőséget, hogy hogyan lehetne a vezető férfi csoportok támogatását elnyerni a megfelelően képzett nők bevonására. Nagy a támogatottsága a nemzetközi kutatásban a jelenlegi vezetők (férfiak és nők egyaránt) meggyőzésének képzések, workshopok formájában, a sokszínűség és különbözőség fontosságáról nemi vonatkozásban is – főleg a férfiak uralta területeken. A magyar kutatók válaszaiban ezek az elképzelések sem szerepeltek.

Komoly emberitőke-veszteségről beszélhetünk a kutatói pályára való belépésénél, ha azt vesszük, hogy a felsőoktatásban és a doktori iskolákban való részesedésükhöz képest jóval alacsonyabb arányban vannak jelen a nők a kutatók körében. Még azokban az országokban is, ahol a kutatóként dolgozó nők és férfiak számának általános aránya viszonylag kiegyensúlyozott, léteznek különbségek a nemek koncentrációjának tekintetében a különböző K+F szektorokban és tudományterületeken, vagyis a nőket kiszorítják a kompetitív, magas pénzügyi ráfordításokkal jellemezhető K+F rendszerekből. Őket a kisebb finanszírozási összegeket vonzó, jobbára az életben maradásért küzdő rendszerek szívják fel, és így egyfajta „tartalék” emberi erőforrássá válnak.

A negatív tendencia megváltoztatása miatt fontos helyet kell, hogy kapjanak azok az eszközök az esélyegyenlőségi politikában, amik a kutatói pályára való belépésnél segítik a nőket. A kérdőívet kitöltő magyar kutatónők 45,1%-a tartotta fontosnak a tanácsadói/mentor programok működtetését már az egyetemi tanulmányok alatt, 35,4%-a speciális toborzási tervet valósítana meg a fiatal diplomás nők számára.[5]

Az esélyegyenlőséget előmozdító lehetséges eszközök értékelését érdemes néhány változó bevonásával a fentieknél differenciáltabban is elemezni. A kérdőívben szereplő kérdések mentén megnézhetjük például, hogy van-e kapcsolat a fenti eszközökre leadott szavazatok és aközött, hogy:

  • a válaszadóknak van-e gyermekük;
  • mennyire tartják összeegyeztethetőnek a munkát és a családi feladatokat;
  • mióta dolgoznak a felsőoktatásban;
  • milyen tudományterületen próbálnak kutatóként érvényesülni és karriert építeni;
  • hol tartanak a karrierjükben;
  • dolgoztak, kutattak-e külföldön, vannak-e más országból/kultúrából származó tapasztalataik;
  • érte-e már őket valamilyen igazságtalanság munkájuk során, a szakmai előrejutásban azért, mert nők;
  • saját maguk kaptak-e segítséget az egyetemi tanulmányaik alatt és után;
  • mit gondolnak a férfi és női karrier utakról és az esélyegyenlőség kérdéséről.

A fenti változók mentén a következő összefüggésekben mutatkozott szignifikáns (statisztikailag is érvényes) különbség:

  • Azok a kutatók, akik úgy gondolják, hogy a nők kevésbé ambiciózusak az előrejutásban (pl. ritkábban folyamodnak előléptetésért), fontosabbnak tartották a nőknek szóló karrierfejlesztő programok megvalósítását a szervezetekben (p=014).
  • Azok a válaszadók, akik szerint a nőknek nehezebb az előrejutás a kutatói pályán, mint a férfiaknak, nagyobb arányban támogatták a speciális toborzási terv kialakítását fiatal diplomás nők számára (p=0,026).
  • A külföldi tapasztalatok két szempontnál is befolyásolták a válaszokat: azok a kutatónők, akik már dolgoztak kutatóként külföldön, inkább támogatták az egyenlő esélyek felmérését, és a nemek szerinti adatok gyűjtését a kutatóhelyeken (p=0,022), valamint a társadalmi nemek oktatását az egyetemeken (p=0,017), mint azok a társaik, akiknek nem volt külföldi tapasztalatuk.
  • A tudományos karrier előrehaladottsága terén elmondható, hogy szignifikáns különbség mutatkozott abban, hogy mind a DLA, mind a C.Sc (kandidátusi) fokozattal rendelkezők nagyobb arányban támogatták a nőknek szóló tanácsadói/mentor programokat az egyetem alatt és a kutatói pálya során (p=0,034; p=0,018). A fiatal, PhD fokozattal rendelkező, vagy még nem rendelkező kutatók ezt kevésbé tartották lényegesnek. Ugyanezen eszközök támogatottsága tudományterületenként is eltérő: az informatika területén kutatók tartották leginkább megvalósíthatónak a tanácsadói programokat a hazai gyakorlatban (p=0,046).
  • A felsőoktatásban eltöltött idő hatása a nőknek szóló vezetői képzések támogatottságában jelentkezett: a hosszabb ideje kutatói pályán dolgozók támogatták ezt nagyobb mértékben (p=0,013).
  • A család és a munka összeegyeztethetőségét nagyobb problémaként érzékelők (az 5 fokú skálán 4-es és 5-ös értéket adók) pedig abban látnak lehetőségeket a női kutatói karrierek előmozdításában, ha a fiatal nők minél korábban, lehetőleg már az egyetemi tanulmányaik alatt karrierfejlesztő, tanácsadó programok segítségét vehetik igénybe (p=0,016).

