A napjainkban egyre inkább jellemző aktív sportolással kísért felsővezetői lét során az edző, a vezetői munka során a coach személyét szokták hasonló szerepben említeni: mindkettő feladata az, hogy személyre szabottan fejlessze a sportolót, coacheet, hogy eredményesebben, hatékonyabban, sikeresebben végezhesse tevékenységét. Az alábbiakban egy 2017-ben végzett kutatás eredményeit mutatjuk be[1]. A kutatás olyan felsővezetők munkahelyi és sportolás során szerzett élményeit vizsgálta, akik intenzíven, és versenyszerűen sportolnak, heti minimum 8 órát, akár egy iron man versenyen való helytállást tűzve ki célul maguknak.

A kutatás relevanciáját a tapasztalat és a kíváncsiság metszete adta: szervezetfejlesztési munkáink során egyre több olyan felsővezetővel találkoztunk, akik „kellően őrült” sportba vagy sportolási mennyiségbe, versenybe fektetnek sok energiát és időt. Kíváncsiak voltunk mi ösztönzi őket erre, akár tudatosan, akár tudattalanul is. Természetesen több előfeltevésünk is volt: úgy gondoltuk, hogy ez az intenzitás, a versenyeken való megmérettetés túlmutat az egészséges életmódra való törekvésen: ez egy reakció egy kielégítetlen szükségletre, az egészségesség inkább csak „ideológia”, „alibi”. Azon az elsődleges válaszon is túl akartunk jutni, hogy a sport kiváló stressz-levezetési lehetőség – mi lehet még az oka, hogy egyre több felsővezető tölti az idejét intenzív sportolással?

Kutatási kérdésünket így fogalmaztuk meg: „Milyen szerepet tölt be az intenzív/versenyszerű sportolás a felsővezetői létben?” Tizenkét kutatási alanyunkhoz hólabda módszertannal jutottunk, aminek következtében elsősorban hosszútávfutókkal, triatlonistákkal találkoztunk, de teniszezők, asztaliteniszezők is interjúalanyok lettek, sőt, agility sportoló is válaszolt kérdéseinkre. A kutatás első lépésében egyéni interjúkat készítettünk, majd az eredményeket egy workshop keretén belül mutattuk be nekik, azok validálásának, illetve tovább gondolásának céljával. Az összesített eredmény számukra is meglepetést okozott, mert bár részeivel tisztában voltak, az összkép hiányzott számukra. Egyfelől sajnálattal, hogy mennyire igaz rájuk, másfelől megörülve, hogy összeáll a kép – az eredményeket elfogadták, helyeselték.

A következőkben azokat az eredményeket mutatjuk be, melyeket a felsővezetők az edzői jelenlétre, vagy épp jelen nem létre vonatkozó válaszainak feldolgozásából kaptunk, összevetve a szervezeti életben megélt élményeikkel.

Kiinduló kérdésünk „az edző” témájában az volt, hogy miért döntöttek úgy a felsővezetők, hogy legyen edzőjük az adott sportágban, amelyet intenzíven űznek, és jellemzően versenyeken is megmérettetik magukat?

"Volt edzőm amikor iron man-re készültem. Jóval többet csináltatott velem, kitolt a komfort zónámból.” (L)

"Nagyon hatékonyan tudok tanulni edzőtől, napról napra érzem a változást, ez inspirál." (C)

Ezekből a válaszokból az tűnik ki, hogy fontos számukra az iránymutatás olyan területen, ahol nem mozognak komfortosan. Ez utalhat arra, hogy alázatosak egy sport, a sport mögötti készségek és tudás iránt, valamint arra is, hogy megadják másnak a bizalmat, hogy fejlessze őket, azaz nem maradhat el a két fél közötti jó kapcsolat.

"Vannak online edzéstervek, de kell egy emberhez kötődni, ettől úgy tűnik a dolog, mintha professzionálisabb lenne. Fontos, hogy jó legyen az edzővel az emberi kapcsolat, és a szakmaiság is fontos.” (G)

"Az edzésen mondja az edző, hogy "üssünk-üssünk", de én meg mondom "nyomjuk a meccset", az edző már nevet.” (K)

Ezzel párhuzamosan ugyanakkor több megkérdezett felsővezető a választás lehetőségét, adott esetben az edző leváltásának lehetőségét is hangsúlyozta az együttműködés sikeressége mentén:

"Leváltottam, most sokkal erősebb, személyre szabottabb, mert az előző csak úgy küldözgette a terveket…" (A)

"Kell, hogy az elején tudjam befolyásolni az edzőt, kontrollálni, hogy mit ad, de utána már jó lenne, ha több szakmaiság jönne tőle és impulzust kapnék tőle.” (G)

"Csak edzővel lehet fejlődni, mert ez egy technikai sport. Váltottam már edzőt, mert nem volt hiteles. Most három edzőm van, mindegyikkel szívesen teniszezek, tudok tanulni." (K)

A nyilatkozatok alapján az fontos egy vezető számára, hogy az edző legyen hiteles, és személyre szabott fejlesztést biztosítson számára. Ily módon, él a válogatás lehetőségével, és keresi az „ideális” edzőt.

Mindezen tényezők azért is fontosak számukra, mert a munkavilágukban nem választhatnak főnököt, a felettessel való jó kapcsolatért adott esetben meg kell dolgozniuk – azaz nagyobb szabadságfokot élnek meg a sportolás területén az edzőválasztással. Ezen túl, azt is többen említették, hogy azáltal, hogy ők az adott szervezet első számú emberei – vagy a felső vezetés tagjai –, korlátozottnak találják a szakmai fejlődési lehetőségeket, csakúgy, mint az inspiráló közösségben való együttműködést.

"Amíg a számok megvannak, addig a tulajdonosok hagynak." (H)

"Nehéz megfelelni a céloknak, a főnöknek, mert a rövid távú részvényesi gondolkodás ellenébe megy a hosszú távú minőségi elvárásoknak." (C)

"Felsővezetőként én vagyok a senior, én adok, keveset kapok; sok tanácsot is kérnek tőlem. Itt nehéz tanulni." (D)

"Most nincs kitől tanulni, nincs minta felsővezetőként a cégen belül, hisz én vagyok az első számú ember…” (A)

Az edző további jelentős szerepet tölt be a felső vezetők számára, mégpedig a visszajelzések terén: ad visszajelzést, mégpedig őszinte visszajelzést ad.

"Az edző visszajelzéseiből láttam, hogy átolvasta az edzésnaplót, és úgy jól esett a dicsérete." (A)

"Edzővel való sportolásban a folyamatos visszajelzés jó. Állandóan csak adok, adok a munkában, és ezért is szükséges az edző, akitől kapok. Van bennem erős motiváció, de az edző még jobban rá tud tenni. Persze, ehhez kell a hiteles edző, aki figyelembe veszi az én adottságaimat." (C)

A munkában ugyanis ezzel ellentétes a visszajelzéssel kapcsolatos megélésük:

"Nem szóban adnak visszajelzést a tulajdonosok, inkább egy érzés, hogy elégedettek veled, megvan a bizalom, érzed, hogy milyen új típusú munkákba vonnak be." (D)

"A beosztottaktól is kapok visszajelzést, ha kérek, és ki merik mondani, ha valami nem tetszik. Persze kicsit cukros mázban vannak ezek, de ha figyelek, ki lehet hámozni." (F)

Az edző jelenléte arra is lehetőséget ad a felső vezetők számára, hogy egy adott területen ne kelljen a „legokosabbnak” lenniük, illetve újra élhessék a „csak” végrehajtó szerepet. Az élményeik arra utalnak ezek mentén, hogy a munkájuk okozta szellemi megterhelést egy edzői jelenlét kompenzálni tud.

"Ha megcsinálom, amit az edző ír, akkor jobb a verseny, nem tudom, miért, de működik." (I)

"Csak végrehajtani kell, amit az edző mond, az edzés közben végre nem kell gondolkodni.” (A)

Az interjúalanyok között volt néhány, aki tudatosan nem alkalmaz edzőt a sportoláshoz, a versenyekre való felkészüléshez. Ez a tudatos nem-választás a belső kontrolljukra vezethető vissza: vannak saját maguk által tisztán ismert és tartható célok és prioritások, amelyek megadják a sportolás kereteit. Továbbá, ennek a keretnek a meghatározása van, akinek „szórakoztató”, ezért sem adja ki a kezei közül még egy edzőnek sem.

"Én tudom, hogy mikor hogyan fér bele a jövő hetemben, a szerint alakítom magamnak." (J)

"Magamnak úgy teszem most össze a tervet, hogy élvezzem, legyen benne változatosság és illeszkedjen a család terveihez." (L)

"Ma már tudom, hogy ha nem csinálom, csak magammal szúrok ki, így ma már nem kell edző. A magam által állított cél legalább olyan fontos.” (D)

"Saját edzésterv összeállítása is szórakoztató, nem is adom ki, mert ez jó feladat végig gondolni.” (J)

"Kikapcsol, regenerál, stresszt levezet, ahogy magamnak alakítom. Ez többet ér, minthogy mennyire fejlődök." (I)

Át lehet-e ültetni az edzőkre vonatkoztatható gondolatokat a coachra? Van-e metszete e két területnek, szerepnek?

Ha abból indulunk ki, hogy ugyanaz az ember felsővezető, és sportoló, akkor az egyik területen megfogalmazott igények, szükségletek kielégítettsége, vagy éppen annak hiánya átültethető a másik területre is.