Összegzés

Kutatásunkból az a következtetés vonható le, hogy a megkérdezettek többsége fontosnak tartja a karrierfejlesztéssel kapcsolatos ismereteinek bővítését. Ennek fontosságát az is alátámasztja, hogy a magasabb fokozattal rendelkezők, akik már hosszabb időt eltöltöttek a kutatás-fejlesztésben és a műszaki, informatikai területen, ambiciózusabbak. Éppen ezért, ha a nők esélyegyenlőségét, és a karrier útjában álló gátakat le akarjuk bontani, kiemelt fontosságot kell tulajdonítani a tudatos karrierfejlesztésnek, illetve a nőket hátrányosan érintő sztereotípiák lebontásának.

Dr. Schadt Mária - Dr. Péntek Eszter

 

Jegyzetek

[1]2011. március 6–8. Budapest „Women in Science, innovation and technology in the digital age” konferencia

[2]A kérdőíves felmérés egyúttal a TÁMOP 4.2.2. C pályázat előkészítését is jelentette.

[3]Improving Gender Equality Competences of Persons Responsible for Personnel Development in Private Enterprises and Higher Education. http://gender-competence.eu (letöltés: 2013. január 28.)

[4]A német, angol, osztrák, cseh és görög hozzászólásokban komoly igény mutatkozott többek között az ombudsman szerepére a szervezetekben. Emellett a külföldi válaszadók szorgalmazták egy magatartási kódex kialakítását is, valamint a munka törvénykönyvének frissítését, a HR-vezetők tevékenységét befolyásoló törvényi változásokat, valamint az egészség és biztonság terén még hiányzó gender szabályozások kaptak markáns szerepet az esélyegyenlőségi jogalap megteremtésében.

[5]Emellett a nemzetközi vizsgálatban további javaslatként fogalmazódott meg az, hogy szorgalmazni kell a nemek szempontjából semleges alkalmassági vizsgákat, a sztereotípiákat és az előre kialakított (standard) fogalomkészletet mellőző felvételi eljárásokat, valamint az olyan álláshirdetéseket, amik vonzóak lehetnek a fiatalok számára, ezen belül is a célzott állásajánlatokat friss diplomás nőknek. 

 

A tanulmány szerzői

Dr. Schadt Mária szociológus, 1982 óta a Pécsi Tudományegyetem oktatója, kutatója, 2001 és 2011 között a PTE szociológia tanszékének tanszékvezető docense. 1985-től számos hazai és külföldi tanulmányút, konferencia és kutatás résztvevője, vezetője. 2007-ben elnyerte a Mestertanár Aranyérem kitüntetést. 2007-től „A nők és a férfiak egyenlő mértékű gazdasági függetlenségének megteremtése" témakörben szakértői feladatokat lát el a Szociális és Munkaügyi Minisztérium, Nők és Férfiak Társadalmi Egyenlősége Osztály megbízásából. 2008-tól az Európai Bizottság Nők és Férfiak Esélyegyenlőségével foglalkozó Tanácsadó Bizottságának szakmai tagja. A Nők a Tudományban Egyesület Dél-Dunántúli Regionális Központjának regionális felelőse.
 
 
Dr. Péntek Eszter szociológus, szociálpolitikus, Európa szakértő. Doktori címét a Pécsi Tudományegyetem Interdiszciplináris Doktori Iskolájának "Helyi társadalom - helyi területi önkormányzatok" programjában szerezte. 1999. október-novemberében részt vett a Central Connecticut State University (USA, Hartford) Women's Leadership Program-ban, amelynek témája a női civil szervezetek, nonprofit menedzsment, nőpolitika volt. A Magyar Szociológiai Társaság, a 4 Dimenzió Társadalomtudományi Egyesület, és a Munkaerőpiaci és Esélyegyenlőségi Tanulmányok Központjának tagja. Jelenleg a Pécsi Tudományegyetem szociológia tanszékének adjunktusa. 

 

Dr. Schadt Mária – Dr. Péntek Eszter

Töltse le most legfrissebb lapszámunkat!


PDF formátum   1 190 Ft

A férfi
ISSN 2063-6679