Például, ha a felső vezető céltudatos egy készsége, képessége fejlesztésében, és annak maga megtalálja a kívánatos módját, adott esetben ez még szórakoztató is a számára, úgy nem kell neki coach. Engedjük meg a saját idejét, saját tempóját, hiszen ezen tényezők a fejlődés irányába történő elköteleződésének – ismét bizonyosságot nyerve – befolyásoló elemei.

Amennyiben a vezető egy coach támogatásával kíván fejlődni, mindenképpen szabadságot kell neki hagyni a coach személyének kiválasztásában, hiszen a kettejük közötti bizalom, illetve a coach hitelessége és inspiráló személyisége (tudása) megalapozza a vezető fejlődését. Ha időközben kiderül, hogy nem találkozik össze a két fél szakmailag vagy emberileg, a coach-váltás is lehet természetes. (Természetesen a váltás gyakorisága és minősége sok mindent elárulhat a vezetőről, de a játszmáktól ezúttal tekintsünk el.)

Végül mi mindenre terjedhet ki a vezető elvárása a coach irányába egy coaching folyamatban? Szakmaiságra és iránymutatásra a fejlődéséhez mindenképpen, valamint arra, hogy ne önmagának kelljen mindent megfejteni, hanem hadd legyen „csak” végrehajtó. Természetesen ez nem azt jelenti, hogy a coach álljon át autokrata, direktív stílusba, csupán tartsa szem előtt, hogy szüksége lehet a vezetőnek szellemi kikapcsolódásra, amelynek adhat teret a coaching. Ami még elengedhetetlen a folyamatban: az az őszinte visszajelzés. A coach ugyanis azon kevesek egyike a felső vezetőt körülvevő emberek közül, aki hierarchikus kapcsolaton kívül van jelen az ő munkavilágában, így elfogulatlanabb, tisztább visszajelzést vár tőle.

Összességében a kutatás ezen eredményei megerősítették, hogy a sport világából az üzlet világába átvett coach (edző) fogalom, illetve szakma, szerep 2018. Magyarországán továbbra is érvényes (valid), néhány főbb aspektusát kiemelve a felső vezetők esetében.

Jó hír: ha jól csináljuk, még sokáig szükség lesz ránk!

[1] A kutatás módszertanának főbb elemeit, eredményeit tekintve a coach szakma számára is releváns részleteit mutatjuk be ebben a cikkben, annak terjedelmére való tekintettel. Az érdeklődők számára további szempontokkal, eredményekkel is tudunk szolgálni.

 

Dr Bíró KataA Budapesti Corvinus Egyetemen végzett közgazdászként, majd szerzett doktori fokozatott. Az egyetemen azóta is oktat szervezetfejlesztés és önmegvalósítás témákban 2004-től dolgozik szervezetfejlesztő tréner-tanácsadóként. Stratégiai tanácsadással, rendszerek (pl. teljesítményértékelés, karriermenedzsment, tehetségmenedzsment), felülvizsgálatával és kialakításával foglalkozik, tart vezetőképzéseket, készségfejlesztő tréningeket. A coaching-, illetve a szupervíziós ülések állnak hozzá a legközelebb, melyek során konkrét elakadásokon segít át embereket, csoportokat; abban támogatja őket, hogy eredményesebben működjenek mind a szakmai, mind a magánéletükben, és jobban érezzék magukat a bőrükben. Hisz abban, hogy az emberek önmegvalósíthatnak munkájuk során – kérdés, hogy jó helyen van-e az illető? Az együttműködések során az adott tudás és készség átadásán túl, a résztvevők saját életükért való személyes felelősségvállalásának felismerését támogatja, illetve a legjobb megoldás megtalálásában nyújt segítséget.

Beck Péter

Közgazdász, majd szakközgazdász végzettséget szerzett, majd akkori érdeklődésének megfelelően reklámügynökségnél helyezkedett el – ügyfélkapcsolati munkakörben. Az itt eltöltött szűk tíz év során szerzett tapasztalatait (kommunikáció, értékesítés, tárgyalástechnika stb.) kezdte el először átadni megbízói igényei alapján. 2006 óta dolgozik szervezetfejlesztő trénerként, tanácsadóként, melynek során a készségfejlesztések bővülő köre mellett egyre inkább a szervezetek folyamatokban kísért fejlesztésében találta meg a hozzá legközelebb álló területeket. Fontosnak tartja, hogy egy vállalat vallott értékei megjelenjenek annak folyamataiban, rendszereiben és a munkatársak számára biztosított fejlesztések is ezek irányába mutassanak. Főbb érdeklődése területe a vállalatok, szervezetek rendszereinek összefüggései, azok egymásra hatása. Az egyéni fejlesztések során elengedhetetlennek tartja a minél szélesebb körű önismeret elmélyítését, hiszen meglátása szerint a fejlődés csak úgy lehet érdemi és megalapozott, ha az egyén tisztában van saját kiindulási pontjával, illetve az elérni kívánt állapottal egyaránt.

Dr. Beck Bíró Kata és Beck Péter